人力資源六大模塊內(nèi)容是什么
人力資源是很多人都知道的詞匯，你知道人力資源六大模塊是什么嗎?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的人力資源模塊內(nèi)容，希望對您有所幫助。
人力資源六大模塊內(nèi)容
1、人力資源規(guī)劃;
談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗，只是中國的企業(yè)實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標是什么?”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。
如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題!
2、招聘與配置;
企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀?因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點。
我本人曾受領(lǐng)導旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什么補什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復的招聘對企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人。”我想這也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。
另外一個很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟時代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時代，我們30年前的工作經(jīng)驗對現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么?你想得到什么樣的發(fā)展?而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實際能力和經(jīng)驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。
我們招聘人員看的是什么?我個人認為經(jīng)驗是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。
中國是個關(guān)系社會所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進的步伐，何談配置?
3、培訓與開發(fā);
培訓做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓還是企業(yè)內(nèi)訓都有其相對的不足之處在我們的實際應(yīng)用過程當中。
外訓：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變?為什么?我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做?什么樣的培訓必須在企業(yè)內(nèi)部完成?外訓過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些?另外很多外訓機構(gòu)根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系�！�
內(nèi)訓：公司內(nèi)部培訓因為各公司業(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓人員應(yīng)該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么?這樣以來直接導致了我們很多內(nèi)訓工作是做了很多無用功。
4、績效管理;
這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調(diào)和的矛盾體。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認同的成績�？杀�!
好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關(guān)鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應(yīng)用為什么效果不是那么明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。
5、薪酬福利管理;
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。
6、勞動關(guān)系管理(員工關(guān)系管理)。
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
�、偃肆Y源總體規(guī)劃是指在計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。
�、谌肆Y源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃，等等。
這些業(yè)務(wù)計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務(wù)計劃都由目標、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。
人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動。
(1)人力資源規(guī)劃的步驟
�、僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進程度等企業(yè)自身的因素;企業(yè)的外部環(huán)境包括社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘計劃時，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。
②根據(jù)企業(yè)或部門實際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料。
�、墼诜治鋈肆Y源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。它是一項技術(shù)性較強的工作，其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最關(guān)鍵的工作。
�、苤贫ㄈ肆Y源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。通過具體的業(yè)務(wù)計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。
(2)規(guī)劃流程
人力資源規(guī)劃過程還可以歸納為三個：評價現(xiàn)有的人力資源;預(yù)估將來需要的人力資源;制定滿足未來人力資源需要的行動方案。
�、佼斍霸u價。
管理當局要對現(xiàn)有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調(diào)查的方式進行。在計算機系統(tǒng)高度發(fā)達的年代，對于絕大多數(shù)組織來說，要形成一份人力資源調(diào)查報告，并不是一項困難的任務(wù)。這份報告的數(shù)據(jù)來源于員工填寫的調(diào)查表。調(diào)查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目，發(fā)給組織中的每一個員工。此項調(diào)查能幫助管理當局評價組織中現(xiàn)有的人才與技能。
當前評價的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。人力資源調(diào)查主要告訴管理當局各個員工能做些什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司(Boise Cascade)中工作的第三級采購專業(yè)人員，其職責是什么?若其工作取得績效，最少需要具備什么樣的知識、技術(shù)與能力?對第三級采購專業(yè)人員與對第二級采購專業(yè)人員或者采購分析員的要求，有些什么異同之處?這些是職務(wù)分析能明確問題之所在，職務(wù)分析將決定各項職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說明書說明職務(wù)規(guī)范。
�、谖磥碓u價。
未來人力資源的需要是由組織的目標和戰(zhàn)略決定的。
人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映。基于對總營業(yè)額的估計，管理當局要為達到這一營業(yè)規(guī)模配備相應(yīng)需要數(shù)量和知識結(jié)構(gòu)的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應(yīng)緊張時，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業(yè)的規(guī)模。例如，稅務(wù)咨詢公司就可能出現(xiàn)這種情況。它常發(fā)現(xiàn)經(jīng)營機會遠比自己所能處理的業(yè)務(wù)大得多。其擴大營業(yè)的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過，大多數(shù)情況之下是以組織總目標和基于目標規(guī)定的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。
�、壑贫嫦蛭磥淼男袆臃桨�。
在對現(xiàn)有能力和未來需要作出全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度(在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面)，并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案�？梢姡肆Y源規(guī)劃不僅為指導現(xiàn)時的人力配備需要提供了指南，同時也預(yù)測到未來的人力資源需要和可能。
也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個步驟：
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的.狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預(yù)測決定。預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。
拓展：
人力資源專業(yè)介紹
企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向在系統(tǒng)講述企業(yè)管理知識的基礎(chǔ)上，側(cè)重于企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞資關(guān)系等六大模塊實踐知識的學習，理論和案例相結(jié)合，旨在培養(yǎng)企事業(yè)單位及其咨詢機構(gòu)等人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作的專門人才。
知識能力
畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面的知識和能力：
1、掌握管理學、經(jīng)濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識;
2、掌握人力資源管理的定性、定量分析方法;
3、具有較強的語言與文學表達、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導的基本能力;
4、熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī);
5、了解本學科理論前沿與發(fā)展動態(tài);
6、掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。
培養(yǎng)目標
此方向?qū)娜肆Y源管理體系的建構(gòu)、人力資源規(guī)劃、組織行為系統(tǒng)完整的對學員進行有關(guān)人員招聘錄用、績效考核與管理、薪酬制度、員工培訓、勞動關(guān)系等方面的培訓，培養(yǎng)具備一定的解決實際問題能力，從事人力資源管理工作的高級應(yīng)用型人才。
業(yè)務(wù)培養(yǎng)要求：本專業(yè)學生主要學習管理學、經(jīng)濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。
學習要求
要求掌握管理學、經(jīng)濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，熟悉企業(yè)管理各項職能的實際操作，熟練掌握人力資源管理的方法和技巧，精通語言和文字表達、人際溝通及組織協(xié)調(diào)和領(lǐng)導能力，最終達到能夠勝任各類企事業(yè)單位、政府和公共部門及其咨詢機構(gòu)的人力資源管理相關(guān)崗位，以及一般高等院校的教學和科研工作。
人力資源專業(yè)就業(yè)前景
人力資源管理專業(yè)工作前途十分光明，但是國內(nèi)的許多企業(yè)對人力資源管理的定位卻是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務(wù)部門提供人力成本的依據(jù)，并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對人員進行績效考核;此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。
既然已經(jīng)選擇了這個專業(yè)，希望你能在企業(yè)財務(wù)管理，特別是人力成本方面花些工夫;此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對于招聘人員的考核標準的制訂，應(yīng)該重能力而不惟學歷論;重認證證書而不惟文憑論，等等。
HRM要做好的話，多看看企業(yè)戰(zhàn)略管理的書，而且以歐美為主，國內(nèi)的基本可以不看。當然，多看看歐美的HRM的著作，開拓自己的眼界，國內(nèi)的話，只有彭劍鋒等寥寥數(shù)人的還有點意思。有條件的話，學習一下公司財務(wù)管理(不是財會)。
在目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來。面對經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變:
1、人力資源管理部門職能的弱化:如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。
2、人力資源職能的分化:隨著市場經(jīng)濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業(yè)會將人力資源一些非核心業(yè)務(wù)外包出去。
3、人力資源管理的強化:準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現(xiàn)組織變革提供保障，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策并制定人力資源戰(zhàn)略，幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯從而實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展。
4、人力資源管理的自動化:越來越多的企業(yè)會將應(yīng)聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業(yè)務(wù)的管理。
限于中國的國情及目前企業(yè)的實際情況，絕大多數(shù)企業(yè)目前還不大可能將人力資源的相關(guān)職能外包出去。因此近幾年國內(nèi)人力資源的發(fā)展趨勢是將有越來越多的企業(yè)管理者會借助科技的力量——采用人力資源管理信息化解決方案來強化企業(yè)的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的作用。
就業(yè)前景廣闊的---人力資源管理師
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標準是:懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。
調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在對中高級人力資源專業(yè)人才需求有相當巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。
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