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勞動法對年終獎有什么規(guī)定

　　關于年終獎，勞動法怎么規(guī)定的？這是很多員工想要了解的內容。下面是小編為你精心推薦的勞動法對年終獎規(guī)定，希望對您有所幫助。

勞動法對年終獎有什么規(guī)定

　　勞動法對年終獎有什么規(guī)定篇1

　　規(guī)則一：勞動合同有約定的，約定說了算

　　法律法規(guī)沒有對用人單位發(fā)放年終獎做出具體的規(guī)定，年終獎是企業(yè)給予員工的年終獎勵，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。HR人力資源網——全國最大的HR免費成長交流平臺。

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對于生產獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《<關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。

　　可見年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同里面有確定的年終獎數(shù)額，單位就應按時足額發(fā)放。還有的用人單位與勞動者約定根據(jù)勞動者的業(yè)績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考核成績發(fā)放，當然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經營業(yè)績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結果在發(fā)放評估中至關重要，如某某級別的員工按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，按規(guī)定的比例可提成多少經營單位的利潤，他本人也可以比較準確地計算出來。那么，即使是年中離職或新進員工，只要符合規(guī)定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業(yè)不能說你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規(guī)定是不合理的。因為這種年終獎已經構成勞動者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準確確定，但是工資的性質決定了這已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方決定的范疇。

　　最高人民法院關于勞動爭議司法解釋（二）第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”

　　簡而言之，如果職工勞動合同里面明確約定每月工資外，還有一定的數(shù)額作為年終獎，或者公司是按照約定根據(jù)職工的工作業(yè)績發(fā)放年終獎，那么即使職工在年底前離職，也可要求按勞動合同約定發(fā)放。公司不能依據(jù)新的規(guī)定拒絕發(fā)放職工的年終獎。

　　規(guī)則二：無約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說了算

　　如果職工的勞動合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績發(fā)放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢？這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的'。

　　假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。

　　不過，對于單位規(guī)章制度的制訂有兩個問題要注意，一是單位制訂的規(guī)章制度不能違反依法制訂和公平合理的原則，要通過民主程序制訂，并向職工進行公示或者告知。

　　在山東煙臺市區(qū)一家電力技術公司當電工已將近十年的于松德，是他一家四口最主要的收入來源，但是微薄的福利待遇卻叫他心寒。“在我們公司，我現(xiàn)在月工資是2000元多一點，合同制的電力工人月工資都在3500元以上。我這種派遣制的電工工資低，福利待遇也少得可憐。過年過節(jié)正式員工都有獎金，我們只是發(fā)一點禮品。”

　　《勞動合同法》規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法�！惫究梢砸婪ㄖ朴喣杲K獎的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。

　　再如有的單位規(guī)定只要正常出勤就可以獲得年終獎，卻把曾在年中請產假等的女工排除在外，這是不妥當?shù)�。盡管依據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，但是對于職工請產假，仍然應當視為正常出勤。此外，對于晚育假、產前檢查時間、婚假、晚婚假、探親假、年休假等，按照有關規(guī)定都應當視為正常出勤。

　　第二，這個規(guī)定是指年終獎發(fā)放的條件而不是時間。如果單位規(guī)定，2014年不在冊的人沒有年終獎，那么職工在2014年年底前離職，當年終獎可能會“泡湯”，而如果單位只是規(guī)定，“2014年年終獎都延到2015年春節(jié)前發(fā)放”，那么在2014年年底前離職的職工也未必不能拿到2014年的年終獎。

　　原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資�！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第七條也規(guī)定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。”

　　規(guī)則三：既無約定也無規(guī)定，實行同工同酬

　　如果職工的勞動合同和單位規(guī)章中對于是否發(fā)放年終獎都沒有規(guī)定，職工是否可以拿到年終獎呢？這個就會產生爭議了。一般來說，如果單位承認發(fā)放的是當年的年終獎，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構或法院會可能會支持職工得到屬于自己的一份勞動所得。但是職工在舉證上可能會遇到障礙。也有可能單位不承認發(fā)放的年終獎，而是其他科目的款項，那么職工的年終獎就比較懸浮了。

　　從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻沒拿到年終獎，必然會對工作積極性造成不良影響（離職員工的境遇也會給在職員工產生影響），這并不利于整個企業(yè)的發(fā)展。所以單位應建立起公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考核制度，讓做過貢獻的員工都拿到自己應得的獎勵。