煙草公司績(jī)效考核方法有哪些
隨著煙草公司規(guī)模的逐步壯大以及企業(yè)的快速發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核在煙草公司發(fā)展中所起的重要作用。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的煙草公司績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
煙草公司績(jī)效考核方法
(1)構(gòu)建分層分類(lèi)的考核模式
針對(duì)職能部門(mén)的不同工作特征，分為服務(wù)、管控兩大類(lèi)，分別進(jìn)行考核，構(gòu)建分層分類(lèi)的考核模式。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，結(jié)合崗位實(shí)際工作情況，區(qū)分不同崗位特征、職位類(lèi)別的特點(diǎn)，建立起各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，避免績(jī)效考核一刀切或是權(quán)責(zé)不清，無(wú)法量化評(píng)估的問(wèn)題。
(2)量化職能部門(mén)考核指標(biāo)
績(jī)效考核是人力資源工作的重心，而目標(biāo)又是績(jī)效考核的重中之重，而職能部門(mén)的目標(biāo)量化又是目標(biāo)管理中的難點(diǎn)。許多企業(yè)的職能部門(mén)考核陷入停滯、卡殼，甚至失敗，很大一部分原因就是沒(méi)有設(shè)計(jì)合理的職能部門(mén)目標(biāo)。如何設(shè)計(jì)可以量化、可以衡量的職能部門(mén)目標(biāo)，一直是長(zhǎng)期困擾人力資源管理者的難題。通過(guò)量化和方法的有效運(yùn)用，使職能部門(mén)的目標(biāo)量化變得相對(duì)容易、有效，對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行量化考核也可以成為現(xiàn)實(shí)。其中，華恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)指出，對(duì)服務(wù)部門(mén)可以從以下幾個(gè)維度進(jìn)行考核：效率(時(shí)間、節(jié)點(diǎn)、管理工作數(shù)據(jù)采集)、履職情況(多維度、單維度、目標(biāo)完成情況)、臨時(shí)性任務(wù)的完成情況。管控部門(mén)則可以從以下幾個(gè)維度進(jìn)行考核：被管理部門(mén)完成情況、職責(zé)情況、硬性指標(biāo)等等。
(3)建立完善績(jī)效考核反饋機(jī)制
建立和完善績(jī)效考核的反饋機(jī)制是績(jī)效考核中的重要一環(huán)。在績(jī)效考核后增加反饋環(huán)節(jié)，采用績(jī)效面談和關(guān)鍵骨干績(jī)效座談的方式，與員工交流工作改進(jìn)思路，可有效促進(jìn)組織工作績(jī)效的提升�？�(jī)效考核不僅是績(jī)效評(píng)價(jià)，也是員工改進(jìn)工作的指導(dǎo)方向，完善的績(jī)效考核反饋機(jī)制可以使得被考核者及時(shí)認(rèn)識(shí)自己的不足，并提供明確的改進(jìn)方向，從而促使員工不斷提升員工個(gè)人整體素質(zhì)，提升個(gè)人工作績(jī)效，進(jìn)而促進(jìn)組織工作績(jī)效的提升。
(4)科學(xué)應(yīng)用績(jī)效考核成果
企業(yè)績(jī)效考核的作用，不僅僅在于對(duì)員工一年的工作態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的評(píng)估，更在于如何應(yīng)用績(jī)效考核的成果，使之為提升員工個(gè)人整體素質(zhì)服務(wù)。要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的這一目標(biāo)，應(yīng)將業(yè)績(jī)導(dǎo)向的績(jī)效考核結(jié)果用于績(jī)效薪酬的評(píng)定，將任職和能力導(dǎo)向的績(jī)效考核結(jié)果用于評(píng)先樹(shù)優(yōu)、職位晉升，從而真正推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
煙草企業(yè)確定績(jī)效管理的重要性
由于煙草企業(yè)的特殊性，使得行業(yè)內(nèi)各部門(mén)、各崗位之間的工作性質(zhì)存在較大不同。在基層單位，一線崗位大致可分為三類(lèi)：市場(chǎng)管理員(專賣(mài)執(zhí)法部門(mén))、客戶經(jīng)理(服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén))、送貨員(物流配送部門(mén))。由于分工不同、職能不同、因此實(shí)行績(jī)效管理的目標(biāo)就不一樣。例如：
1、專賣(mài)管理員崗位的工作重點(diǎn)是市場(chǎng)監(jiān)管、法律法規(guī)的宣傳、打擊非法銷(xiāo)售及執(zhí)法辦案，因此他的績(jī)效管理體系目標(biāo)就是要保證轄區(qū)市場(chǎng)的凈化程度及辦案程序的合法、高效。
2、客戶經(jīng)理的工作重點(diǎn)是服務(wù)客戶、指導(dǎo)客戶經(jīng)營(yíng)等，增加卷煙銷(xiāo)售量，擴(kuò)大市場(chǎng)份額，因此他的績(jī)效管理體系目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)人員積極主動(dòng)性，力爭(zhēng)各項(xiàng)銷(xiāo)售指標(biāo)的增長(zhǎng)，促進(jìn)服務(wù)水平的提升。
3、送貨員崗位的工作重點(diǎn)是保證卷煙送貨到位及車(chē)輛、資金安全。因此他的績(jī)效管理體系目標(biāo)就必須以提高送貨到位率及安全性為重點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)。如果管理者將一線各崗位的績(jī)效管理目標(biāo)都籠統(tǒng)地定性為“提高績(jī)效”，在建立考評(píng)體系時(shí)將不可避免地出現(xiàn)一些問(wèn)題，比如說(shuō)考核重點(diǎn)不突出，獎(jiǎng)懲制度落實(shí)不到位等。直接造成管理層的階段性工作目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，績(jī)效管理考評(píng)制度無(wú)法行之有效或逐漸流于形式。因此只有明確了績(jī)效管理目標(biāo)，才可能制訂出具有較強(qiáng)針對(duì)性的績(jī)效管理體系，才可能讓績(jī)效管理考評(píng)產(chǎn)生實(shí)際的效果。
績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1、績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。
我們知道，績(jī)效指標(biāo)大致可分為兩大類(lèi)：任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是指與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，能夠直接對(duì)其工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的這部分績(jī)效指標(biāo);周邊績(jī)效一般是指工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)，這些表現(xiàn)會(huì)對(duì)工作結(jié)果造成一定影響，但并不一定會(huì)以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通�？梢杂霉潭ǖ匿N(xiāo)售及工作完成情況來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)一般是采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。以某縣級(jí)分公司客戶經(jīng)理的月度績(jī)效指標(biāo)為例，在確定的績(jī)效指標(biāo)中僅僅體現(xiàn)了銷(xiāo)售總量、低檔卷煙銷(xiāo)售量、重點(diǎn)品牌銷(xiāo)量、走訪到位率這四項(xiàng)。由于許多過(guò)程性考核指標(biāo)未列入考核。且已定指標(biāo)主要設(shè)置在銷(xiāo)售指標(biāo)的完成情況，導(dǎo)致考核對(duì)客戶經(jīng)理工作的過(guò)程性管理指標(biāo)過(guò)于單一化，無(wú)法對(duì)全局工作進(jìn)行有效促導(dǎo)。
基層單位常常將注意力集中于任務(wù)績(jī)效上，忽視周邊績(jī)效的考核，因此，在制定完善績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)適當(dāng)加大周邊績(jī)效的比重，如基層客戶經(jīng)理的拜訪率等。只有這樣，才能對(duì)被考核者進(jìn)行客觀全面的評(píng)價(jià)。
2、參加考評(píng)的人員設(shè)置不夠合理。
為了讓考評(píng)有效地進(jìn)行，首先必須確定由誰(shuí)來(lái)實(shí)施考評(píng)，也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系。目前對(duì)于客戶經(jīng)理、市場(chǎng)管理員、送貨員的考核一般由各部門(mén)負(fù)責(zé)人自主掌握。雖然考核關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，但由于考核主體的單一性，難免出現(xiàn)考核人由于個(gè)人感情或主觀臆斷的因素造成考核偏差，這必將影響到考核的客觀性和公正性，因此，合理編成考核小組的問(wèn)題突顯重要。筆者個(gè)人以為：考核小組的構(gòu)成應(yīng)由督察考評(píng)機(jī)構(gòu)抽調(diào)與被考核者有關(guān)的各個(gè)部門(mén)人員共同組成，但在實(shí)際操作中，考核權(quán)重的分配應(yīng)側(cè)重于將各崗位的`本職業(yè)務(wù)列為重點(diǎn)。
3、考核結(jié)果反饋不可或缺
當(dāng)前各級(jí)考核對(duì)考核結(jié)果的使用都只停留在薪酬分配上，這將極大降低考核所應(yīng)發(fā)揮的作用。圓滿完成一次績(jī)效考核，充分提高考核結(jié)果的利用率，除了做好考核開(kāi)始時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)工作外，還必須在考核結(jié)束后對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效使用和向被考核者進(jìn)行結(jié)果反饋。
在考核之前，考核人員需要與被考核者溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，考核人員仍需要與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。俗話說(shuō)：“贊美的話是溫暖冬天的陽(yáng)光”，在面談中，做為企業(yè)管理層的考核人員應(yīng)在考核行為結(jié)束后對(duì)員工(被考核者)付出的努力給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和褒獎(jiǎng)，這樣可以使被考核者產(chǎn)生積極向上的信心，增強(qiáng)工作動(dòng)力，提高部門(mén)員工的凝聚力�？己穗p方也可以借反饋之機(jī)，加深了解，對(duì)考核中出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行分析加以整改。
4、必須嚴(yán)格考核結(jié)果的執(zhí)行
考核結(jié)束后，考核者必須嚴(yán)格進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的執(zhí)行，這將可以在被考核者心中樹(shù)立“付出總有回報(bào)”的信念�？荚u(píng)的過(guò)程應(yīng)保證公平、公正、公開(kāi)，對(duì)于考評(píng)的結(jié)果要根據(jù)相關(guān)制度嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)于考核成績(jī)突出者除了給予薪酬提高外還可以采用為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和其他方式的獎(jiǎng)勵(lì)，并在一定時(shí)間范圍內(nèi)對(duì)那些綜合考評(píng)一直處于優(yōu)秀的人創(chuàng)造職位空間，這些激勵(lì)手段將極大激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，從精神上、物質(zhì)上都給考核成績(jī)落后者起到了較好的示范作用。
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