[通用]人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃1
摘要：本文將圍繞公司規(guī)劃展開，通過合理的人力資源布局、培養(yǎng)和激勵機制的建立，以及對員工發(fā)展和福利的關注，幫助公司構建核心競爭力。
在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃成為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。本文將探討如何通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，構建公司核心競爭力。
一、合理的人力資源布局
1、崗位分析與評估
通過對各崗位的分析與評估，明確崗位職責與所需能力，確保崗位與員工的匹配度，提高工作效率。
2、人才引進與選拔
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定招聘計劃，吸引并選拔具備核心競爭力的'人才，確保人才儲備與業(yè)務需求的匹配。
3、人員配置與流動
根據(jù)員工的能力和發(fā)展需求，合理進行人員配置和流動，使員工能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)個人與公司的雙贏。
二、培養(yǎng)和激勵機制的建立
1、培訓與發(fā)展
通過制定全面的，提供員工所需的技能和知識，培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，提高員工的專業(yè)能力和創(chuàng)新能力。
2、激勵與獎勵
建立激勵機制，通過合理的薪酬體系、晉升機制和獎勵制度，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
三、員工發(fā)展與福利的關注
1、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道和機會，通過崗位、跨部門交流等方式，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標。
2、健康與福利
關注員工的身心健康，提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，增強員工的工作幸福感和歸屬感。
通過合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，公司能夠構建核心競爭力，提高員工的工作效率和滿意度，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在未來的發(fā)展中，公司應不斷優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與時俱進，適應市場的快速變化。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃2
一、必要性
隨著酒店行業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為酒店經(jīng)營成功的關鍵因素之一。酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、明確酒店的發(fā)展方向和目標，為人力資源規(guī)劃提供基礎；
2、確立酒店的人力資源管理理念和方向，為人才招聘、培訓、激勵等提供指導；
3、制定有效的人力資源管理措施，為酒店提高和減少人力資源成本提供保障；
4、提高酒店的競爭力和市場占有率，為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供支持。
二、規(guī)劃過程
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程主要包括以下幾個階段：
1、明確酒店的發(fā)展方向和目標。在這個階段，需要分析酒店的發(fā)展歷程、市場環(huán)境、競爭對手和未來發(fā)展趨勢等因素，為人力資源規(guī)劃提供基礎；
2、評估酒店現(xiàn)有的人力資源狀況。在這個階段，需要對酒店的人力資源進行全面的調(diào)查和分析，包括員工數(shù)量、結構、素質(zhì)、薪酬、福利等方面；
3、制定酒店的人力資源管理策略。在這個階段，需要確定酒店的人力資源管理理念和方向，制定人才招聘、培訓、激勵、評價等方面的措施；
4、制定酒店的人力資源計劃。在這個階段，需要根據(jù)酒店的發(fā)展目標和人力資源管理策略，制定人力資源的數(shù)量、結構、素質(zhì)、流動、替代等方面的計劃；
5、實施和監(jiān)控酒店的人力資源管理。在這個階段，需要貫徹執(zhí)行人力資源計劃，同時對人力資源管理的效果進行監(jiān)控和評價，及時進行調(diào)整和改進。
三、實施方法
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施方法主要包括以下幾個方面：
1、建立完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，對人力資源的.數(shù)量、結構、素質(zhì)、流動、替代等方面進行跟蹤和記錄；
2、加強人才招聘和培訓工作，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)；
3、制定靈活的員工激勵措施，通過薪酬、福利、晉升等方式激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性；
4、建立有效的績效考核制度，對員工的工作表現(xiàn)進行評價和獎懲；
5、加強人力資源風險管理，預防和處理員工退職、離職、勞動糾紛等風險。
四、風險控制
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施過程中，可能會面臨一些風險和挑戰(zhàn)，需要加強風險控制，包括以下幾個方面：
1、制定完善的人力資源管理制度和流程，規(guī)范員工的行為和操作；
2、加強對員工的培訓和教育，提高員工的法律意識和職業(yè)道德；
3、建立健全的勞動合同和保險制度，保障員工的權益和利益；
4、加強與員工的溝通和交流，及時解決員工的問題和不滿；
5、建立有效的糾紛處理機制，及時處理員工的投訴和舉報。
總之，酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是酒店經(jīng)營成功的關鍵之一，需要從明確發(fā)展方向和目標、評估現(xiàn)有人力資源狀況、制定管理策略和計劃、實施和監(jiān)控人力資源管理等方面進行規(guī)劃和實施，同時加強風險控制，提高員工滿意度和減少人力資源成本，為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供保障。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃3
人力資源戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長遠性、指導性、競爭性、現(xiàn)實性等特點，導致了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃比人力資源規(guī)劃更全面、更系統(tǒng)、更長遠。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于長期規(guī)劃，兼顧中期規(guī)劃、短期規(guī)劃;著眼于企業(yè)總體人力資源規(guī)劃，兼顧部門人力資源規(guī)劃、某項任務的人力資源規(guī)劃;著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，兼顧戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃……
許多學者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進行了劃分，對幾項內(nèi)容上的劃分大體一致，但對另幾項內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和兼顧內(nèi)容，非常有利于認清各項內(nèi)容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容劃分成七個子規(guī)劃，即外部人員補充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。
外部人員補充規(guī)劃
幾乎所有學者在劃分時都列出了人員補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃，他們認為晉升也是一種補充，只不過補充源在內(nèi)部，因此，補充規(guī)劃主要是指補充源在外部的規(guī)劃。一種規(guī)劃包含了另一種規(guī)劃，而兩者又并列出現(xiàn)在同一級別，這樣的劃分明顯不合理。有的學者也有類似想法，單獨列出了補充源在外部的規(guī)劃，稱其為人力資源招聘任用規(guī)劃(趙曙明，20xx)，并認為其包含了招募規(guī)劃、甄選規(guī)劃和配置規(guī)劃三個子規(guī)劃。外部人員補充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的規(guī)劃。
內(nèi)部人員流動規(guī)劃
在組織內(nèi)部，人員也要有計劃地流動，這種流動包括晉升、調(diào)動、降職。幾乎所有學者將晉升一類流動單列為晉升規(guī)劃，研究頗多。絕大多數(shù)學者也單獨列出了調(diào)動一類的規(guī)劃，但命名上和內(nèi)容上有所區(qū)別，如在稱呼上有人員分配規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、配備規(guī)劃等，內(nèi)容上也有一定區(qū)別。很少有學者討論降職一類流動，因其實用性較小，幾乎無人將其單獨列出。但是這些均屬于組織內(nèi)部流動，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源戰(zhàn)略的表述。作者將晉升、調(diào)動、降職等歸為一類，稱其稱為內(nèi)部人員流動規(guī)劃。內(nèi)部人員流動規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的組織內(nèi)部人員流動，實現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃。
退休解聘規(guī)劃
除上兩類流動外，還有第三類流動，即人員從組織內(nèi)部流出。退休可以準確預測，解聘主動權掌握在組織手中，因此，這類流動較少受到重視，也僅有部分學者將其列為規(guī)劃的內(nèi)容之一。但是，作為人員流動的必要部分，應該將其列入規(guī)劃。并且，通過科學的設計和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機制。退休解聘規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地讓達退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結構更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。
職業(yè)生涯規(guī)劃
在確定未來哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無論是為了有計劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價值，都應該關心員工的未來發(fā)展!。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面是支持員工成長，另一方面是指導員工成長。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，幾乎所有的學者都提到了這項內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
培訓開發(fā)規(guī)劃
在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應根據(jù)組織和個人發(fā)展需要制定一系列的培訓開發(fā)計劃，開發(fā)人力資源潛能。培訓開發(fā)是人力資源管理的一項必要工作，所以學者們無一例外地將其列入規(guī)劃系統(tǒng)。培訓開發(fā)的目的是提高員工能力以適應未來工作，因此要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設計，同時還要考慮到員工的個人需要。培訓開發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓和開發(fā)，提高員工能力、引導員工態(tài)度，使員工適應未來崗位的規(guī)劃。
薪酬激勵規(guī)劃
無論是為了穩(wěn)定員工隊伍，還是為了提高員工工作績效，物質(zhì)和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質(zhì)是精神的基礎，只有當物質(zhì)手段達到一定標準后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數(shù)學者都將薪酬激勵規(guī)劃列為子規(guī)劃，但是在名稱上和內(nèi)容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵規(guī)劃、工資規(guī)劃和薪酬福利規(guī)劃等，其包含的內(nèi)容和重點自然各不相同。薪酬激勵規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結構保持在一個恰當水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規(guī)劃。
組織文化規(guī)劃
在一定物質(zhì)基礎上，精神手段往往發(fā)揮著物質(zhì)手段無法比擬的作用。人的.精神世界非常豐富，一個信仰會影響一生，一個念頭會導致一個行為人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導員工、激勵員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒有一個學者將組織文化作為一項子規(guī)劃大多數(shù)學者認為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會在與人力資源相關的規(guī)劃中提及。但是，人力資源管理研究的對象是人，組織文化研究的對象也是人，兩者有著天然的密切聯(lián)系。組織文化重要地影響著人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導人的態(tài)度、改善人的行為，可見，一個好的組織文化有利于實現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇非常必要。組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃4
一、引言
2、隨著市場競爭的加劇，企業(yè)在人力資源管理方面的重要性愈發(fā)凸顯。為了更好地應對挑戰(zhàn)，企業(yè)需要制定和實施一套有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案。本文將從以下幾個方面介紹集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關鍵步驟。
二、確定戰(zhàn)略目標
4、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，因此首先需要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分析和理解。
5、確定人力資源目標：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源戰(zhàn)略的目標，如提高員工績效、降低員工離職率、增加員工滿意度等。
三、人力資源調(diào)研分析
7、內(nèi)外部環(huán)境分析：了解企業(yè)內(nèi)外部的.環(huán)境因素對人力資源管理的影響，包括行業(yè)競爭情況、勞動力市場狀況、員工需求等。
8、組織文化和價值觀分析：分析企業(yè)的組織文化和價值觀對員工行為和績效的影響，為制定人力資源策略提供依據(jù)。
四、制定具體計劃和策略
10、招聘與選拔策略：根據(jù)企業(yè)的人力資源需求和目標，確定招聘和選拔的策略，包括招聘渠道選擇、和評估流程等。
11、培訓與發(fā)展策略：根據(jù)員工的需求和企業(yè)的發(fā)展需要，制定培訓和發(fā)展策略，包括培訓計劃、崗位等。
12、績效管理策略：建立科學的績效管理體系，包括設定明確的績效指標、制定績效考核流程等。
五、實施與監(jiān)控
14、實施計劃：根據(jù)制定的人力資源計劃和策略，組織實施各項工作，包括招聘、培訓、績效管理等。
15、監(jiān)控與調(diào)整：及時監(jiān)控各項工作的進展情況，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整和改進。
六、評估與反饋
17、績效評估：根據(jù)設定的績效指標，對員工和團隊的績效進行評估，發(fā)現(xiàn)問題并采取改進措施。
18、員工滿意度調(diào)查：定期進行員工滿意度調(diào)查，了解員工對人力資源管理的滿意度和需求，為改進提供依據(jù)。
19、通過制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)組織目標，提升員工滿意度和績效，進而獲得持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)應重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化，以適應日益變化的市場環(huán)境。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃5
1、引言
1.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關鍵，通過科學、系統(tǒng)地規(guī)劃和管理人力資源，可以提高員工的績效和滿意度，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
1.2 文章目的和結構
本文旨在介紹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系的關鍵步驟和實施建議，幫助HR專業(yè)人士更好地規(guī)劃和執(zhí)行人力資源策略，提高企業(yè)績效。
2、戰(zhàn)略制定
2.1 分析外部環(huán)境
在制定人力資源戰(zhàn)略前，需要對外部環(huán)境進行分析，包括政策法規(guī)、人才市場競爭情況等，以了解外界對企業(yè)人力資源的影響。
2.2 分析內(nèi)部資源與能力
分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀、人才梯隊情況以及組織文化等，以確定內(nèi)部資源與能力的優(yōu)勢和不足。
2.3 確定人力資源需求
結合外部環(huán)境和內(nèi)部資源，確定未來一段時間內(nèi)企業(yè)所需的人力資源數(shù)量、結構和能力。
2.4 制定戰(zhàn)略目標
根據(jù)人力資源需求確定戰(zhàn)略目標，如提高員工滿意度、降低人員流失率等，確保人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略一致。
3、目標設定
3.1 明確人力資源目標
將戰(zhàn)略目標細化為具體的人力資源目標，如提高招聘效率、提升員工績效等。
3.2 設定可衡量的指標
為每個人力資源目標設定可衡量的指標，以便評估目標的完成情況。
3.3 制定時間節(jié)點
為每個目標設定明確的時間節(jié)點，以推動目標的實施和完成。
4、戰(zhàn)略執(zhí)行
4.1 招聘與選拔
制定招聘策略，采用科學的.選拔方法，確保招聘到符合企業(yè)需求的人才。
4.2 培訓與發(fā)展
通過培訓和發(fā)展計劃，提升員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，以適應企業(yè)發(fā)展需要。
4.3 績效管理
建立科學的績效管理體系，設定明確的績效目標和評估標準，激勵員工提高工作績效。
4.4 薪酬與福利
設計合理的薪酬體系和福利政策，激發(fā)員工的積極性和歸屬感。
4.5 員工關系管理
加強與員工的溝通和互動，建立良好的員工關系，提高員工滿意度和忠誠度。
5、評估與調(diào)整
5.1 監(jiān)控戰(zhàn)略執(zhí)行情況
建立監(jiān)控機制，及時了解人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施。
5.2 收集反饋與數(shù)據(jù)
定期收集員工的反饋意見，以及相關數(shù)據(jù)，為評估人力資源戰(zhàn)略的有效性提供依據(jù)。
5.3 評估戰(zhàn)略有效性
根據(jù)反饋和數(shù)據(jù)，評估人力資源戰(zhàn)略的有效性，發(fā)現(xiàn)并改進不足之處。
5.4 調(diào)整人力資源戰(zhàn)略
根據(jù)評估結果，及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，以確保戰(zhàn)略的持續(xù)有效性。
6、實施建議
6.1 加強與業(yè)務部門的溝通與合作
HR部門與業(yè)務部門之間的緊密合作，有助于更好地理解和滿足業(yè)務需求，提高人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行效果。
6.2 建立績效管理體系
建立完善的績效管理體系，設定明確的績效目標和評估標準，激勵員工提高工作績效。
6.3 制定激勵機制
設計合理的激勵機制，包括、晉升機會等，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
6.4 建立人才儲備計劃
針對關鍵崗位和高潛力員工，建立人才儲備計劃，確保企業(yè)未來的人才供給。
6.5 提供員工發(fā)展機會
提供員工的培訓和發(fā)展機會，幫助員工提升能力，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，可以幫助企業(yè)提高績效和競爭力。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃6
摘要高水平的人力資源管理日益成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的重要保障，其中人力資源規(guī)劃作為人力資源戰(zhàn)略管理的核心環(huán)節(jié)，為人員招聘、培訓、薪酬等具體活動提供了藍圖。因此，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的相互協(xié)調(diào)對于企業(yè)戰(zhàn)略的成功至關重要。本文從人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系出發(fā)，著重闡述了基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及與不同戰(zhàn)略類型相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案。
關鍵詞人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
有效的人力資源規(guī)劃是制定和實施人力資源戰(zhàn)略最為關鍵的部分�；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是指將整個企業(yè)的戰(zhàn)略轉化為一個實用的計劃，以此來確定為實現(xiàn)企業(yè)各個戰(zhàn)略目標而需要的人員數(shù)量、特性、類型和必備技能。同時，人力資源規(guī)劃還為所有具體的人力資源活動和政策提供了藍圖。因此，企業(yè)應當以戰(zhàn)略為導向建立人力資源規(guī)劃流程，確定人力資源規(guī)劃方案，使得源于人力資源規(guī)劃的人員配置、培訓、績效、薪酬和職業(yè)生涯等職能活動都能與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢作出貢獻。
一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系
人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關系：隨動關系、孤立關系和結合關系。隨動關系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個附件。只有在戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃等確定之后，才會開始提及人力資源規(guī)劃問題，他完全以企業(yè)戰(zhàn)略所需的人員結構、競爭力、領導能力為目標來開展，相當于一個被動的事后過程。孤立關系則將人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃作為一個與企業(yè)戰(zhàn)略相獨立的過程，規(guī)劃優(yōu)先關注人力資源管理的事項而不是戰(zhàn)略目標，這樣的人力資源規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價值。
JeffreyA．MeUo（20xx）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標和計劃確立后開展的，但并不意味著是一個被動的過程。人力資源規(guī)劃努力預見組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，并在這些變化發(fā)生前制訂計劃以確保組織的戰(zhàn)略成功。在人力資源規(guī)劃過程中，獲取的信息往往對于整體戰(zhàn)略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據(jù)這些信息對戰(zhàn)略進行適當及時地調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴，相互完善的結合關系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標。表1對人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系作了詳細的總結。
二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程
為實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)應當建立包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境分析等五個部分的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程。
1．企業(yè)戰(zhàn)略分析
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要采取的企業(yè)結構、人力、財務、營銷等方案。對人力資源進行的戰(zhàn)略性思考，確定了對于人力資源的具體要求，如員工特性、評價標準、薪酬特色以及培訓重點等。人力資源規(guī)劃將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過具體的規(guī)劃方案來實現(xiàn)。
2．人力資源環(huán)境分析
對人力資源環(huán)境的分析是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)．通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的各個部門和操作流程，以及企業(yè)結構、文化、員工儲備等內(nèi)容。外部環(huán)境關鍵是指宏觀環(huán)境和競爭者、供應商、核心客戶等幾個方面。
3．人力資源存量及預測分析
企業(yè)在環(huán)境分析的基礎上開始進行具體的人力資源存量預測、需求分析以及供給分析。通過這三個環(huán)節(jié)來明確自身的人力資源狀況、戰(zhàn)略實施引起的未來人力資源需求變動和勞動力的`供給情況。
4．制訂人力資源規(guī)劃方案
當目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢與未來戰(zhàn)略成功所需的理想狀態(tài)存在差距時，企業(yè)就要根據(jù)具體的需求制訂一系列有針對性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來人力資源狀況符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。規(guī)劃方案包括一個藍圖式的總規(guī)劃和人員招聘、分配、流動、培訓和薪酬等具體職能的詳細規(guī)劃。
5．通過評價與控制規(guī)劃方案對戰(zhàn)略進行調(diào)整
由于人力資源規(guī)劃是基于對未來狀況的預測，在規(guī)劃方案制訂和實施過程中可能會發(fā)生與預測不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃甚至是企業(yè)戰(zhàn)略本身都可能無法達到預期的目標。因此，必須建立一套科學的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應環(huán)境的變化。如果環(huán)境的變化使企業(yè)戰(zhàn)略無法按預期方向開展，應當根據(jù)環(huán)境予以調(diào)整，并基于新的企業(yè)戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)滾動發(fā)展。
基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及具體的預測方法如圖1所示。
三、與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案
由于不同的企業(yè)戰(zhàn)略會對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略賦予不同的使命，在進行人力資源規(guī)劃過程中人力資源存量的分析和需求供給預測的關注對象也會有所差異，最終必然產(chǎn)生側重點有所不同的人力資源規(guī)劃方案。表2總結了與波特的三種競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃方案。
邁爾斯和斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略。針對每種戰(zhàn)略的特殊需求，企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案也存在差別，如表3所示。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃7
現(xiàn)代社會的快速發(fā)展正在造就日益復雜化、多樣化的企業(yè)競爭環(huán)境，迫使企業(yè)必須持續(xù)關注和靈活調(diào)整自身戰(zhàn)略以適應發(fā)展的需要。而人力資源部門正日益顯現(xiàn)出越來越重要的戰(zhàn)略影響力，在企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略計劃落實和戰(zhàn)略價值評估等各個環(huán)節(jié)迎接挑戰(zhàn)、降低風險并有效執(zhí)行。研究表明，企業(yè)人力資源管理部門在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層面亟待解決以下命題：
1.產(chǎn)業(yè)環(huán)境及業(yè)務形態(tài)分析。僅僅局限在人力資源管理領域難以深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要全面了解和把握企業(yè)所處行業(yè)的外部環(huán)境、發(fā)展趨勢和業(yè)務形態(tài)，用以指引和推導出吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理關鍵舉措。
2.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗借鑒。通過關注國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)所采取的戰(zhàn)略性人力資源管理舉措，深刻了解其發(fā)展戰(zhàn)略的背景、目的和要求，在此基礎上分析其在人力資源管理方面的支撐舉措及成敗得失，為自身人力資源戰(zhàn)略支撐計劃奠定更為堅實的基礎。
3.企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀解讀。從人力資源管理的角度搭建企業(yè)現(xiàn)狀評估體系，采取科學的方法了解和分析各個模塊的實際狀況，進而對照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略澄清不同模塊的.變革重點、主要風險以及優(yōu)先級設置。
4.人力資源戰(zhàn)略計劃連續(xù)性。在準確把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當前實際狀況的基礎上，綜合覆蓋人力資源管理各個模塊提出一攬子解決方案，形成切實有效的工作落實計劃，配合企業(yè)戰(zhàn)略落地的逐步推進做好前期鋪墊、中期執(zhí)行及后期完善工作。
圍繞企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所需要破解的關鍵命題，博思人才網(wǎng)(www.bosshr.com)認為，企業(yè)應當從“視野”、“評估”、“落地”三個層面，開展進階式的規(guī)劃管理：
1.視野：澄清“需要做什么”。用科學的方法拓展視角，用客觀的數(shù)據(jù)支撐觀點，用豐富的信息充實論證過程，用需求牽引分析邏輯，呈現(xiàn)出真正具有參考意義和借鑒價值的戰(zhàn)略愿景。
2.評估：澄清“適合做什么”。借助科學的企業(yè)評估方法，從整體績效、業(yè)務能力、組織能力、財務能力和盈利模式等五個方面權衡企業(yè)自身基礎，從不同角度明確人力資源管理現(xiàn)狀及戰(zhàn)略支撐要求。
3.落地：澄清“應該怎么做”。在總體戰(zhàn)略發(fā)展目標的統(tǒng)一指引下，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實施的具體計劃和舉措，從人力資源管理角度提煉匹配的配套工作，從階段劃分、關鍵節(jié)點、工作接口、驗收標準、注意事項等方面將單一舉措細化成為具體方案。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃8
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據(jù)此儲備或減少相應的人力資源。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃，更強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性�！皯�(zhàn)略”一詞原為軍事用語，是指作戰(zhàn)的謀略�！掇o�！分袑�(zhàn)略的定義是：“軍事名詞。對戰(zhàn)爭全局的籌劃和指揮。它依據(jù)敵對雙方的軍事、政治、經(jīng)濟、地理等因素，照顧戰(zhàn)爭全局的各方面，規(guī)定軍事力量的準備和運用。”“戰(zhàn)略”的英文是“strategy”，來源于希臘語的stratagia，亦是與軍事有關�！逗喢鞑涣蓄嵃倏迫珪分袑�(zhàn)略的定義是：“在戰(zhàn)爭中利用軍事手段達到戰(zhàn)略目的的科學和藝術�！彪S著人類實踐活動的發(fā)展，“戰(zhàn)略”一詞被廣泛地運用于軍事領域之外。XzS中國好文秘
由于“戰(zhàn)略”的特殊含義，該詞被引用到企業(yè)管理學的各個領域，并且受到了前所未有的關注。美國哈佛商學院的安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國達梯萊斯學院的魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。從管理學家的定義中，我們可以認識到，戰(zhàn)略是一種計劃或模式，為組織的特定目標服務，要解決一定的問題。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標服務、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。
戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長遠性、指導性、競爭性、現(xiàn)實性等特點，導致了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃比人力資源規(guī)劃更全面、更系統(tǒng)、更長遠。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于長期規(guī)劃，兼顧中期規(guī)劃、短期規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于企業(yè)總體人力資源規(guī)劃，兼顧部門人力資源規(guī)劃、某項任務的人力資源規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，兼顧戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃。
許多學者已對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進行了劃分，對幾項內(nèi)容上的劃分大體一致，但對另幾項內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和兼顧內(nèi)容，非常有利于認清各項內(nèi)容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容可分成七個子規(guī)劃：
1．外部人員補充規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地吸收外部人員，從而對組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的規(guī)劃；
2．內(nèi)部人員流動規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和緩緩發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃的組織內(nèi)部人員流動，實現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的.規(guī)劃；
3．退休解聘規(guī)劃：指根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃有讓達退休標準人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結構更化、更合理的規(guī)劃；
4．職業(yè)生涯規(guī)劃：指組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，從而組織可系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；
5．培訓開發(fā)計劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓和開發(fā)，提高員工能力、引導員工態(tài)度，使員工適應未來崗位的規(guī)劃；
6．薪酬激勵規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結構保持在一個恰當水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵政策的規(guī)劃；
7．組織文化規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)備的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是企業(yè)人事行動的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是：企業(yè)外部環(huán)境因素分析、預計未來企業(yè)總需求中對人力資源的需求、估計遠期的企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、人力資源規(guī)劃的調(diào)整等，重點在分析問題。在經(jīng)營計劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預測，并根據(jù)企業(yè)人力資源的方針政策，制定具體的行動方案。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃9
關鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中，滿足員工個人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。可見，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營計劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃，即人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實現(xiàn)。
二、民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題
我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：
1.匹配性差
民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營目標的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運作。
2.沒有系統(tǒng)性
大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規(guī)劃，沒有子目標規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標規(guī)劃，但是沒有總目標規(guī)劃；有的甚至總目標和子目標規(guī)劃的都沒有�？傊蠖鄶�(shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
3.沒有戰(zhàn)略性
大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標相融合，相互促進，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎性的戰(zhàn)略作用。
4.沒有穩(wěn)定性
民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩(wěn)定的獎勵制度，有些老板會根據(jù)與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
5.沒有發(fā)展性
一些民營中小企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的.工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略�？傊�，民營中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現(xiàn)。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。
以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統(tǒng)，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業(yè)各個分目標的如期實現(xiàn)，同時要注意各個子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現(xiàn)公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力�？傊�，各項制度的設計最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關鍵。
3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略
人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點上制度相結合
涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。
5.可操作性策略
一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細調(diào)研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié)；或者太原則化，沒有細化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃10
在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營宗旨和目標的基礎上，制定出切實可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略措施進行必要的適時調(diào)整，才能登高望遠，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場營銷、技術開發(fā)、生產(chǎn)制造、財務管理等戰(zhàn)略構成的。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。
人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時間、空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標和主要任務，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標的定位，將其細化為一個具有科學性和可行性的工作計劃。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關要素進行系統(tǒng)分析的基礎上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預測、決策和安排。
當前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到企業(yè)家的普遍關注，成為企業(yè)發(fā)展的熱點和焦點問題。原因是，首先世界經(jīng)濟的全球化以及變幻莫測的外部環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，迫使企業(yè)不得不以全新的視角來審視和思考未來。其次企業(yè)在今后的發(fā)展中如何把握事關全局的關鍵性工作，需要明確地指出戰(zhàn)略的重點是什么。企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學會指導和把握全局，才能有效地指導各個階段的局部性工作。最后，現(xiàn)代企業(yè)除了受到外部環(huán)境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問題。特別是當涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時，企業(yè)不可能超越現(xiàn)有物資資料的占有情況，也不可能超越現(xiàn)有的財務實力和人力資源現(xiàn)狀，盲目地做出某種超現(xiàn)實的設想。
因此，從上述實行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原因可以看出，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有勢在必行的重要意義：
第一，有利于企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內(nèi)人力資源管理的.重點，即明確哪一項工作是真正值得投入，需要密切關注的。
第二，有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間，企業(yè)的管理可以分成內(nèi)外兩部分，對內(nèi)管理的目的是如何在現(xiàn)有的組織架構下，獲得生產(chǎn)和工作活動的高效化；對外管理的目的是如何在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間。人力資源戰(zhàn)略不僅要重視前者，更多的是考量后者。事實證明，很多企業(yè)的成功并不完全是靠高水準的內(nèi)部管理，而是使企業(yè)保持了人才競爭的優(yōu)勢，因此，它的制定有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。
第三，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整六個方面。這些職能之間相互制約、相互影響、相互作用，在企業(yè)價值鏈的運行中發(fā)揮著積極的主導作用。但是這種主導作用的正常發(fā)揮，有賴于正確的策略和勞動人事政策的指引。企業(yè)必須根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求，對一定時期內(nèi)的工作重點以及與之配套的勞動人事政策做出明確的規(guī)定，才能使人力資源職能部門明確工作目標，把握正確的工作方向。
第四，有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于企業(yè)人力資源的未來，從而增強和保持人力資源競爭的優(yōu)勢。
第五，有利于增強領導者的戰(zhàn)略意識，人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領導者的天職，這是因為：首先，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策所需要的各種信息來自于企業(yè)各個部門，只有企業(yè)領導者才有可能接觸并掌握這些資料和數(shù)據(jù)；其次，由于居于高位的領導者與外界保持著密切的聯(lián)系，只有他們才最了解誰是自己的主要競爭對手，誰又是未來潛在的競爭對手，或者是有力的支持者、合作者；再次，戰(zhàn)略的實施需要調(diào)動包括人力資源在內(nèi)的企業(yè)所有資源，唯有企業(yè)領導者有權全面調(diào)節(jié)、配置和指派這些資源；最后，戰(zhàn)略決策具有很大的風險性，為了規(guī)避風險提高其效度和信度，唯有企業(yè)領導者可能具有這樣的能力和遠見，而一般員工"不在其位，不謀其政".因此，通過戰(zhàn)略的制定與貫徹，將進一步促進企業(yè)領導者戰(zhàn)略意識的提高。
第六，有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣，增強員工的信心。人力資源戰(zhàn)略的確定和貫徹落實，將從根本上拓寬了員工生存和發(fā)展的空間，為有效地動到員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)新性提供了條件。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃11
一、什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
人力資源是某一時間與空間里，企業(yè)內(nèi)部勞動力的質(zhì)量與數(shù)量的總和。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)整體戰(zhàn)略的核心之一，對企業(yè)的未來發(fā)展方向與發(fā)展前景有著重要的作用。它是企業(yè)在對內(nèi)部條件、外部環(huán)境等眾多要素進行系統(tǒng)化的分析后，做出的對人力資源進行開發(fā)與利用的策略，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定要符合企業(yè)的根本利益與企業(yè)的發(fā)展目標。對人力資源的規(guī)劃能夠使企業(yè)員工的能力得到科學、合理的利用與開發(fā)，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供人力支持與智力保障。
人力資源專家認為，當前的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在發(fā)展中呈現(xiàn)出以下幾種發(fā)展趨勢：第一，現(xiàn)代企業(yè)當前實施的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對短期且精簡的人力資源戰(zhàn)略來說更為適用；第二，為了提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關聯(lián)性與實用性，在進行戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與選擇時更重視分析企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境；第三，為了明確人力資源規(guī)劃的有效范圍，在戰(zhàn)略的制定上注重對特殊數(shù)據(jù)的整理與分析；第四，為了對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的效果進行分析評估，企業(yè)會將戰(zhàn)略規(guī)劃投入到實際行動中。
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的意義。
1、為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供智力保障。
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是一個動態(tài)運行的過程。在這個過程中人力資源也會發(fā)生一定的變化，有些員工離職，也會有員工入職，企業(yè)的人員安排在不斷的發(fā)生變化。這些變化都會影響企業(yè)的良性發(fā)展。在這個時候，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就會發(fā)揮一定的作用，站在全局的角度，對企業(yè)發(fā)展人員安排作出及時、科學的規(guī)劃，使人事狀況與企業(yè)發(fā)展相適應，根據(jù)人員的能力安排工作，讓員工的價值得到最大化的發(fā)揮，進而促進企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)在發(fā)展中得到不竭的精神支持與良好的智力保障。
2、為企業(yè)決策提供重要的科學依據(jù)。
企業(yè)決策的產(chǎn)生要充分考慮企業(yè)的實際狀況，人力資源的現(xiàn)狀是決策的重要依據(jù)之一。傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展中缺少對人力資源狀況完整、系統(tǒng)的分析，致使在企業(yè)競爭上缺乏對人力資源有效合理的開發(fā)與利用，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的提出與實施剛好解決了這一問題。這一戰(zhàn)略規(guī)劃會將企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀全面、系統(tǒng)的展示出來，其中包括企業(yè)員工的數(shù)量與分工、組織結構、發(fā)展現(xiàn)狀等眾多方面，企業(yè)通過對人力資源信息的分析可以做出科學的人事決策，將員工安排在適合的崗位，使人事結構安排清晰合理，有效的促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
3、充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。
人事管理、人力資源安排是一個長遠的過程，不僅包括對員工的入職安排，還包括對員工工作情況、發(fā)展狀況的關注。員工入職后除了完成自己的工作內(nèi)容與職責外，還要對企業(yè)的精神進行領會，熟悉企業(yè)制度。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要指導員工在工作中建立工作認同感與責任感，制定長遠的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
企業(yè)根據(jù)對員工工作狀況與個人能力的分析，將他們安排到適合的崗位，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，在促進企業(yè)發(fā)展的同時，實現(xiàn)員工的自身發(fā)展。
4、控制企業(yè)發(fā)展中的人力成本投入。
企業(yè)要想取得利潤的最大化，除了要提高營業(yè)額外還要對成本進行有效的控制。人力成本尤其是薪資的支出是企業(yè)成本投入的重要組成部分，在總成本中所占的'比例較大。
傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略中缺乏對人力資源的有效利用，致使人員渙散，人才的能力沒有完全發(fā)揮，很多人員閑置或浪費，在某種程度上增加了人力成本的投入。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通過對人事結構的科學分析與調(diào)整，合理安排人員構成，避免人才資源的閑置與浪費，使人員才能最大化發(fā)揮，既提高了效益又能將人力成本降低，實現(xiàn)企業(yè)成本最小化與利潤的最大化。
5、明確企業(yè)的管理目標與發(fā)展方向。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃會對當前的人事管理做出完整且系統(tǒng)的分析，企業(yè)管理者可以直觀的看出人員的安排與工作情況。這樣就可以觀察出未來一段時間內(nèi)人力資源工作的難點與重點，有利于企業(yè)資源的合理計劃與安排，明確發(fā)展的目標與方向。
另一方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅要實現(xiàn)對內(nèi)部的嚴格管理，提高企業(yè)內(nèi)部的運作效率，還要基于企業(yè)當前的生存環(huán)境，拓寬在外界的發(fā)展空間。企業(yè)的發(fā)展要歸功于內(nèi)部高效管理與外部競爭優(yōu)勢的結合。提高自身競爭力的關鍵就是對人才的合理利用，當前市場競爭的實質(zhì)就是科技的競爭、人才的競爭。因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施將決定企業(yè)在外部的競爭與發(fā)展空間。
三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略如何進行規(guī)劃。
1、環(huán)境分析。
人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃要綜合分析內(nèi)外部的環(huán)境條件。
分析外部環(huán)境時常會用到 PEST 分析法，即對企業(yè)所處的宏觀環(huán)境進行分析，其中包括政治、經(jīng)濟、社會與技術四個方面。
在分析內(nèi)部環(huán)境時，要對企業(yè)內(nèi)部資源進行綜合，明確企業(yè)所處的發(fā)展階段，充分研究企業(yè)整體發(fā)展方向與發(fā)展戰(zhàn)略，并充分了解員工的工作現(xiàn)狀與看法。
2、戰(zhàn)略選擇。
通過對環(huán)境條件的分析，利用 SWOT 分析法明確企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，然后選擇并制定適合企業(yè)實際發(fā)展狀況的人力資源戰(zhàn)略。
3、戰(zhàn)略實施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施要有計劃、有方案，一般包括八個方面，人員入職前的人員補充規(guī)劃、入職后的分配規(guī)劃與提升規(guī)劃、工作過程中的教育培訓規(guī)劃、員工待遇方面的保險福利規(guī)劃與工資規(guī)劃、其他的還有退休規(guī)劃與勞動關系規(guī)劃。通過嚴格的企業(yè)管理制度將戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容貫徹到企業(yè)發(fā)展中。
4、戰(zhàn)略評估。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在完善中發(fā)展，為了保證戰(zhàn)略實施的有效性，必須建立評估機制，對戰(zhàn)略的實施效果進行反饋與評價，并找出不足之處進行改進，使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展能夠真正的相互適應。對人力資源戰(zhàn)略的評估是動態(tài)性，隨著企業(yè)的發(fā)展定期進行評估、在戰(zhàn)略實施的過程中進行評估，不斷對戰(zhàn)略進行改進，保證其實施能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理化利用，將人員配置的優(yōu)勢最大化，同時促進企業(yè)發(fā)展的健康與穩(wěn)定。
四、如何在企業(yè)發(fā)展中完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
1、制定合理的全局戰(zhàn)略規(guī)劃。
要想促進企業(yè)的健康發(fā)展，首先企業(yè)管理者要站在全局的角度制定整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)發(fā)展的目標與方向，這樣才能為人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與實施提供依據(jù)。另一方面科學合理的全局戰(zhàn)略規(guī)劃也有利于為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，為其發(fā)展奠定基礎，兩種戰(zhàn)略相輔相成、相互依存，共同為企業(yè)的發(fā)展提供動力。
2、加強人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意識。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用，因此企業(yè)一定要加強制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意識，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，作為企業(yè)發(fā)展的基本戰(zhàn)略之一。在現(xiàn)代企業(yè)的運行中，保證人力資源管理部門具有相對獨立性，保證權責規(guī)劃的清晰度，防止出現(xiàn)越權指揮、越權管理的現(xiàn)象。制定相應的人力資源管理制度，按章辦事，避免"走后門"等不利于企業(yè)健康發(fā)展的現(xiàn)象發(fā)生。人力資源部門要時刻以企業(yè)的實際發(fā)展需求為展開一切工作的依據(jù)。
3、堅持以人為本為戰(zhàn)略規(guī)劃核心。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作的工作對象是企業(yè)的人力資源，是通過合理的人事安排調(diào)整企業(yè)結構，實現(xiàn)企業(yè)人力資源安置的最優(yōu)化。因此要在工作中將工作重心從以事為本向以人為本的方向轉化。從員工的能力與實際需求出發(fā)，根據(jù)他們的能力、喜好等條件安排到適合他們發(fā)展的崗位，給予他們廣闊的發(fā)展空間，這樣可以有效地提高他們的工作積極性，激發(fā)他們的工作認同感與責任感，同時也能提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的利潤。
4、建立健全企業(yè)內(nèi)各項管理制度。
企業(yè)的完善與發(fā)展離不開制度保障。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中也包含著很多需要制度約束、管理的內(nèi)容，如招聘制度、員工工作的獎懲制度等，不僅要建立這些制度，更要在發(fā)展中完善、健全這些制度。首先，在員工的招聘上，要拓寬引進人才的渠道，擇優(yōu)錄取，根據(jù)他們能力安排合適的崗位，更要留住人才，關心員工的工作與生活狀況，幫助他們解決一定的困難。其次，培訓制度的完善也很關鍵，隨著社會的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展不斷注入新的內(nèi)容，因此企業(yè)員工要堅持學習，通過培訓不斷提高自身的專業(yè)技能與素質(zhì)，以便于更好的開展工作。最后，獎懲制度是提高員工積極性與責任感的重要保障，一旦在工作中出現(xiàn)問題要保證獎勵與懲罰有理、有力、有依據(jù)。任何制度的制定都要在企業(yè)內(nèi)部公示，讓員工明確制度的內(nèi)容，這樣在日常的制度實施中，才能讓員工信服。
5、建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評估機制。
人力資源戰(zhàn)略要隨著企業(yè)的發(fā)展進行不斷的改進與完善，使之始終與企業(yè)的發(fā)展相適應，與企業(yè)的發(fā)展方向相協(xié)調(diào)。因此一定要建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評估機制，定期對戰(zhàn)略的實施狀況進行反饋，對其實施效果進行準確的評估。這樣才能提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的功能與效率，使之更好的為企業(yè)發(fā)展提供不竭的精神動力。
五、結語。
人力資源戰(zhàn)略的制定和實施要以外界環(huán)境與自身的實際發(fā)展狀況為依據(jù)，并且在戰(zhàn)略實施后要進行評估與反饋，只有這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃得到完善與發(fā)展。
為了配合戰(zhàn)略的實施，提高戰(zhàn)略規(guī)劃的效率，企業(yè)要堅持以人為本的理念，建立完善各項管理制度，使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的作用發(fā)揮到最大化。企業(yè)只有意識到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，并制定與企業(yè)發(fā)展相適應的戰(zhàn)略規(guī)劃，才有機會在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，占有一席之地。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃12
摘 要：摘要 ：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭日益激烈，而競爭的本質(zhì)為人才競爭，加強人力資源管理有利于提升企業(yè)綜合競爭力。盡管很多企業(yè)已意識到這一點，但基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃具體落實上仍存在問題。本文針對企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作提出建議，以供
關鍵詞：企業(yè)人力資源論文
摘要：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭日益激烈，而競爭的本質(zhì)為人才競爭，加強人力資源管理有利于提升企業(yè)綜合競爭力。盡管很多企業(yè)已意識到這一點，但基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃具體落實上仍存在問題。本文針對企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作提出建議，以供大家參考。
關鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)
在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途，人力資源是企業(yè)的競爭資本。理論與實踐證明，人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，同時還要與各個層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，保持平衡發(fā)展。唯有這樣，企業(yè)的長期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標才能得以實現(xiàn)。目前我國很多企業(yè)紛紛借鑒國外先進企業(yè)的人力資源管理模式，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實施環(huán)節(jié)仍存在不足，還需進一步改善。
1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述
1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃含義
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一，所謂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指在企業(yè)高層決策者指揮下，各個部門管理人員共同參與下，通過對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進行診斷，同時結合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)未來人力資源供需狀況進行綜合分析、預測估計，從而對人員配置、崗位編制、人力資源政策、績效考核管理、技能培訓以及招聘人才等內(nèi)容進行全局、系統(tǒng)、長遠的科學規(guī)劃。
1.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的`目的和作用
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的一是規(guī)劃企業(yè)人力發(fā)展，一方面了解企業(yè)目前的人事動態(tài)；另一方面科學預測企業(yè)未來人力需求，便于企業(yè)未來人力增減需求。二是促使企業(yè)人力資源的合理運用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業(yè)發(fā)展需求。人力資源的獲得與運用是企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵因素，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠適時、適質(zhì)、適量地為企業(yè)選拔各類人才，以配合多變因素下企業(yè)的發(fā)展需求。四是控制和降低企業(yè)用人成本。工資是企業(yè)人力成本最大的支出，工資的總額取決于企業(yè)員工的分布情況，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力成本會逐漸上升，為避免成本上升、效益下降現(xiàn)象的出現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可有計劃地調(diào)整企業(yè)人員分布狀況，把人力成本控制在一個合適的范圍內(nèi)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用一是為企業(yè)管理提供重要依據(jù)。在人員需求量、供給量、崗位任務以及職位提升等方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都能為管理者提供準確的信息和依據(jù)。二是有利于人事決策。人事決策持續(xù)時間長，調(diào)整有困難，且對企業(yè)管理產(chǎn)生了極大的不良影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為人事決策提供準確的第一信息，能有效避免人事決策失誤。三是有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為每位員工提供展示平臺，讓其看到自己的發(fā)展前景，從而確定自己的人生目標，積極努力爭取，實現(xiàn)個人價值，這同時也有利于穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展。
2企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定方案
2.1人員選聘
人員選聘規(guī)劃分四個階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫，尤其是企業(yè)核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時跟蹤計劃，為其提供發(fā)展平臺；其次要與專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才交流中心、專業(yè)獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動，以便招攬人才；最后是通過校企合作，在校園招聘上選拔優(yōu)秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質(zhì)模型可結合公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化要求，同時參考面試者的工作背景，對其進行選拔、評價、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現(xiàn)企業(yè)人員關注員工成長理念，在法律許可范圍內(nèi)確定崗位試用期限和工作目標，并定期對試用者跟蹤訪談，使其盡快融入到集體工作氛圍，同時還要了解試用者工作中產(chǎn)生的疑惑或者工作意見，學習其他公司好的管理模式和經(jīng)驗等。四是試用期轉正評估。對試用者的轉正評估需用人部門、人力資源部共同參與，結合對企業(yè)文化認同、工作能力、工作目標完成等方面制定轉正評估標準。
2.2員工教育與培訓規(guī)劃
對于企業(yè)來說，員工成長則是企業(yè)成長，為了給企業(yè)員工創(chuàng)造一個良好的學習型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵員工自學自修與崗位職責有關的教育活動。對于企業(yè)中高層管理人員以及核心技術人員，其在提升企業(yè)核心競爭力，完成企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標中起到動力源作用，因此人力部門要嚴格按照勝任力素質(zhì)模型要求，鼓勵他們以自學為主，同時積極參加企業(yè)技能培訓，強制達標。在考核各個部門負責人的績效時，人力部門需要具體量化負責人對本部門職員專業(yè)素質(zhì)提升的考核標準，這能有效幫助職員快速實現(xiàn)自我成長和確立職業(yè)生涯規(guī)劃目標。此外，對于企業(yè)外訓工作，人力部門要本著學以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業(yè)外訓活動，同時按照企業(yè)相關規(guī)范制度管理外訓活動，以最大限度的發(fā)揮外訓效用。
2.3評估與考核體系規(guī)劃
首先，評估體系規(guī)劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評估程序，不僅要考慮應聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，還要重視求職者的非專業(yè)素養(yǎng)，如學習能力、職業(yè)操守個人性傾向等。其次，試用期轉正評估時，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責、工作目標、工作能力以及企業(yè)期望值等。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃13
摘要：國有企業(yè)在進行改革的過程中，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考企業(yè)人力資源管理，以保證其思路構建符合國企的未來發(fā)展和進步。因此，本文以探析國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構建策略為出發(fā)點，開展全面研究工作。
關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃 ;思路構建
倡導從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考人力資源管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)制度體系的重要內(nèi)容。要想在未來市場競爭環(huán)境中，實現(xiàn)更好的發(fā)展和進步，國有企業(yè)就應該積極實現(xiàn)自身人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的調(diào)整和改善，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢。
1 人力資源戰(zhàn)略的概況
1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的含義
所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指實現(xiàn)人與企業(yè)的系統(tǒng)化管理，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以促進企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展和進步。具體來講，可以從以下四個角度來探析其含義：其一，人力資源是獲得競爭優(yōu)勢的基礎性資源，處于首要位置；其二，以做好人力資源規(guī)劃，制定人力資源政策，執(zhí)行相應管理制度，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；其三，促進人力資源配置朝著競爭性增強的方向發(fā)展，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其四，人力資源活動的出發(fā)點和落腳點都是實現(xiàn)企業(yè)的目標。
1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的特點
�。�1）戰(zhàn)略人力資源管理的核心性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源在獲取競爭優(yōu)勢的過程中，發(fā)揮著核心性作用，是決定企業(yè)組織經(jīng)營成敗的關鍵所在。
�。�2）戰(zhàn)略人力資源管理的規(guī)劃性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規(guī)劃和實踐工作，而不在于執(zhí)行具體事務。
�。�3）戰(zhàn)略人力資源管理的`統(tǒng)一性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，使得其朝著有利于促進人力資源關系發(fā)展的方向發(fā)展。
�。�4）戰(zhàn)略人力資源管理的協(xié)調(diào)性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理活動要能夠與其他各項實踐活動之間保持吻合，并且產(chǎn)生相應的協(xié)同效應。
2 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及問題
2.1 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡薄
一直以來，國有企業(yè)的人力資源管理都將注意力放在事務性人事管理上，忽視了人力資源應該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合，即使將人力資源規(guī)劃也納入到企業(yè)規(guī)劃體系編著過程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對于造成這種情況的原因，可以從以下角度來探析：國有企業(yè)生產(chǎn)導向的經(jīng)營管理觀念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對于人力資源工作的定位也缺乏戰(zhàn)略性和方向性，不具備規(guī)劃的意識。
2.2 國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不健全
國有企業(yè)人力資源管理一直將注意力放在日常事務上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來講，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡�。黄涠�，文化變革管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部提拔制度、后備管理制度、績效考核制度，都跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的節(jié)奏，從而使得人力資源管理工作質(zhì)量難以提高；其三，各個職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發(fā)揮。
2.3 國有企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行不力
首先，國有企業(yè)還延續(xù)著傳統(tǒng)的單一的招聘渠道，很容易與優(yōu)秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執(zhí)行不力的情況比較嚴重，難以為企業(yè)提供更加多的人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質(zhì)量和效率難以提高；其次，國有企業(yè)人力資源績效考核體系和培訓體系完善，但是其執(zhí)行效率不高，能積極開展績效考核或者培訓工作的企業(yè)數(shù)量比較少。
2.4 國有企業(yè)人力資源管理激勵制度不全
國有企業(yè)在人力資源激勵方面，依然沒有形成全面的認識觀，一般情況下都是以物質(zhì)性獎勵為主，沒有從員工的需求出發(fā)，去采取措施滿足其不同的需求。這種單一的激勵手段表現(xiàn)出很強的剛性，卻沒有將員工薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、工作認可納入其中。另外，國有企業(yè)在工資改革的過程中，依然顯得被動，沒有形成以能力和貢獻為尺度來衡量員工的價值，使得員工對于薪酬制度存在很多的不滿。
3 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構建策略
國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構建，應該立足于目前存在的問題和不足，積極采取對應的措施進行改善和調(diào)整。具體來講，可以從以下思路入手。
3.1 樹立現(xiàn)代化人才資源管理觀念
在國有企業(yè)改革的過程中，應該以現(xiàn)代化人才資源管理觀念為引導，積極實現(xiàn)自我的不斷完善和調(diào)整。對此，應該積極從以下幾個角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀經(jīng)營的層次上，將其界定為改革的新動向；其二，積極引導企業(yè)正確認識自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進行人力資源管理革新工作，以最大化地發(fā)揮人力資源的潛能；其三，積極開展戰(zhàn)略性人力資源管理教育和宣傳工作，優(yōu)化人員機構，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源發(fā)展的相互吻合。
3.2 促進人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展
其一，積極對外部市場、公司發(fā)展要求以及人力資源管理工作現(xiàn)狀進行總結和歸納，在此基礎上，找到人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的切入口，建立有效的轉變模式；其二，建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃機制、文化變革管理機制、績效考核機制、激勵性酬薪機制、招聘選撥機制、技能開發(fā)機制和職業(yè)規(guī)劃機制等，在此基礎上，處理好各個職能之間的關系，使其處于和諧的狀態(tài)下不斷發(fā)展和進步。
3.3 轉變?nèi)肆Y源部門的職能角色
對于國有企業(yè)來講，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要實現(xiàn)人力資源部門職能的轉變。也就是說，人力資源部門應該將自己定位為：依靠自己的知識和技能做出貢獻，在此基礎上成為直線部門的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。具體來講，其主要涉及到以下幾個方面：其一，以戰(zhàn)略執(zhí)行者的身份，參與到主導企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中去，并且積極調(diào)整人力資源管理制度，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其二，擴大人力資源管理部門在企業(yè)管理層的影響力，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的時候，可以從人力資源部門聽取更多的意見和建議，以實現(xiàn)人力資源的最大潛能激發(fā)；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理成為面向市場的行為主體。
3.4 提升人力資源工作者綜合素質(zhì)
首先，作為國有企業(yè)人力資源工作者，應該積極去接受現(xiàn)代化人力資源管理觀念，去學習先進的人力資源管理知識、經(jīng)驗，為國企的人力資源管理改革提出自己的建設性意見和建議；其次，不斷培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略決策能力、社交能力、變革管理能力、專業(yè)技能能力，為開展各項人力資源管理工作打下夯實的基礎；最后，人力資源工作者應該注重處理好與企業(yè)高層、基層之間的關系，保證在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的過程中，合理地開展各項工作。
4 結語
綜上所述，國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構建，需要從國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀出發(fā)，以戰(zhàn)略性眼光去審視，并且使其朝著現(xiàn)代化、科學化、全面化、效能化的方向不斷發(fā)展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著經(jīng)驗的不斷積累，我國國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展程度將越來越高，并且成為促進國企不斷深化改革的重要環(huán)節(jié)。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃14
摘要：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)成功的關鍵之一，它能夠幫助企業(yè)構建核心競爭力，提高企業(yè)的績效和效益。
本文將為您介紹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性、構建方法、實施過程以及如何評估戰(zhàn)略規(guī)劃的效果。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性
1. 提高企業(yè)的競爭力：人力資源是企業(yè)最重要的資本，只有通過科學合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，才能夠提高企業(yè)的核心競爭力。
2. 優(yōu)化人力資源配置：通過對人才需求的分析，制定合理的人才招聘、培訓以及激勵計劃，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
3. 提高員工的：通過合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，員工的工作內(nèi)容和薪酬待遇得到合理的安排，員工的工作滿意度得到提升。
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的構建方法
1. 環(huán)境分析：對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境進行分析，包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標、市場環(huán)境、人才市場等。
2. 人才需求分析：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務發(fā)展需求，確定未來一段時間內(nèi)所需的.人才數(shù)量和類型。
3. 人才招聘和培訓計劃：制定合理的人才招聘計劃，根據(jù)人才需求分析制定合理的培訓計劃，提高員工的綜合素質(zhì)和技能水平。
4. 薪酬管理計劃：根據(jù)員工的工作內(nèi)容、績效表現(xiàn)以及市場薪酬水平等因素，制定合理的薪酬管理計劃，提高員工的薪酬待遇。
5. 績效考核計劃：制定科學合理的績效考核計劃，鼓勵員工積極工作，提高企業(yè)的績效和效益。
三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施過程
1. 領導重視：企業(yè)領導對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重視程度直接影響到戰(zhàn)略規(guī)劃的實施效果。
2. 組織實施：制定詳細的實施計劃，明確具體的責任人和實施時間，確保戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實施。
3. 監(jiān)督評估：通過對戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)督和評估，及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，制定相應的調(diào)整措施，確保戰(zhàn)略規(guī)劃的實施效果。
四、如何評估戰(zhàn)略規(guī)劃的效果
1. 績效評估：通過對企業(yè)績效和效益的分析，評估戰(zhàn)略規(guī)劃的實施效果。
2. 參與調(diào)查：通過問卷調(diào)查等方式，了解員工對企業(yè)的評價和滿意度，以及對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的認知和參與度。
3. 經(jīng)驗總結：總結戰(zhàn)略規(guī)劃的成功經(jīng)驗和不足之處，為下一輪戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供參考和借鑒。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)成功的關鍵之一，它能夠幫助企業(yè)構建核心競爭力，提高企業(yè)的績效和效益。企業(yè)需要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，確保戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實施，不斷提高企業(yè)的競爭力和核心價值。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃15
一、概述
從歷史的角度來看，現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程，在其發(fā)展過程中，以前資本主義時代，現(xiàn)代資本主義為主的市場經(jīng)濟發(fā)展模式對于社會的整體發(fā)展與結構變化產(chǎn)生了莫大的影響，而且隨著科學技術的發(fā)展與金融經(jīng)濟的發(fā)展成熟，世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導的兩大發(fā)展潮流，并引領了當今時代的發(fā)展時尚。雖然我國的經(jīng)濟發(fā)展、綜合國力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國家。從國內(nèi)的具體環(huán)境看，社會中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊，傳統(tǒng)型、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展，但事實上，總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是現(xiàn)代社會發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產(chǎn)過剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識復用水平的可靠應用，對企業(yè)發(fā)展進行綜合評估與長遠的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠發(fā)展的有力保障。
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)的意義
1.提供智力支持
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，更加動態(tài)化，尤其是認識到了人才的發(fā)展對于企業(yè)的長遠發(fā)展的重要意義，以及技術發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對人類社會與文明發(fā)展規(guī)律的認識，另一個是由于時代精神的推動，現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀人類最龐大的戰(zhàn)爭與技術發(fā)明、領教了現(xiàn)代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個時代對問題進行解決的內(nèi)在推動因素之一，推動了企業(yè)形式的發(fā)展。
2.提供決策依據(jù)
在企業(yè)的運行與發(fā)展中，任何一個決策對其整體在市場中的競爭力都有著較大影響，然而在做出這些決策時，并不是沒有根據(jù)的，企業(yè)會對自身的人力資源能力進行一定的評估，并對所行項目進行一系列的分析，比如，對當前項目、人員數(shù)量、企業(yè)員工結構等進行一個總的測評，并對出現(xiàn)問題的應對措施奠定基礎，從而實現(xiàn)人員的合理安排。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看，在決策時更加注重人員的合理調(diào)配，即對于人力資源的整合與合理配置，同時也更加注重員工在知識結構方面的組合與優(yōu)化。
3.可以有效的調(diào)動員工
人力資源從表面上看只是進行人員的引進與安排、管理，但實際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對于員工的發(fā)展方向的可能性進行一定的評估與監(jiān)管，一方面培養(yǎng)其才能，加強適應力，并為公司的發(fā)展做出貢獻，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個人認同感與對公司認同感，總的來講，是將員工的個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略進行了協(xié)調(diào)與部署。從這個角度分析，人力資源在調(diào)動員工的積極性、催生員工的主動性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標。
4.可以有效的控制人力成本
企業(yè)中的各種成本構成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的'管理中，就有對應的人力成本核算管理項，當然這是通過對于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認真考慮的結果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應該使這一資源得到充分發(fā)揮，并使這一社會功能性實現(xiàn)釋放與表達的最大化，從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當然，這一成本管理并不單單停留于數(shù)學計算，還需要對未來可靠的、以人力為載體的知識進行復用可能性估價，雖然比較困難和棘手，但對于企業(yè)人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環(huán)。
三、應用分析
1.提高認識，轉變理念，加強重視
企業(yè)的發(fā)展應該因地制宜、因時制宜，努力站在時代精神的浪尖，以高瞻遠矚的目光對企業(yè)進行發(fā)展部署，尤其應該在商業(yè)化較為普及的當下，抓住人力資源這一有效手段，及時走上更高的發(fā)展道路，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并認真研究它對企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價值，應該認識到知識轉化為再生產(chǎn)的時代已經(jīng)悄然來臨，認識到人才對于解決實際社會問題的重要性，明確解決社會中的實際問題對于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。
2.以人為本，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化
企業(yè)應該利用人力資源這一有效手段，去建設并完善企業(yè)文化，因為當代社會活動范圍的增加與擴展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實力和魅力的企業(yè)轉向，所以，企業(yè)應該從人的角度出發(fā)，以人為本，從愛人才、會用人才到懂得與人才共謀發(fā)展，為社會發(fā)展盡職盡責，打造出自己的企業(yè)品牌文化，而且要認識到文化品牌對于企業(yè)發(fā)展的利益增長點及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。
3.從制度上進行具體完善
人力資源從招聘、培訓、獎懲等等環(huán)節(jié)對人才進行干預與影響，但是在具體的實踐中，也應該認識到制度的完善對于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，所以應該從各個環(huán)節(jié)上進行完善，從整體上進行部署，根據(jù)不同的人、不同的崗位、不同的結果的可能性原因進行細化分析，從而使懲罰與獎勵變得更有根據(jù)，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。
四、結束語
總而言之，筆者認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應用過程中更應該以人力資源管理的實際內(nèi)容為依托，一方面加強人才的培養(yǎng)，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下的綜合競爭力提供一個可靠的提升手段。
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