企業(yè)要進(jìn)行績效考核的原因
績效考核是一個(gè)很好的管理工具，有很多的企業(yè)都在實(shí)行績效考核制度。為什么很多的企業(yè)會(huì)實(shí)行績效考核制度呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的企業(yè)進(jìn)行績效考核原因，希望對(duì)您有所幫助。
企業(yè)進(jìn)行績效考核的原因
一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就是會(huì)形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣，因?yàn)槲覀儾皇谴箦侊埖臅r(shí)代了，因?yàn)楣镜陌l(fā)展要規(guī)范。大家想想，我們的每一項(xiàng)工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會(huì)流于形式。
二是為了對(duì)過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù);
三是為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，員工或是管理人員、工程師工作一段時(shí)間后，對(duì)其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)呢?口說無憑，是不是用這樣的評(píng)價(jià)來做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過事實(shí)來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服力。
四是為了提高工作績效，實(shí)現(xiàn)工作過程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。是對(duì)員工工作業(yè)績的一種檢驗(yàn)通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)�？傊�，現(xiàn)在不是吃大鍋飯的時(shí)代了。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵(lì)好員工，促進(jìn)公司更快發(fā)展!保證公司各項(xiàng)任務(wù)的完成。
企業(yè)績效考核失敗的原因
1、由于沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合，或是企業(yè)根本沒有明確的目標(biāo)和戰(zhàn)略。企業(yè)沒有層層將企業(yè)層面的目標(biāo)分解到部門、再從部門將目標(biāo)分解到個(gè)人，然后進(jìn)行實(shí)施與監(jiān)控。戰(zhàn)略管理包括四個(gè)基本組成部分：環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實(shí)施和測(cè)評(píng)與監(jiān)控�？冃Ч芾砑词菓�(zhàn)略過程中測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素。 因此沒有基于戰(zhàn)略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最后必定是要干枯的。
2、由于沒有與業(yè)務(wù)運(yùn)作結(jié)合，業(yè)務(wù)部門視績效考核為額外負(fù)擔(dān)，甚至抵制績效考核。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們不參與績效指標(biāo)的提煉，不與員工共同設(shè)定員工的績效目標(biāo)，沒有業(yè)績輔導(dǎo)，沒有考核面談，只是非常被動(dòng)地填寫由人力資源部設(shè)計(jì)的考核表格而已。人力資源部與業(yè)務(wù)部門沒有形成伙伴關(guān)系，人力資源管理僅僅局限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個(gè)管理者的工作責(zé)任。
3、由于沒有高績效的企業(yè)文化理念，常見的一種現(xiàn)象是企業(yè)高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對(duì)員工的，給員工進(jìn)行強(qiáng)制末位淘汰用或只是發(fā)獎(jiǎng)金用的。企業(yè)高層管理必須高度重視和推動(dòng)績效理念在企業(yè)中的全面滲透，進(jìn)行組織的氛圍建設(shè)，形成一種文化，最終提升組織的績效。
目前中國大多數(shù)的企業(yè)其管理尚在粗放階段，沒有規(guī)范或規(guī)范的制度僅僅是文件而已。在公司層面沒有目標(biāo)與戰(zhàn)略，在員工層面沒有明確的崗位說明書，在業(yè)務(wù)運(yùn)作層面沒有規(guī)范和有效的流程，在這種粗放的管理階段，急于求成地引入流行的“末位淘汰制”等最時(shí)髦的績效考核方法，結(jié)果不了了之，或等以后流行什么考核方法，再改用新流行的考核方法。
真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個(gè)核心問題，即一定要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、與業(yè)務(wù)運(yùn)作緊密結(jié)合并建立高績效的文化理念。這里我們要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，績效考核一定要從高層開始，沒有高層參與，只針對(duì)中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。
企業(yè)績效考核的影響因素
績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人利益的共享和雙贏。但它同時(shí)也是一柄 “雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。調(diào)查顯示，有30%—50%的員工認(rèn)為，企業(yè)績效考核是無效的。追根溯源，這往往是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問題所致。
影響績效考核結(jié)果有效性的因素很多，而考核者的主觀因素是決定性要素。常見的因考核者的主觀因素而導(dǎo)致的誤差有：暈輪效應(yīng)、近因誤差、個(gè)人偏見誤差和壓力誤差。暈輪效應(yīng)意味著考核者在績效考核時(shí)，對(duì)被考核者某一績效要素的評(píng)價(jià)較高，會(huì)導(dǎo)致對(duì)該人所有的其他績效要素也比較高。由于人們對(duì)新近發(fā)生的事情的印象比較深刻，所以在考核時(shí)，就很容易以考核者近期的成績代表整個(gè)考核期的成績，這樣就產(chǎn)生了考核誤差。在績效考核時(shí)，考核者容易將個(gè)人感情帶入考核活動(dòng)中，往往會(huì)給自己喜歡或者熟悉的人較高的`評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡或不熟悉的人給予較低的評(píng)價(jià)，這就是個(gè)人偏見誤差。當(dāng)績效考核結(jié)果與被考核者的薪酬或是職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或者懼怕在考核溝通時(shí)受到被考核者的責(zé)難時(shí)，考核者可能會(huì)作出偏高的評(píng)價(jià)。
為充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理體系中的作用，必須建立有效的績效考核體系，這主要包括以下幾個(gè)方面的工作。
其一，在績效考核正式實(shí)施前，要對(duì)所有參與績效考核的人員進(jìn)行動(dòng)員、培訓(xùn)。動(dòng)員，也是一種宣傳，讓參與績效考核的人明白績效考核的優(yōu)點(diǎn)以及必要性，消除各種誤解和抵觸情緒;培訓(xùn)，是為了使考核者了解績效考核的目的、作用、原則，了解各崗位績效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核的操作方法和溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考核中的誤差，保證績效考核的有效性�？冃Э己饲暗呐嘤�(xùn)，必須著眼于解決企業(yè)的問題，不可盲從;選擇培訓(xùn)對(duì)象必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際需求進(jìn)行;培訓(xùn)必須是解決實(shí)戰(zhàn)能力的，不可搞學(xué)院式的或是單純知識(shí)性的培訓(xùn)，否則就是做無用功，就是在浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力。
其二，有效的績效考核體系是具有可操作性、實(shí)用性非常強(qiáng)的考核系統(tǒng)。因此，績效考核方案的制定必須實(shí)事求是，依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際需求來定，不可照搬其他企業(yè)的現(xiàn)有版本。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法應(yīng)該根據(jù)各崗位的實(shí)際職責(zé)和特征而定。從實(shí)用的角度出發(fā)，考核的方法可以分為四類：系統(tǒng)的考核方法、衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法、針對(duì)績效形成過程控制的考核方法以及針對(duì)人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法。
其三，績效考核的實(shí)施階段在整個(gè)體系中處于中間環(huán)節(jié)，也是績效考核循環(huán)中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，是管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個(gè)過程的好壞直接影響著績效考核的成敗。在績效考核實(shí)施前，要先依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)以及考核體系的特性來決定考核的周期，可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年或者一年等�？冃Э己嗽趯�(shí)施過程中，考核者與被考核者之間要有持續(xù)有效的溝通。持續(xù)的績效溝通就是考核者與被考核者共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。同時(shí)，考核者需要系統(tǒng)地收集有關(guān)被考核者的工作內(nèi)容及工作表現(xiàn)。所有的決策都需要信息，績效考核也不例外。沒有充足有效的信息，就無法掌握被考核者工作的進(jìn)度和所遇到的問題;沒有有據(jù)可查的信息，就無法對(duì)被考核者的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)并提供反饋;沒有準(zhǔn)確必要的信息，就無法使整個(gè)績效考核的循環(huán)不斷進(jìn)行下去并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好影響。
其四，對(duì)績效考核來說，反饋是不可或缺的一環(huán)。反饋應(yīng)該是雙向的，既面向考核者，也面向被考核者。
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