人力資源經(jīng)理升任的方法是什么
很多的人力資源經(jīng)理都會想要升任成為人力資源總監(jiān)，但是不知道怎么做才能夠得到升任的機(jī)會。下面為您精心推薦了人力資源經(jīng)理升任的技巧，希望對您有所幫助。
人力資源經(jīng)理升任的方法
要想由經(jīng)理升任總監(jiān)一般有兩條路可以走，一是本企業(yè)提升;二是跳槽到其他企業(yè)提升，今天更多的人選擇的是第二條路，短時間很見效，長遠(yuǎn)看會有一些風(fēng)險存在。在任何一個企業(yè)里，經(jīng)理到總監(jiān)是一個質(zhì)的飛躍，要知道一個企業(yè)里總監(jiān)能有幾個。在本企業(yè)里提升，中層進(jìn)入高層的難度很大，這是眾所周知的。
作為總監(jiān)，其工作內(nèi)容將更多的偏向于戰(zhàn)略層面的規(guī)劃和策略，對于一個企業(yè)來講，總監(jiān)一級的人選要么企業(yè)重點(diǎn)去花錢培養(yǎng)，要么空降。大的外資和國企因?yàn)楣芾硭悸返倪B貫性要求一般會選擇由自己內(nèi)部進(jìn)行選拔(很遺憾，不是因?yàn)槲覀兂Ｕf的忠誠度需要，實(shí)際上達(dá)到這個層級的人很少會再去考慮什么忠誠度問題，更多的開始考慮自己的職業(yè)發(fā)展路徑了)，花錢讓他們提升自己的能力，當(dāng)然更多企業(yè)會選擇空降。
在經(jīng)理升職到總監(jiān)這條路上，首先要做到現(xiàn)在職務(wù)工作內(nèi)容的業(yè)績考核足夠優(yōu)秀，又有接班人可以接受你的部分工作，使你能有時間和精力開始關(guān)注公司戰(zhàn)略層面上的動態(tài)，并獨(dú)立進(jìn)行分析進(jìn)行論證，把自己的職業(yè)短板通過不斷地自我學(xué)習(xí)予以提升，再通過在老板面前混臉熟的存在感才有可能獲得升值的機(jī)會。
看公司規(guī)模，小公司只是人事經(jīng)理上面就是老總，大公司集團(tuán)公司之類的才有總監(jiān)，從小公司到集團(tuán)也需要一個適應(yīng)過程的，如果年齡不到30或者30附近建議還是沉淀更好一些，小公司(兩三百人左右)沒有總監(jiān)職位，經(jīng)常和我老大聊聊天，會發(fā)現(xiàn)其實(shí)我們欠缺很多的，不是說工作能力方面，而是我們欠缺交際人脈(這里指的是高端人脈)，還有處世之道(不只是內(nèi)部、很多外部突發(fā)時間處理等)，所以還是沉淀兩年的更好。
一位成功的職業(yè)經(jīng)理人，在其職業(yè)生涯中，會依次扮演四個角色：專業(yè)精英、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者和績效教練。目前的情況正處在管理者到領(lǐng)導(dǎo)的過渡階段，管理者往往以底線(制度、標(biāo)準(zhǔn))來做事，而領(lǐng)導(dǎo)者常�？可暇�(愿景、目標(biāo))來牽引。從管理者成為領(lǐng)導(dǎo)者，首先是角色的變化，其次是能力的變化。探路者(探索航向)、組合者(整合體系)、授能者(授能自主)和榜樣(樹立榜樣)是領(lǐng)導(dǎo)者的四個關(guān)鍵角色。能力方面，注重創(chuàng)新和變革。領(lǐng)導(dǎo)者要善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會，及時做出決策，引領(lǐng)變革，將機(jī)會和創(chuàng)意變成現(xiàn)實(shí)。我們將創(chuàng)新歸為兩大類：經(jīng)營創(chuàng)新(盈利模式、公司定位、市場營銷、科技研發(fā)、客戶服務(wù)等)和管理創(chuàng)新(制度設(shè)計、標(biāo)準(zhǔn)建立、流程管控、管理方法、領(lǐng)導(dǎo)方式等)。創(chuàng)新往往要通過變革來實(shí)現(xiàn)。在變革過程中，“創(chuàng)新”貫穿了整個變革過程的始終。
1、通過你的不懈努力，幫助你的人力資源總監(jiān)升職成為人力資源副總，你就可以做人力資源總監(jiān)了。
2、不斷爭取機(jī)會，不要只在人力資源經(jīng)理的職位上做經(jīng)理的事情，你做得再好，也只能證明你勝任一個HRM而不是HRD，要抓緊一切機(jī)會，去做一些HRD做的事情，需要培養(yǎng)能力、知識、意識、視野，當(dāng)然也要有成績。
3、業(yè)績考核是考核不出人力資源總監(jiān)的。如果你做得很好了，又很有自信，可以去找一個夠信任你，給你做HRD的平臺。
人力資源經(jīng)理的角色
角色一：老板的優(yōu)秀助手
發(fā)展良好的企業(yè)，一般而言都會制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要得到實(shí)施，就必須充分考慮人力資源問題;人力資源問題得不到好的解決，則戰(zhàn)略規(guī)劃注定得不到好的實(shí)施。
角色二：企業(yè)的行政助理
要成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，行政方面的工作必須要做得滴水不漏。例：企業(yè)員工的各方面信息檔案、企業(yè)的流程控制、員工的培訓(xùn)選拔、薪酬考核等。
一個企業(yè)的`信息庫是極為龐大的，雖然由于行業(yè)的特性，數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容也各異，但有一點(diǎn)是非常一致的，那就是建構(gòu)、分析、整理人力資源數(shù)據(jù)庫。
角色三：人力資源專家
1、人力資源經(jīng)理要根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力資源的規(guī)劃。對企業(yè)的所有崗位的工作進(jìn)行分析、整理，從而設(shè)計合理的崗位;對所有崗位所需要的人數(shù)進(jìn)行設(shè)計，并進(jìn)行招聘工作，選擇最適合這些崗位的員工;
2、員工招聘進(jìn)來后，人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)設(shè)計培訓(xùn)課程，并請適當(dāng)?shù)闹v師來進(jìn)行培訓(xùn)，同時也應(yīng)該為員工制定職業(yè)發(fā)展的有效路徑;設(shè)計合理的薪酬體系，務(wù)必實(shí)現(xiàn)公平、公正與公開，應(yīng)設(shè)計有效的績效考核體系，將員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行合理的評估，獎勵先進(jìn)，激勵員工努力工作;
3、應(yīng)當(dāng)對公司與員工之間的勞動關(guān)系進(jìn)行有效管理。
角色四：危機(jī)公關(guān)高手
人力資源部門是企業(yè)中最受氣的部門。
1、管理層希望人力資源部能夠最大限度地開發(fā)員工潛力，員工希望企業(yè)能夠最大限度地以物質(zhì)形式對他們的貢獻(xiàn)予以承認(rèn)，希望員工能以企業(yè)為家，以企業(yè)奉獻(xiàn);
2、員工希望公司能給予自己更多的福利及保障;每個人都認(rèn)為自己收獲與付出是不成正比的，都希望得到更多，如果得不到，那問題很大程度上就出在人力資源部門身上。
例：在月末發(fā)工資，或在年中、年末發(fā)獎金的時候，都會有數(shù)目不等的員工到人力資源部討說法，認(rèn)為數(shù)目有誤(甚至包括中層管理人員)。
因此，當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)達(dá)不到一致的時候，這就需要人力資源經(jīng)理發(fā)揮高超的公關(guān)技巧，周旋于勞資之間，把這些看似瑣碎，但事實(shí)上對企業(yè)的影響非常大，需要一一擺平。
人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)
1)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;
2)參與公司重大人事決策;
3)定期組織收集員工想法和建議;
4)定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。
5)建立人力資源公共關(guān)系管理體系，諸如政府關(guān)系、組織協(xié)作或聯(lián)盟建立等，比如烽火獵聘等國內(nèi)知名獵頭公司的業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系的建立等等。當(dāng)然，企業(yè)在行業(yè)甚至社會上的人力資源形象也占據(jù)著人力資源經(jīng)理們的許多工作精力。
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