企業(yè)員工勞動關(guān)系論文欣賞
很多的員工都有了解勞動關(guān)系的一些內(nèi)容，所以很多的員工都會想寫一篇勞動關(guān)系的論文。下面為您精心推薦了企業(yè)員工勞動關(guān)系論文，希望對您有所幫助。
員工勞動關(guān)系論文：勞務(wù)派遣員工勞動關(guān)系探析
摘要：
我國的派遣用工方式盡管起步比較晚，但發(fā)展迅速，其運作形態(tài)日益呈現(xiàn)出多樣化和多層次化的特征，使用范圍已滲入到眾多領(lǐng)域和行業(yè)，人才派遣引發(fā)的相關(guān)問題也備受爭議和關(guān)注。本文結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論與實踐，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析組織中人才派遣用工方式中勞動關(guān)系的現(xiàn)狀及問題，發(fā)現(xiàn)用工單位在派遣制員工人力資源管理方面的不足，探討改進(jìn)措施，力求保護(hù)勞動者的合法、合理權(quán)益，倡導(dǎo)建立更加公平、有序、管理規(guī)范的人才派遣用工方式。
關(guān)鍵詞：
派遣員工;勞動關(guān)系;經(jīng)濟(jì)分析
勞務(wù)派遣是當(dāng)前新興并已具有相當(dāng)規(guī)模的一種非典型用工方式。實踐中，面對派遣員工的人力資源管理，用工單位和派遣單位往往雙雙嚴(yán)重缺位，這種現(xiàn)象既嚴(yán)重束縛了派遣員工的個人發(fā)展，也實質(zhì)地影響到用工單位的整體績效。本文通過經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，結(jié)合人力資源管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論，分析在組織中派遣制員工勞動關(guān)系方面的問題。倡導(dǎo)用工單位將派遣員工納入用工單位人力資源管理體系，充分有效合理的利用組織人力資源，關(guān)注派遣員工需求，構(gòu)建和諧的用工機(jī)制。
一、派遣員工勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)分析
在派遣制勞動關(guān)系中，派遣員工處于弱勢群體地位。派遣員工的勞動關(guān)系不僅包含與用工單位關(guān)系，也包含與組織內(nèi)正式員工的關(guān)系。
1.派遣員工和用工單位的關(guān)系。
1.1勞動合同與心理契約。勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。派遣員工的勞動合同異化，是與用人單位(派遣單位)簽訂勞動合同，而非用工單位。關(guān)于勞動報酬，一般派遣員工勞動報酬低，與用工單位正式員工差距較大。關(guān)于勞動合同的期限，勞動法第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。規(guī)定限制了用工單位使用派遣員工中的簽訂勞動合同短期化傾向。但是目前勞動法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定尚不適用于派遣人員。合同到期后，派遣單位只能根據(jù)用工單位要求，確定是否與派遣人員續(xù)簽合同。派遣員工的工作穩(wěn)定性和受保護(hù)的程度低于正常勞動關(guān)系的勞動者。關(guān)于心理契約，盡管其內(nèi)涵沒有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但它是勞資雙方勞動關(guān)系形成的前提，它是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的隱性契約，是和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。心理契約不僅包括工資和員工福利的支付，而且包括工作績效、用人單位提供的工作條件、工作保障、晉升機(jī)會、工作分配以及其他因素的預(yù)期。心理契約的形成以信任為基礎(chǔ)，如果一方認(rèn)為另一方違約就會產(chǎn)生失望、挫折、憂傷甚至是辛酸、憤怒、怨恨等不良情緒，進(jìn)而引發(fā)各種各樣的沖突。在招聘選拔與配置、員工薪酬和員工人力資本投資等方面，用工單位對派遣員工往往持有歧視心態(tài)、區(qū)別對待的心理。這些差異化對待的行為會導(dǎo)致心理契約的破壞，引發(fā)派遣員工工作滿意度下降，離職率增加，勞動關(guān)系的異常和不和諧。
1.2工會。我國工會章程總則中明確，工會是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，工會基本職責(zé)是維護(hù)職工合法權(quán)益。由于派遣員工與用工單位關(guān)系的特殊性，加入工會權(quán)益往往得不到保障。派遣員工不能加入用工單位工會，一方面剝奪了派遣員工發(fā)表意見、參與組織管理、維護(hù)自身權(quán)益的權(quán)利，另一方面限制了派遣員工待遇，使其不能享有正式員工擁有的福利。雖然勞動合同法第六十四條規(guī)定：“被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。”但是由于工會的會員可以享受工會的福利待遇，而許多用工單位不愿為派遣員工承擔(dān)相關(guān)成本，不愿意接受派遣員工加入工會，而派遣單位與用工單位一般不會在同一住址，派遣員工不方便知曉，也不便于參加派遣單位的工會活動，所以即便派遣單位允許派遣員工加入工會，無益于派遣員工的保護(hù)、福利待遇提升，勞動者難以獲得實際權(quán)益。
2.正式員工和派遣員工的關(guān)系。在組織派遣員工沒有晉升可能，長期處于基層崗位，接受正式員工的領(lǐng)導(dǎo)。又在各方面不能享受正式員工的待遇，正式員工有輕視、不認(rèn)同派遣員工的傾向。很多正式員工理所當(dāng)然的認(rèn)為派遣員工無權(quán)享有和他們同等的待遇。但是派遣員工與正式員工的工作崗位職責(zé)難免有重疊交叉，容易引發(fā)正式員工機(jī)會主義思想。首先，機(jī)會主義是由固有的人性決定，人都有偷懶動機(jī)、搭便車行為，所以很難以避免。其次，由于管理制度原因，很多組織沒有明確的崗位職能劃分、工作任務(wù)書，即使有，往往也是形同虛設(shè)。任務(wù)和工作可以下放和轉(zhuǎn)移�，F(xiàn)實中，部分正式員工和派遣員工崗位職責(zé)不清、混同，派遣員工甚至承擔(dān)了更多的工作，工作質(zhì)量更好。
第三，由于邊際產(chǎn)量遞減規(guī)律，勞動的分工與協(xié)作是有限度的。如圖，在第Ⅰ階段，相對不變生產(chǎn)要素而言，勞動量不足，勞動量的增加可以使總產(chǎn)量遞增。第Ⅱ階段，平均產(chǎn)量開始下降，盡管總產(chǎn)量仍在增加，但是增加的比例是遞減的。到第Ⅲ階段，邊際產(chǎn)量為負(fù)數(shù)，總產(chǎn)量絕對減少。也就是說在原來的正式員工的基礎(chǔ)上，增加派遣員工可以更多更好的完成工作，但是增加人員超過了L2，進(jìn)入了第Ⅲ階段，不但不利于工作的完成，反而帶來負(fù)面效應(yīng)，出現(xiàn)人浮于事的情況。如果缺少控制而大量使用派遣員工，有可能降低整體的員工工作效率，誘發(fā)導(dǎo)致正式員工的懶散閑置。在正規(guī)組織中，無論是組織和員工自身都認(rèn)可，正式員工首先是組織中的一員，其次為所在的部門、科室工作。
正式員工有較多機(jī)會在組織內(nèi)部各崗位間流動及晉升。相比之下，派遣員工從招聘伊始就是由具體用人部門、科室管理使用的。派遣員工幾乎不具備組織內(nèi)部不同部門、科室間流動的可能性。派遣員工在組織中的薪酬福利和地位低于正式員工，極易受到正式員工的歧視和忽視�，F(xiàn)在許多組織采取在人力資源部門單獨聘用派遣員工來負(fù)責(zé)管理組織的派遣員工事務(wù)。主觀上從管理理念、制度、方式手段上將派遣員工和正式員工相隔離。這些做法不利于派遣員工與正式員工的平等、和諧關(guān)系的構(gòu)建。派遣員工容易產(chǎn)生自卑心理，派遣員工和正式員工間容易產(chǎn)生隔閡和彼此不信任。
二、結(jié)論與建議
1.結(jié)論。在我國派遣用工方式盡管起步較晚，但是發(fā)展極其迅速，派遣業(yè)的興起有其深層次的經(jīng)濟(jì)、社會原因。派遣用工方式的運用，在擴(kuò)大就業(yè)、減輕用工單位人力資源成本方面發(fā)揮了作用，同時也帶來了派遣勞動者權(quán)益保障缺失，派遣用工方式濫用等一系列經(jīng)濟(jì)社會問題。人才派遣相關(guān)問題牽涉多方利益，已受到國家各級行政管理部門、各類企事業(yè)單位和勞動者等多方的關(guān)注，已經(jīng)成為當(dāng)前和今后一定時期內(nèi)的熱點問題。用工單位在人才派遣員工人力資源管理方面嚴(yán)重缺位，這既侵犯了派遣員工的正常權(quán)益，也制約影響了用工單位的效益。本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，結(jié)合管理學(xué)的相關(guān)理論和實踐，探討了當(dāng)前我國組織中存在的派遣員工勞動關(guān)系問題，主張用工單位重視派遣員工的人力資源，將其納入用工單位的人力資源管理體系，減少歧視，保護(hù)派遣員工的各項權(quán)益，逐步提高派遣員工待遇，構(gòu)建健康、和諧的派遣用工機(jī)制。
2.建議。
2.1在員工關(guān)系方面，由于人才派遣員工處于正常勞動關(guān)系異化的狀態(tài)，用工單位應(yīng)該積極維護(hù)與派遣員工的良好心理契約，吸納派遣員工加入本單位工會，使派遣員工參加職工生活，發(fā)表意見，給予派遣員工相應(yīng)的福利待遇。逐步淡化正式員工與派遣員工在單位中的地位差距，運用科學(xué)的管理理念和方法，允許派遣員工有更多的發(fā)展晉升通道，減少單位、正式員工與派遣員工之間的隔閡。建立彼此信任、和諧的用工機(jī)制。
2.2國家各級相關(guān)管理部門應(yīng)合理控制派遣用工方式的使用范圍，防范派遣用工方式的濫用，節(jié)制派遣用工方式對典型性用工方式的沖擊，切實保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。加強(qiáng)各項法律、規(guī)范、政策制度對派遣員工的保護(hù)力度，明確用工單位、用人單位和派遣員工三方的責(zé)權(quán)利，特別是明晰用工單位和用人單位的具體義務(wù)，以防兩家單位間相互推諉，逃避責(zé)任。同時加強(qiáng)相關(guān)法律、法規(guī)、政策的執(zhí)行和監(jiān)察力度。發(fā)揮工會作用，依法保護(hù)派遣員工加入工會、參與工會活動、享有正常的工會會員權(quán)益。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)勞動關(guān)系論文：勞動關(guān)系中工會的作用
摘要：
工會在創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)中應(yīng)發(fā)揮主導(dǎo)協(xié)調(diào)作用，實現(xiàn)共建共享的目標(biāo)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，煤炭企業(yè)只有協(xié)調(diào)好勞動關(guān)系，才能有利于創(chuàng)建和諧企業(yè)。本文針對煤炭企業(yè)的實際情況，從履行職責(zé)、服務(wù)大局，深入基層、加強(qiáng)溝通，共享共建、做好宣傳等五個方面淺析工會如何在創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)中發(fā)揮作用，從而構(gòu)建起企業(yè)和職工良好的勞動關(guān)系。
關(guān)鍵詞：
工會;創(chuàng)建;勞動關(guān)系;和諧企業(yè);發(fā)揮;作用
工會在創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)中應(yīng)發(fā)揮主導(dǎo)協(xié)調(diào)作用，實現(xiàn)共建共享的目標(biāo)。對煤炭企業(yè)而言，為推進(jìn)和諧企業(yè)建設(shè)，重點是要發(fā)展能力，保障職工根本利益，這是煤炭企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。同時工會在創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)中優(yōu)勢顯著，具有義不容辭的責(zé)任。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，煤炭企業(yè)只有協(xié)調(diào)好勞動關(guān)系，才有利于創(chuàng)建和諧企業(yè)。在中華全國總工會關(guān)于開展創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)活動中，明確了工會在創(chuàng)建活動中的多項重點工作，這是一項綜合性工作，涉及面較廣，能夠集中反映工會的綜合能力。為更好地發(fā)揮工會在創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)中的重要作用，需要做好以下幾點工作。
一、履行職責(zé)，服務(wù)大局
工會在推進(jìn)勞動關(guān)系和諧企業(yè)建設(shè)上作用很大，主要職責(zé)就是實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。對工會性質(zhì)與職能而言，相比于一般社會組織，煤炭企業(yè)工會能夠?qū)⒙毠だ姹磉_(dá)出來，能夠協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系。第一，政治優(yōu)勢。鞏固黨的群眾基礎(chǔ)是工會政治優(yōu)勢，能夠維護(hù)社會穩(wěn)定和諧，保證國家長治久安。第二，組織優(yōu)勢。工會組織擁有完整的組織體系，在創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)中，可以讓職工之間更加團(tuán)結(jié)，將各方勞動關(guān)系協(xié)調(diào)好。第三，工作優(yōu)勢。長期以來，工會組織始終堅持為大局、煤炭企業(yè)和群眾服務(wù)，在協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系上發(fā)揮著重要作用。第四，煤炭企業(yè)工會還要做好職工權(quán)益保障工作，維護(hù)職工合法權(quán)益，這樣有利于企業(yè)秩序更加和諧、穩(wěn)定。工會維權(quán)主要內(nèi)容有：參與企業(yè)管理的民主權(quán)利、各種勞動權(quán)利、精神文化娛樂權(quán)利、身體健康及心理健康權(quán)利等，工會必須維護(hù)好職工的這些權(quán)利。工會要將困難職工群體、下崗失業(yè)人員視為重點對象，讓職工在安全衛(wèi)生、技術(shù)培訓(xùn)、社會保障、收入分配、勞動就業(yè)等方面的權(quán)益得到維護(hù)。工會必須立足本職，履行好維權(quán)的職責(zé)，為職工辦實事、辦好事，為勞動關(guān)系和諧企業(yè)建設(shè)創(chuàng)造有利條件。
二、深入基層，加強(qiáng)溝通
隨著煤炭企業(yè)改革的深化，勞動關(guān)系若處理不好，將嚴(yán)重影響職工積極性。為發(fā)揮出工會在創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)中的重要作用，應(yīng)加強(qiáng)溝通。工會代表著廣大職工的利益，現(xiàn)階段應(yīng)加快溝通平臺建設(shè)，確保表達(dá)渠道的暢通，尤其是要實現(xiàn)工會和職工的雙向溝通。溝通方法眾多，其中最常用到的形式是各種會議。同時工會還應(yīng)經(jīng)常性深入基層，認(rèn)真開展調(diào)查工作，重視職工來信來訪，掌握職工基本思想與生活情況。此外要加強(qiáng)非正式場合的溝通，工會應(yīng)及時了解職工情緒變化狀況，在工作時間、休閑場所等方面，都應(yīng)采用有效的措施，提升職工思想工作的針對性。工會應(yīng)進(jìn)一步完善信息溝通和反饋機(jī)制，正確認(rèn)識到勞動關(guān)系和諧企業(yè)應(yīng)是上情下達(dá)、下情上達(dá)的企業(yè)，能夠第一時間發(fā)現(xiàn)矛盾，并及時解決矛盾的企業(yè)。工會組織是一個群眾性組織，應(yīng)該將自身優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，因勢利導(dǎo)做好溝通與協(xié)調(diào)工作，有效化解企業(yè)內(nèi)部矛盾，讓對立與沖突得到緩解。
三、共享共建，做好宣傳
工會在創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)中，重點是要實現(xiàn)共享共建和推動煤炭企業(yè)發(fā)展，從而在根本上保障職工利益。只有職工權(quán)益得到維護(hù)，煤炭企業(yè)才有良好的發(fā)展基礎(chǔ)。若是不能維護(hù)與實現(xiàn)職工權(quán)益，職工則缺乏較強(qiáng)的生產(chǎn)積極性，為煤炭企業(yè)發(fā)展帶來阻礙。煤炭企業(yè)工會應(yīng)采取廠務(wù)公開、民主管理的方法，加快改革步伐，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，要實行職代會制度，為職工合法權(quán)益提供有力保障。同時對職工宣傳創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)的重要性，加大利益共同體教育力度，利用各種活動平臺，將職工積極性調(diào)動起來，讓職工對煤炭企業(yè)與自身利益關(guān)系有一個正確認(rèn)識，激發(fā)職工對企業(yè)的熱愛之情，以此共同發(fā)展、共享成果。這樣既能夠使職工特長得到發(fā)展，形成文明的生活方式，而且有利于他們更好地勝任本職工作。
四、關(guān)愛職工，實現(xiàn)雙贏
煤炭企業(yè)效益和職工利益有著相同的本質(zhì)，職工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與核心競爭力提升的關(guān)鍵。只有維護(hù)好職工的利益，職工積極性、主動性和創(chuàng)造性才能得到保護(hù)，并得到發(fā)揮。在生活與事業(yè)上，煤炭企業(yè)可以讓職工產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感，企業(yè)效益提升后才有條件維護(hù)并發(fā)展職工的利益。為讓“組織起來、切實維權(quán)”得到落實，應(yīng)結(jié)合職工利益，給予職工更多關(guān)愛，將職工合法權(quán)益維護(hù)好。同時還要站在煤炭企業(yè)效益上思考問題，引導(dǎo)職工關(guān)愛企業(yè)，確保企業(yè)目標(biāo)得以完成，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工利益的“雙贏”，如可以組織“雙愛雙評”活動，總結(jié)經(jīng)驗、不斷提升。煤炭企業(yè)可加快小菜園、小活動室、小圖書室、小浴室、小食堂等建設(shè)，讓職工的工作、生活環(huán)境得到改善，讓煤炭企業(yè)真正成為職工之家。此外要開展各種形式的文體娛樂活動，豐富職工的業(yè)余生活，如可以通過多功能廳的建設(shè)，配置不同類型的健身器材，購置臺球、乒乓球案子等，在條件允許下，還可以建設(shè)籃球場。煤炭企業(yè)還要盡快成立起乒乓球、籃球、繪畫、攝影等各種業(yè)余文體協(xié)會組織，鼓勵職工積極參與進(jìn)來,這樣既能穩(wěn)定職工思想，同時也促進(jìn)了員工們之間的交流合作，使他們真正擁有了“精神歸宿”，更能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
五、道德建設(shè)，凝聚力量
煤炭企業(yè)的職工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，企業(yè)道德是必須遵守的行為規(guī)范，也是企業(yè)文化的重要內(nèi)容。在煤炭企業(yè)道德建設(shè)過程中，應(yīng)做好以下兩點工作：第一，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)道德教育。領(lǐng)導(dǎo)者必須成為企業(yè)文化的實踐者與楷模，注重言傳身教，隨時隨地做好煤炭企業(yè)的表率。第二，進(jìn)一步健全企業(yè)道德基礎(chǔ)機(jī)制。即將目標(biāo)管理納入道德標(biāo)準(zhǔn)，完善制度，防止出現(xiàn)不道德的現(xiàn)象。要實行企業(yè)效益與道德的雙項激勵機(jī)制，轉(zhuǎn)變職工的認(rèn)識，讓每個職工都有道德、盡責(zé)任。第三，在創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用。確保煤炭企業(yè)內(nèi)部的公平、公正，是創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)的重點，工會要積極參與其中，將紐帶作用發(fā)揮出來，要利用上下縱橫的組織體系與人數(shù)眾多的工會積極分子，完善職工思想信息反饋機(jī)制，多層次、多渠道建立信息傳遞網(wǎng)絡(luò)，確保第一時間了解職工的心態(tài)、意見、呼聲，避免因信息不暢通帶來的沖突與矛盾，將問題消除在萌芽內(nèi)。工會要認(rèn)真開展困難職工幫扶工作，關(guān)心和解決職工工作、生活中遇到的困難，定期組織開展送溫暖活動，讓困難職工能夠享受到煤炭企業(yè)改革發(fā)展的成果，凝聚職工力量。工會組織在煤炭企業(yè)創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系、保障職工利益、確保大局穩(wěn)定、推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面具有重要作用，在以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理制度下，此作用尤顯突出，為此，工會組織要準(zhǔn)確把握自身的角色與地位，承擔(dān)起應(yīng)盡的職責(zé)，為創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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勞動關(guān)系論文：勞動關(guān)系和諧發(fā)展探析
摘要：
我國勞動人口數(shù)量龐大，只有構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，才能保證用人單位和勞動者的合法權(quán)益，才能促進(jìn)社會的和諧與進(jìn)步。因此，文章通過闡述了構(gòu)建和諧勞動關(guān)系存在的困難，分析了構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的定位本質(zhì)，聯(lián)系實際，提出了促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的有效措施。
關(guān)鍵詞：
勞動關(guān)系;定位本質(zhì);有效措施
勞動關(guān)系的本質(zhì)是用人單位及個人之間的契約關(guān)系。由于用人單位具有一定的贏利性，因此無法通過自覺約定保障勞動關(guān)系的`和諧，必須要通過多方力量的有效配合，注重發(fā)揮集體協(xié)商機(jī)制的作用，才能促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧，才能實現(xiàn)社會的穩(wěn)定與發(fā)展。
1構(gòu)建和諧勞動關(guān)系存在的困難
1.1勞動市場壓力過大
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國民收入不斷增加，而經(jīng)濟(jì)增長速度近些年來持續(xù)放緩，一部分原因是因為國內(nèi)需求逐漸飽和，將經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點放在調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)方面，這樣就使得經(jīng)濟(jì)增長速度呈現(xiàn)衰退的趨勢。我國市場經(jīng)濟(jì)伴隨著改革開放的不斷深入，目前已經(jīng)位列中等收入國家，然而經(jīng)濟(jì)的增長，使得勞動關(guān)系發(fā)生了一定的變化[1]。具體表現(xiàn)在兩個方面:一方面，我國的勞動力不斷輸出，勞動成本也在不斷增加，改變了過去低廉勞動力的局面;另一方面，現(xiàn)階段的技術(shù)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)模式并不適配，我國在優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)以及先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備方面還較為落后，在一定時間內(nèi)，無法擺脫經(jīng)濟(jì)發(fā)展的尷尬局面�；谶@種發(fā)展現(xiàn)狀，我國勞動市場壓力過大，勞動關(guān)系日趨緊張，勞動案件近年來持續(xù)增加，拖欠工資的現(xiàn)象也越來越多，在一定程度上引發(fā)了社會的動蕩，限制了我國經(jīng)濟(jì)的良好發(fā)展。
1.2《勞動法》存在一定的缺陷
勞動關(guān)系的本質(zhì)是用人單位及個人之間的契約關(guān)系，《勞動法》不僅規(guī)范了在勞動關(guān)系形成過程中的程序，同時，也保證了雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。通過強(qiáng)制性的要求，既肯定了契約的正義精神，同時，也保證了自治能力與基本生存權(quán)，但是在實際的調(diào)整勞動關(guān)系方面，《勞動法》還存在一定的缺陷，并不能成為強(qiáng)有力的保障武器。如“罷工行為”是為合法的問題，目前行業(yè)內(nèi)尚沒有統(tǒng)一的定論，如果將罷工視為一種合法化行為，那么在實際的勞動關(guān)系處理中，正常的司法渠道不被使用，導(dǎo)致勞動者的利益訴求無法被滿足，反而造成了社會的不安定[2]。若是將罷工行為視為非法行為，那么在以《勞動法》為代表的法律體系無法解決實際問題時，造成維權(quán)難以進(jìn)行，未能實現(xiàn)保護(hù)勞動者的根本利益的目的。
1.3個別勞動關(guān)系同集體關(guān)系存在沖突
可以肯定的是，勞動關(guān)系與人力資源管理切實存在一定的沖突和競爭，如果為了追求勞動關(guān)系和諧的效果，而不采取適合我國發(fā)展的措施，那么必然會造成個別勞動關(guān)系同集體關(guān)系矛盾升級[3]。且依靠于用人單位的自覺行為難以構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，盡管用人單位具有一定的社會責(zé)任，但是隨著市場競爭壓力的不斷擴(kuò)大，使得用人單位在經(jīng)營發(fā)展過程中，難以全面地維護(hù)勞動者的根本利益，造成勞動關(guān)系存在一定的不和諧現(xiàn)象。
2構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的定位本質(zhì)
2.1靜態(tài)和諧關(guān)系
勞動關(guān)系的和諧必然是要建立在勞動關(guān)系穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，只有實現(xiàn)了勞動關(guān)系穩(wěn)定，才能有效平衡各方利益，才能在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)用人單位的社會責(zé)任，強(qiáng)化勞動者的觀念意識。在維持勞動關(guān)系穩(wěn)定方面，通過《勞動合同法》實現(xiàn)了靜態(tài)和諧關(guān)系，具體的內(nèi)容是:通過不斷推進(jìn)《勞動合同法》的規(guī)范發(fā)展和全面發(fā)展，鼓勵用人單位在合同上延長期限，同時，幫助用人單位和勞動者之間建立長期的勞動關(guān)系，減少和限制勞務(wù)輸出，降低勞動者維權(quán)的成本，最大程度的保證勞動市場的平衡。但是，在實際調(diào)整勞動關(guān)系方面，靜態(tài)和諧關(guān)系存在一定的局限性，主要表現(xiàn)在沒有強(qiáng)有力的執(zhí)法措施，使得《勞動合同法》的內(nèi)容變成空談，通過運用法律武器穩(wěn)定勞動關(guān)系，實質(zhì)上是從外部介入了勞動關(guān)系的發(fā)生過程中，沒有良好的勞動市場運行機(jī)制，同時，執(zhí)法效果不佳，也使得勞動關(guān)系法治化發(fā)展難以進(jìn)行，必須要在靜態(tài)和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，尋找新的定位，才能促進(jìn)我國勞動關(guān)系的和諧，值得肯定的是，靜態(tài)勞動關(guān)系在一定程度上促進(jìn)了法律體系的完整，推動了勞動市場的發(fā)展[4]。
2.2動態(tài)和諧關(guān)系
動態(tài)和諧關(guān)系強(qiáng)調(diào)了多方力量在促進(jìn)勞動關(guān)系和諧中的作用。主要有三方面內(nèi)容:其一，促進(jìn)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的主體發(fā)展，從原來的國家和行政部門為單一協(xié)調(diào)主體模式轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣鹘缍喾絽⑴c的模式，通過加強(qiáng)工會組織在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中的作用，規(guī)范勞動者維權(quán)操作，加強(qiáng)工會的民主化，成為勞動者的“代言人”，不斷加強(qiáng)勞動關(guān)系中雙方的有效溝通;其二，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的社會責(zé)任，教育并引導(dǎo)用人單位在實際的生產(chǎn)運營中，關(guān)愛勞動者，增強(qiáng)自身軟實力，同時落實現(xiàn)代企業(yè)制度，加強(qiáng)對用人單位的有效監(jiān)督，通過建立相應(yīng)的評價體系，營造良好的勞動關(guān)系和諧發(fā)展環(huán)境;其三，從制度形式轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫葍?nèi)容，要根據(jù)用人單位的實際情況，合理制定勞動關(guān)系期限，同時，根據(jù)勞動市場的發(fā)展現(xiàn)狀，制定相應(yīng)的制度標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)集體協(xié)商的作用，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展[5]。
3促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的有效措施
3.1以經(jīng)濟(jì)增長新常態(tài)為動力
隨著我國經(jīng)濟(jì)增長步入新的發(fā)展階段，對于勞動關(guān)系也產(chǎn)生了一定的影響，勞動人口老齡化以及現(xiàn)代信息技術(shù)設(shè)備的廣泛應(yīng)用，對勞動者提出了較高的要求，同時，產(chǎn)業(yè)布局存在一定的差異化發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)在不斷優(yōu)化與平衡差異發(fā)展的過程中，使得勞動人員分配面臨較大的壓力，因此，為了能夠?qū)崿F(xiàn)勞動關(guān)系與經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的有效融合，必須要注重增強(qiáng)自身的實力，注重創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，使得在當(dāng)前知識密集產(chǎn)業(yè)中勞動者的作用得到強(qiáng)化，有效緩解就業(yè)壓力，通過政策上的不斷調(diào)整，擴(kuò)大內(nèi)需，加強(qiáng)就業(yè)人員的分配，提升勞動者在勞動關(guān)系中的地位，加強(qiáng)創(chuàng)新引導(dǎo)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的作用，同時擴(kuò)大人力資源投資力度，加強(qiáng)財富的二次分配，加強(qiáng)對勞動者的權(quán)益保護(hù)，不斷擴(kuò)大《勞動保護(hù)法》的適用范圍，達(dá)到促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的目的。
3.2以“四個全面”為綱領(lǐng)
我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展必須要堅持中國特色社會主義的發(fā)展模式，因此，在以“四個全面”為發(fā)展戰(zhàn)略的引領(lǐng)下，必須要加強(qiáng)社會福利建設(shè)，落實《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》中的內(nèi)容，通過提高社會保障水平，健全醫(yī)療衛(wèi)生保障體系，增加平均收入，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，加強(qiáng)發(fā)展的力度，提高勞動生產(chǎn)效率，從而實現(xiàn)小康社會。另外，要注重全面深化改革內(nèi)容，要注重協(xié)商機(jī)制在調(diào)整和促進(jìn)勞動關(guān)系中的作用，完善勞動保障監(jiān)察制度，通過不斷健全法律制度，使得形成完整的法律體系，明確和約束當(dāng)事人雙方的職責(zé)權(quán)限，加強(qiáng)組織作風(fēng)建設(shè)，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧，促進(jìn)社會的和諧發(fā)展。
4結(jié)論
綜上所述，盡管我國勞動市場尚不成熟，法律體系也存在不完善之處，但是通過挖掘構(gòu)建勞動關(guān)系和諧的新定位，促進(jìn)靜態(tài)和諧關(guān)系與動態(tài)和諧關(guān)系的有效結(jié)合，根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的要求，落實“四個全面”的相關(guān)內(nèi)容，就能實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，達(dá)到助力我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會建設(shè)的目的。
參考文獻(xiàn):
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