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目標(biāo)管理與績(jī)效考核的關(guān)系
目標(biāo)管理與績(jī)效考核是很多企業(yè)需要知道的知識(shí)，但是有很多的企業(yè)都不明白目標(biāo)管理與績(jī)效考核有什么關(guān)系。以下是小編幫大家整理的目標(biāo)管理與績(jī)效考核的關(guān)系，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
目標(biāo)管理與績(jī)效考核聯(lián)系
目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論。而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個(gè)部分是績(jī)效考核，它是指為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)做出價(jià)值判斷的過程。企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核有著相互作用，不可分割，它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為：
(1)績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分，通過對(duì)一定時(shí)期內(nèi)部門和員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況的考核，對(duì)員工的工作情況作總結(jié)和評(píng)價(jià)并獎(jiǎng)勵(lì)，由此對(duì)目標(biāo)的進(jìn)一步改進(jìn)以及作為人力資源部門對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。
(2)目標(biāo)管理讓績(jī)效考評(píng)工作更科學(xué)化、系統(tǒng)化，績(jī)效考評(píng)可以根據(jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進(jìn)行考核，目標(biāo)管理清楚地表明每個(gè)員工的行為來自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。目標(biāo)管理使得績(jī)效評(píng)價(jià)工作更具有科學(xué)性和操作性。
(3)績(jī)效考評(píng)方法的公正、公平、公開對(duì)企業(yè)下一時(shí)期的目標(biāo)管理工作實(shí)施的影響是很大的，績(jī)效考評(píng)是企業(yè)上一階段目標(biāo)任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實(shí)施目標(biāo)管理的開始。
目標(biāo)管理與績(jī)效考核的概述
目標(biāo)管理理論是管理大師彼得·德魯克率先提出來的。德魯克認(rèn)為，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視;管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理。與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績(jī)效考核，在某種程度上，績(jī)效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。如果光有目標(biāo)而沒有每階段的績(jī)效考核，那么這個(gè)目標(biāo)可能永遠(yuǎn)不會(huì)有實(shí)現(xiàn)的一天。要真正實(shí)施目標(biāo)管理，就必須以績(jī)效考核為后盾。
績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)�？�(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。
在企業(yè)管理實(shí)踐中，要落實(shí)好目標(biāo)管理及績(jī)效考核，并不是一件很容易的事情，不僅僅通過對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，而且要使用科學(xué)有效的工具作為支撐，這已經(jīng)是經(jīng)過了萬(wàn)達(dá)、華為、聯(lián)想等成功企業(yè)的證實(shí)，因此越早考慮使用績(jī)效管理信息平臺(tái)就越早能夠體會(huì)到通過科技手段提升組織績(jī)效的好處。
目標(biāo)管理與績(jī)效考核的原則
當(dāng)任何一人或企業(yè)制定目標(biāo)時(shí)，要想得到貫徹、落實(shí)、執(zhí)行，必須要遵循三個(gè)原則。
一是“期望原則”，即這個(gè)目標(biāo)付出努力可達(dá)到，達(dá)到之后要進(jìn)行激勵(lì)，而且激勵(lì)要結(jié)合員工的需求;
二是參與原則，目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)中的成員共同制定;
三是SMART原則，它是制定目標(biāo)的“黃金準(zhǔn)則”。
1、明確性：所謂明確就是要用具體的語(yǔ)言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就因?yàn)槟繕?biāo)定得模棱兩可，或沒有將目標(biāo)有效地傳達(dá)給相關(guān)成員。
2、衡量性：衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。
3、可接受性：目標(biāo)是要能夠被執(zhí)行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權(quán)力性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標(biāo)強(qiáng)壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個(gè)目標(biāo)，有沒有最終的把握，這個(gè)可不好說。一旦有一天這個(gè)目標(biāo)真完成不了的時(shí)候，下屬有一百個(gè)理由可以推卸責(zé)任：你看我早就說了，這個(gè)目標(biāo)肯定完成不了，但你堅(jiān)持要壓給我。
4、實(shí)際性：目標(biāo)的實(shí)際性是指在現(xiàn)實(shí)條件下是否可行、可操作。可能有兩種情形，一方面領(lǐng)導(dǎo)者樂觀地估計(jì)了當(dāng)前形勢(shì)，低估了達(dá)成目標(biāo)所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術(shù)條件、系統(tǒng)信息條件、團(tuán)隊(duì)環(huán)境因素等，以至于下達(dá)了一個(gè)高于實(shí) 際能力的指標(biāo)。另外，可能花了大量的時(shí)間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標(biāo)根本沒有多大實(shí)際意義。
5、時(shí)限性：目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。例如，我將在2014年5月31日之前完成某事。5月31日就是一個(gè)確定的時(shí)間限制。沒有時(shí)間限制的目標(biāo)沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級(jí)之間對(duì)目標(biāo)輕重緩急的認(rèn)識(shí)程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時(shí)間限定的方式也會(huì)帶來考核的不公正，傷害工作關(guān)系，傷害下屬的工作熱情。
拓展：目標(biāo)管理與績(jī)效考核的內(nèi)涵
1.關(guān)于豐田汽車的目標(biāo)管理內(nèi)涵
一般認(rèn)為“豐田生產(chǎn)方式”，是豐田汽車成功的基石。我們應(yīng)該研究豐田的管理思維和工作方式，特別是“人”的標(biāo)準(zhǔn)化管理。根據(jù)經(jīng)營(yíng)的需要，目標(biāo)管理依照重要性和目的性又分為方針體系與日常管理體系兩種管理方法。第一，方針管理是通過制訂中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度方針來明確團(tuán)隊(duì)的工作重點(diǎn)，明確全體部門和人員各自的目標(biāo)和方法，并切實(shí)按照PDCA 管理循環(huán)實(shí)施，以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果、增強(qiáng)企業(yè)動(dòng)力。其二，方針管理的根本是PDCA，關(guān)鍵是為了指出重點(diǎn)并齊心協(xié)力工作，基礎(chǔ)是有明確的職責(zé)和堅(jiān)實(shí)的日常管理能力。
2.績(jī)效考核及對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)
在管理實(shí)踐中，往往會(huì)遇到這種情況：沒有績(jī)效考核時(shí)，各部門都認(rèn)為考核重要，但是一系列考核規(guī)則出臺(tái)后，又不能有效執(zhí)行、及時(shí)公正地做出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。
考核是需要人來完成的，再完美的考核規(guī)則實(shí)施過程總會(huì)有不好操作的地方，這就容易導(dǎo)致員工的質(zhì)疑和投訴。員工不滿的因素有很多，有的是對(duì)程序不滿，有的是對(duì)評(píng)價(jià)者不滿，有的是不接受結(jié)果等。認(rèn)真處理這些投訴和不滿也是績(jī)效管理中的重要工作。
要做好有效的考核，做出正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，就要重視建立與完善績(jī)效考核相關(guān)的支撐體系。用多維度的考核指標(biāo)，多部門的關(guān)注，全員的參與，形成公司內(nèi)“全面”的過程管理和解決問題導(dǎo)向的業(yè)績(jī)考核，而不是僅用一個(gè)“時(shí)點(diǎn)”的工作業(yè)績(jī)來評(píng)估整體績(jī)效。
首先，人力資源管理部門應(yīng)從單純的為了評(píng)價(jià)而考核的思維限制中跳出來，完善并有效執(zhí)行績(jī)效考核體系。應(yīng)推動(dòng)各部門共同協(xié)作，建立良好、規(guī)范的績(jī)效考核文化和管理體系。具體要做到，以客戶要求為導(dǎo)向，細(xì)化和明確崗位責(zé)任，健全管理程序、管理方法和工作標(biāo)準(zhǔn)。
其次，公司管理者應(yīng)從繁雜的考核操作中解脫出來，將工作重點(diǎn)和精力放在日常業(yè)績(jī)管理過程中，而不是某一時(shí)刻的績(jī)效考核。整個(gè)管理過程應(yīng)切實(shí)落實(shí)當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)方針、年度目標(biāo)，要點(diǎn)檢KPI指標(biāo)和考核項(xiàng)目的實(shí)施情況，鼓勵(lì)全體員工解決實(shí)際問題，改善和完善工作方法及實(shí)施過程，確保實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)使員工得到認(rèn)可和激勵(lì)。
3.目標(biāo)管理導(dǎo)向下績(jī)效考核的意義
為使全員齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)公司方針，需要督促部門及各團(tuán)隊(duì)及時(shí)完成個(gè)人目標(biāo)，明確員工的目標(biāo)和職責(zé)。倡導(dǎo)支持員工全員改善，力求通過員工成果的積累達(dá)成公司目標(biāo)。
工作過程中每個(gè)人都知道目標(biāo)和PDCA 很重要，但在行動(dòng)中往往會(huì)由于“沒有時(shí)間考慮”“很忙，沒辦法做細(xì)”等原因，無法有效達(dá)成目標(biāo)。因此，將目標(biāo)管理和績(jī)效考核相結(jié)合，將目標(biāo)的達(dá)成明確為考核內(nèi)容之一，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)明確目標(biāo)達(dá)成對(duì)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的影響。促使員工在分解目標(biāo)、制訂行動(dòng)計(jì)劃時(shí)，不憑直覺而是根據(jù)實(shí)際情況確認(rèn)問題來制定解決方案，并制定具體對(duì)策，保證企業(yè)整體目標(biāo)順利達(dá)成。
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