人力資源管理的論文有什么
人力資源管理則是企業(yè)文化的根基，所以很多的企業(yè)都會(huì)關(guān)注人力資源管理的內(nèi)容。下面為您精心推薦了人力資源管理的論文，希望對您有所幫助。
人力資源的論文：信息傳播對人力資源管理的影響
摘要：自媒體技術(shù)自誕生以來取得了飛速發(fā)展，成為當(dāng)下最具影響力的一種新媒體。自媒體將信息傳播與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相融合，大大提高了信息傳播的效率，擴(kuò)大了傳播范圍，越來越多的影響到資源管理等其他方面。本文從自媒體角度出發(fā)，聯(lián)系實(shí)際，分析當(dāng)前信息傳播對人力資源管理產(chǎn)生的影響，并就如何更好的利用新媒體開展人力資源管理工作展開論述，希望能夠?yàn)槠渌芯刻峁﹨⒖家罁?jù)。
關(guān)鍵詞：自媒體信息人力資源管理
當(dāng)今世界，自媒體以其平民化、自主化、普泛化的獨(dú)有特性，通過現(xiàn)代化、電子化的手段，迅速成為公民個(gè)體參與社會(huì)活動(dòng)的主要媒體，尤其對年輕人而言，包括博客、微博、微信、百度官方貼吧、論壇、BBS等網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的自媒體平臺(tái)，已經(jīng)成為主要的社交信息傳播媒介。人力資源是一個(gè)組織發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源管理就是要使這一關(guān)鍵因素?fù)P長避短，發(fā)揮最大的效應(yīng)。自媒體凸顯的是個(gè)體的特性，這種特性往往沒有特定的目的和規(guī)律，而人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是組織的團(tuán)隊(duì)性，往往具有明確的目的和可循的規(guī)律。因此，自媒體環(huán)境下的信息傳播對于人力資源管理的影響無疑是巨大的，既是助力，更是挑戰(zhàn)。
一、自媒體信息傳播的特點(diǎn)
(一)傳播主體的多樣性。社會(huì)上的任何一個(gè)人，只要具備一定的能力，都可以成為自媒體的傳播主體。這人可能是一個(gè)教師、一個(gè)醫(yī)生、一個(gè)出租車司機(jī)等等，他們自主地在自己的“媒體”上“想說就說”，每個(gè)人都可以利用互聯(lián)網(wǎng)來傳遞自己生活的陰晴圓缺，表達(dá)自己想要表達(dá)的觀點(diǎn)，構(gòu)建自己的社交網(wǎng)絡(luò)。
(二)傳播內(nèi)容的廣泛性。由于傳播主體的多樣性，所以導(dǎo)致傳播內(nèi)容是廣泛的。傳播主體來自社會(huì)各個(gè)行業(yè)、各個(gè)地區(qū)，他們的文化水平、價(jià)值觀念、生活環(huán)境等等的不同，都使得他們傳遞的信息千差萬別，你會(huì)看到一個(gè)包羅萬象的自媒體。
(三)傳播速度的快捷性。速度是信息傳播的關(guān)鍵要素，比如新聞，時(shí)效性是吸引受眾的重要手段。自媒體信息傳播速度相對于傳統(tǒng)媒體而言，從某種程度上來講要更加快捷。自媒體的傳播完全突破了傳統(tǒng)傳播的方式，傳統(tǒng)媒體的傳播需要新聞?dòng)浾呲s到現(xiàn)場進(jìn)行采訪后才能傳播，但是在自媒體時(shí)代里，在新聞?dòng)浾哌�沒有獲得爆料之前，親眼看到、聽到的網(wǎng)友就通過自媒體渠道對事件進(jìn)行了傳播，等到新聞?dòng)浾呤盏叫畔②s到現(xiàn)場時(shí)，新聞事件已經(jīng)在全網(wǎng)傳得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。
(四)傳播手段的簡易性。對電視、報(bào)紙等傳統(tǒng)媒體而言，媒體運(yùn)作無疑是一件復(fù)雜的事情，它需要花費(fèi)大量的人力和財(cái)力去維系。但是，對于自媒體而言，一部手機(jī)或一臺(tái)電腦就可以解決所有的問題。一些社交軟件、手機(jī)APP，以及像新浪博客、優(yōu)酷播客等所有提供自媒體的網(wǎng)站上，用戶只需要通過簡單的注冊申請，根據(jù)服務(wù)商提供的網(wǎng)絡(luò)空間和可選的模版，就可以利用版面管理工具，在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布文字、音樂、圖片、視頻等信息，創(chuàng)建屬于自己的“媒體”，傳遞自己想要傳播的信息。雖然也需要付出一定的費(fèi)用和精力，但對于個(gè)人來說，還是可以承受的。
(五)信息傳播缺乏把關(guān)。傳統(tǒng)媒體和大眾媒體往往具有嚴(yán)格的把關(guān)程序，這些把關(guān)人會(huì)把一些錯(cuò)誤信息和不良信息盡量規(guī)避，從而使信息傳播具有較強(qiáng)的權(quán)威性和主流意識(shí)。而自媒體的信息傳播沒有把關(guān)人這一過程，信息的傳播全憑傳播主體的自律和自身素質(zhì)。因此自媒體上傳播的信息具有很大的不確定性，傳者不負(fù)責(zé)任，受者缺乏判斷，往往會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤信息和不良信息在自媒體環(huán)境下快速傳播。
二、自媒體環(huán)境下信息傳播對人力資源管理的影響
隨著科技的普及和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，手機(jī)、電腦等高科技產(chǎn)品成為大多數(shù)人的必備，這些產(chǎn)品的廣泛使用加速了自媒體時(shí)代的到來，尤其是越來越多的年輕人開始注重用手機(jī)獲取信息，而這就帶動(dòng)了企業(yè)關(guān)注自媒體平臺(tái)的作用，通過自媒體發(fā)布各類招聘信息，建立與大眾溝通交流的新渠道，這給組織人力資源管理工作帶來了巨大影響。
(一)改變傳統(tǒng)觀念，融入時(shí)代潮流人們對于傳統(tǒng)人力資源管理的刻板印象是嚴(yán)肅、嚴(yán)格、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾眢w系，它與人力資源這一特殊群體處于管理和被管理的位置，更強(qiáng)調(diào)一種主觀調(diào)配、管理和引導(dǎo)。具有較大的權(quán)威性和神秘性。人力資源不同于其他物質(zhì)資源，物質(zhì)資源沒有自我意識(shí)，沒有發(fā)展需求，它們的作用是可預(yù)測的，它們發(fā)揮作用的過程也是穩(wěn)定的。而人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有比較復(fù)雜的前提要求，作用的發(fā)揮也存在不確定性。因此，在自媒體環(huán)境下，信息的傳播沖擊了傳統(tǒng)人力資源管理的觀念。過去的人們由于信息比較閉塞，思想比較單一，服從觀念較強(qiáng)。因此，傳統(tǒng)的人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)管理，在某種程度上，將人力資源這一特殊資源等同于普通物質(zhì)資源，忽略了他們的主觀能動(dòng)性，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。在自媒體環(huán)境下，人們獲得的信息越來越多，即使這些信息未必完全正確，也會(huì)使得人們的思維意識(shí)越來越活躍，主觀能動(dòng)性越來越強(qiáng)，他們不再對人力資源管理者的指令一味服從，而是會(huì)更多地考慮自我的需求，他們很輕易的可以通過自媒體明確的或暗示性地發(fā)表自己的意見或觀點(diǎn)，并且由于自媒體傳播速度極快，從而迅速形成巨大的反應(yīng)，這些意見或觀點(diǎn)往往不是很正確或者很全面，經(jīng)常是道聽途說、腦洞大開的產(chǎn)物。這就使得人力資源管理者們不能再像以前那樣，主要從組織和管理方面考慮，而是要改變傳統(tǒng)觀念，將人力資源個(gè)體的實(shí)際需求同組織發(fā)展的愿景目標(biāo)結(jié)合起來，由以管理為主逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑⻊?wù)、激勵(lì)和引導(dǎo)為主，從而調(diào)動(dòng)人力資源個(gè)體的積極主動(dòng)性，讓他們意識(shí)到，組織與個(gè)人是一體兩面的，雖然有一定的矛盾沖突，但這只是人民內(nèi)部矛盾，更重要的是一榮俱榮，一損俱損。比如，自媒體的出現(xiàn)改變了組織和個(gè)人對于招聘方式的觀念，逐步開始邁向以自媒體為主體的新時(shí)代。從組織角度來看，在采用傳統(tǒng)招聘方式的同時(shí)，自媒體的使用為組織招聘工作帶來了極大的便利，顛覆了招聘刻板嚴(yán)肅的形象，使得招聘也可以變得有趣和時(shí)尚起來，如創(chuàng)建組織自己的公眾號(hào)，定期發(fā)布有關(guān)企業(yè)文化、形象、工作等方面的資訊，以輕快簡單的方式向眾人介紹企業(yè)及企業(yè)需求。從個(gè)人角度看，以前求職者普遍認(rèn)同的求職方式是參加招聘會(huì)、投遞簡歷，而自媒體時(shí)代對人力資源招聘方式帶來的改變可以讓求職者足不出戶就可以了解到組織的需求并同組織建立聯(lián)系。組織與個(gè)人都在自媒體時(shí)代潮流中找到了自己的生存發(fā)展方式，這種和諧符合了當(dāng)今社會(huì)對于時(shí)間和效率的要求，具備無限的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
(二)創(chuàng)新技術(shù)應(yīng)用，提高工作效率人力資源管理的概念，就是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償從而有效地利用人力資源。人力資源管理者們要想更好地開展工作，以達(dá)到組織的目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)是其重要的組織部分，如何利用自媒體更好地進(jìn)行人力資源管理，已成為人力資源管理者們的一項(xiàng)重要課題。雖然相對于大眾傳播工具，自媒體信息傳播對組織而言具有很多局限性，但是如果利用得當(dāng)，也可以成為強(qiáng)有力的手段。使用自媒體進(jìn)行信息傳播，會(huì)讓人力資源主體覺得人力資源管理者更加貼近他們，而不是高高在上或距離較遠(yuǎn)。自媒體以微信、微博等新興方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)紙質(zhì)傳播，人力資源管理者只需將信息公示到指定服務(wù)器上，便會(huì)有用戶閱讀、分享，傳播效果大大加強(qiáng)。人力資源管理者利用議程設(shè)置理論，將組織要強(qiáng)調(diào)的信息在組織傳播的主要媒體和自媒體上同時(shí)發(fā)布，主要媒體的權(quán)威性和自媒體的親切感，會(huì)使人們對信息發(fā)自內(nèi)心的信任并執(zhí)行，往往會(huì)取得事半功倍的效果�，F(xiàn)在越來越多的信息可以通過自媒體方式傳播，且傳播形式多種多樣，可以做到趣味性與實(shí)用性兼?zhèn)�，�?ldquo;企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)”CEO李毅先生成功推出“企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)”APP，提供有效系統(tǒng)的培訓(xùn)咨詢服務(wù)，用戶可以隨時(shí)隨地瀏覽信息，進(jìn)行學(xué)習(xí)。此外，許多企業(yè)也建立了自己內(nèi)部的員工培訓(xùn)APP，如富士康云端自主學(xué)習(xí)、海爾冰博士APP、培伴APP、飛課移動(dòng)學(xué)習(xí)APP、培訓(xùn)小e手機(jī)版等，這些APP能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)全新的信息接收方式，既能夠避免枯燥無聊，又能節(jié)省人力、物力、財(cái)力，一舉多得。自媒體的應(yīng)用在為組織帶來利潤的同時(shí)也大大提高了工作效率，各類人力資源管理APP開發(fā)公司帶動(dòng)了軟件的升級換代，如今，APP開發(fā)功能能夠滿足人力資源管理人事管理、招聘、培訓(xùn)、考勤、績效等眾多需求，比如在人事管理方面，可以實(shí)現(xiàn)人事調(diào)動(dòng)、合同管理、獎(jiǎng)懲管理、離職管理、復(fù)職管理、職稱評定、人事檔案管理等眾多功能;在績效考核方面，可以實(shí)現(xiàn)對員工的各種考核，如月考核、季考核等，考核結(jié)束可立刻得到分析和結(jié)果，考核項(xiàng)目可自定義，做到全程無紙化，為組織節(jié)省資源。這些都能夠極大滿足組織的需求。廣州APP開發(fā)公司別樣網(wǎng)絡(luò)研究發(fā)現(xiàn)，采用高級員工管理分析APP軟件的企業(yè)能夠顯著提高利潤，提高客戶滿意度、服務(wù)質(zhì)量和效率，同時(shí)可以準(zhǔn)確、及時(shí)地了解企業(yè)人力資源變化趨勢和績效情況。
(三)提高素質(zhì)要求，保持組織活力自媒體的廣泛應(yīng)用和自媒體信息傳播的獨(dú)特性，對于現(xiàn)代人力資源管理者來說，在綜合素質(zhì)方面提出了更高的要求。它不但要求人力資源管理者必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力、健全的心理素質(zhì)，還應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新意識(shí)、媒介接觸素養(yǎng)、輿情管理能力和危機(jī)公關(guān)能力等。自媒體涵蓋的信息可以很單一，也可以很廣泛，例如，微信公眾平臺(tái)可以用于專門發(fā)布招聘信息，也可以涵蓋組織形象宣傳、工作內(nèi)容介紹、趣聞軼事、各類小貼士等方方面面，給予關(guān)注者更多細(xì)節(jié)方面的信息，擴(kuò)大組織的宣傳力。自媒體可以針對特定組織，也可以涵蓋各類組織，現(xiàn)在較為流行的APP如“前程無憂”、“智聯(lián)招聘”等，能夠集多種優(yōu)勢資源于一體，提供網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘獵頭、培訓(xùn)測評和人事外包在內(nèi)的多種人力資源服務(wù)，人們可以方便快捷的找到自己感興趣的相關(guān)信息。這些都要求人力資源管理者應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)，新理念，工作更加認(rèn)真，服務(wù)更加到位，真正體現(xiàn)以人為本，本著認(rèn)識(shí)人、尊重人、開發(fā)人、激勵(lì)人的觀念，把人看成一種重要資源來管理，當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。同時(shí)，人力資源管理者在使用自媒體的時(shí)候，無論是工作還是傳播私人信息，都應(yīng)當(dāng)要具有高度的敏銳性和辨別力，因?yàn)樵趧e人看來，你的一舉一動(dòng)都已經(jīng)打上了人力資源管理者的烙印，代表的都是組織，哪怕是你發(fā)布的私人信息跟工作沒有任何關(guān)系，也會(huì)被關(guān)注者結(jié)合組織人力資源管理的政策方針加以解讀，從而造成負(fù)面影響。在這種情況下，又要求人力資源管理者應(yīng)當(dāng)針對自媒體信息傳播的特點(diǎn)，作出快速反應(yīng)，消除不良影響。
三、利用自媒體信息傳播加強(qiáng)人力資源管理工作
自媒體是現(xiàn)代科技發(fā)展的產(chǎn)物，是社會(huì)在一定時(shí)期的趨勢，因此人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)要正確對待，并善加利用自媒體，使之成為人力資源管理的重要工具，推動(dòng)人力資源管理工作更快更好地為組織目標(biāo)服務(wù)。
(一)正確對待自媒體的信息傳播一位政府新聞發(fā)布工作的老領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)說過：“媒體不是你的部下，也不是你的敵人，而是你的朋友，不過這個(gè)朋友是帶有挑戰(zhàn)性的。”傳統(tǒng)媒體如此，自媒體更是如此。由于自媒體的草根性特點(diǎn)，往往有些人力資源管理者將其視為“民間自發(fā)組織媒體”，是不經(jīng)過把關(guān)的、有噪音的信息傳播渠道，認(rèn)為自媒體傳播的很多信息不準(zhǔn)確，或不予重視。然而，根據(jù)中國社科院發(fā)布2012年城市居民生活質(zhì)量調(diào)查報(bào)告顯示，城市居民最信任的媒體依次是電視和報(bào)紙，網(wǎng)絡(luò)排第三。但30歲以下年輕人更信任網(wǎng)絡(luò)，如果發(fā)生某一事件，在開通了微博的人中，44.4%的人更相信微博上的信息，比信任新聞聯(lián)播的38.7%略高。自媒體傳播的威力不可小覷，比如雷陽事件、女教師因癌癥被辭退、辱母殺人案等信息在自媒體平臺(tái)上的快速傳播，在社會(huì)上引起了公眾們的極大關(guān)注，并對涉及到的有關(guān)政府部門、學(xué)校、個(gè)人等，都造成了極大地影響。作為人力資源管理者，要對自媒體有一個(gè)正確的認(rèn)知，要深入研究自媒體的特點(diǎn)，不能因?yàn)樗牟莞远鲆曀膹?qiáng)大影響力。同樣，也不能盲目隨波逐流，不加判斷地輕信自媒體上傳播的信息，并且以訛傳訛。自媒體就只是一個(gè)工具，真正發(fā)揮作用的，還是掌握它的人們。
(二)善于利用自媒體進(jìn)行人力資源管理社會(huì)發(fā)展到今天，自媒體的使用已經(jīng)成為大勢所趨。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)順應(yīng)趨勢，轉(zhuǎn)變觀念，善用自媒體，爭取主動(dòng)。要重視并研究自媒體平民化、普泛化、傳播速度快、覆蓋面廣、影響力大等特點(diǎn)，善于利用自媒體開展人力資源管理工作，進(jìn)一步完善服務(wù)內(nèi)容，引導(dǎo)人力資源管理主體的思想和行為，提高工作效率，達(dá)到組織目標(biāo)。在自媒體環(huán)境下，人力資源管理形式和內(nèi)容都發(fā)生了很大的變化，對招聘人才、人事管理、人員調(diào)配、績效考核、職稱評審、薪酬保險(xiǎn)等各個(gè)方面，都產(chǎn)生重要影響，并使其發(fā)生了根本性變化。比如手機(jī)微站，在宣傳組織人才政策、招攬人才等方面，比組織官方網(wǎng)站，更加具有主動(dòng)性和互動(dòng)性，手機(jī)微站可以通過微信朋友圈、QQ等社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行主動(dòng)傳播，而不是被動(dòng)等人來看。微信圈、QQ群的建立，使得信息的傳播隨時(shí)隨地，24小時(shí)不間斷，一些緊急事務(wù)可以不會(huì)耽擱。并且由于這些網(wǎng)絡(luò)社區(qū)成員彼此熟悉或者信任，對于好友發(fā)布的信息經(jīng)常會(huì)不遺余力的進(jìn)行推薦。同時(shí)，會(huì)針對好友的需求，主動(dòng)尋找信息，并進(jìn)行定點(diǎn)推送。這就使得自媒體上信息的傳播更加具有針對性和時(shí)效性，這一點(diǎn)在組織招聘信息的傳播中，體現(xiàn)得更為明顯。一些系統(tǒng)軟件，如人員培訓(xùn)移動(dòng)客戶終端，設(shè)計(jì)得非常人性化，既有完備的課程體系，也有生動(dòng)有趣的參與活動(dòng)，使得受訓(xùn)人員的積極主動(dòng)性大大提高，不再是被動(dòng)去聽，而是主動(dòng)要學(xué)，培訓(xùn)效率自然提高。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，由于工作條件和觀念所限，人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)是組織的管理層，而對于組織普通員工的管理則顯得心有余而力不足。這種只重視中高層管理忽視基層管理的體制，直接影響著組織員工的工作效率和工作情緒，導(dǎo)致組織公信力有所下降，不利于組織的健康運(yùn)營和穩(wěn)定發(fā)展。在自媒體環(huán)境中，人力資源管理整體的工作架構(gòu)已經(jīng)逐漸出現(xiàn)了改變。自媒體信息傳播具備了自我傳播、個(gè)體傳播、組織傳播和大眾傳播的眾多優(yōu)點(diǎn)，但是在一定程度上，又規(guī)避了它們的缺點(diǎn)。比如利用自媒體進(jìn)行個(gè)體傳播，既有面對面交流的效果，又避免了一些面對面的尷尬。人力資源管理者只要善加利用自媒體，主動(dòng)公開可以公開的信息，增加工作的透明度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工參與組織活動(dòng)的積極性和主動(dòng)性，加強(qiáng)與員工的溝通交流，拉近與員工的距離，積極接受員工的監(jiān)督，接納員工的建議和意見，就一定可以不斷提高組織的公信力，培養(yǎng)員工對組織的忠誠度，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
(三)不斷提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)在組織的管理活動(dòng)中，專業(yè)從事人力資源管理的人力資源管理者，對組織目標(biāo)達(dá)成以及戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)起到了至關(guān)重要的作用。面對日益白熱化的人才競爭，組織如何在自媒體時(shí)代更好地開發(fā)和利用人力資源，提高人力資源管理者的素質(zhì)，已成為現(xiàn)代管理的核心內(nèi)容。在自媒體環(huán)境下，人力資源管理形式和內(nèi)容發(fā)生變化的同時(shí)，他們的素質(zhì)結(jié)構(gòu)也會(huì)發(fā)生很大變化，特別是知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)和職業(yè)精神等方面的變化尤為明顯。從面對面招聘到網(wǎng)站招聘，再到現(xiàn)在最為普遍的微信、微博等方式的自媒體方式招聘，人才挖掘方式的變化對人力資源管理者的綜合素質(zhì)不斷的提出新要求。在這種形勢下，人力資源管理者要想更好的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化，不斷的充實(shí)自身的綜合素質(zhì)，就要通過專業(yè)培訓(xùn)等方式提高人力資源管理的素質(zhì)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的自媒體傳媒方式的同時(shí)，以自媒體傳播的方式為人力資源管理者提供可以雙向交流的平臺(tái)，促進(jìn)人力資源管理者之間有效信息的交流和溝通，從而幫助人力資源管理者提高相應(yīng)的.知識(shí)結(jié)構(gòu)素質(zhì)和實(shí)踐能力，最終達(dá)到提高人力資源管理者整體綜合素質(zhì)的目的。與此同時(shí)，還要加強(qiáng)組織文化建設(shè)中的自媒體文化的建設(shè)。人力資源管理者素質(zhì)的形成會(huì)受到環(huán)境的影響，因此組織可以通過加強(qiáng)自媒體企業(yè)文化的建設(shè)，營造學(xué)習(xí)氛圍，倡導(dǎo)人們進(jìn)行自我發(fā)展和自主學(xué)習(xí)，從而推動(dòng)人力資源管理者的提升。
總之，自媒體時(shí)代的飛速發(fā)展，要求人力資源管理者必須緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的新能力，才能充分利用自媒體時(shí)代的各類資源不斷提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)，特別是他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)，才能更好地適應(yīng)時(shí)代潮流的變化，為組織發(fā)掘優(yōu)秀人才。在自媒體環(huán)境下，人力資源管理工作必須擴(kuò)展知識(shí)面、完善自身體系，行業(yè)人員要做好從傳統(tǒng)向現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)方式的轉(zhuǎn)變，緊跟時(shí)代潮流，去了解、使用新科技新思維。當(dāng)前信息傳播速度之快令人驚嘆，但如何正確運(yùn)用新媒體，如何通過高速信息傳播創(chuàng)造高效益仍是我們該考慮和突破的問題，在掌控和利用信息傳播方面，人力資源管理工作仍任重而道遠(yuǎn)。
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人力資源的畢業(yè)論文：企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系
摘要：企業(yè)文化是人力資源管理的核心價(jià)值體現(xiàn)，而人力資源管理則是企業(yè)文化的根基，兩者相輔相成、緊密聯(lián)系，企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化，更離不開人力資源管理，它需要二者的有機(jī)融合才能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮最大的效益。筆者從企業(yè)文化和人力資源管理的內(nèi)涵分析，闡述了二者對于企業(yè)發(fā)展的重要性，根據(jù)企業(yè)文化和人力資源管理的親密關(guān)系，就如何將二者有機(jī)融合提出了相應(yīng)的對策，從而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;人力資源管理;企業(yè)
一、企業(yè)文化和人力資源概述
(一)企業(yè)文化內(nèi)涵
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神財(cái)富，這個(gè)精神財(cái)富對于企業(yè)的發(fā)展方向起到一定的導(dǎo)向作用。它一般指的是由企業(yè)的價(jià)值觀、各種規(guī)則、作風(fēng)、精神、處事方式以及企業(yè)理念等內(nèi)容疊加的總和，體現(xiàn)了企業(yè)自身濃郁的個(gè)性特色，是企業(yè)本身精神面貌的一種體現(xiàn)，也是企業(yè)對外的一種文化形象，更是一種有效的企業(yè)管理方法。
(二)人力資源管理內(nèi)涵
人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，有層次有目標(biāo)的對企業(yè)員工進(jìn)行的各種培訓(xùn)、調(diào)配，使每位員工都能在其崗位上發(fā)揮自己最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出最多的財(cái)富，它是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)所進(jìn)行的一種管理活動(dòng)和管理行為。
(三)企業(yè)文化和人力資源管理的重要性
1.企業(yè)文化的重要性
(1)帶給員工各種正能量。企業(yè)文化中積極向上的企業(yè)理念和行為規(guī)則可以帶給員工各種積極向上的正能量，一旦企業(yè)的核心理念得到了員工的認(rèn)可和支持，就會(huì)使員工產(chǎn)生與公司“同生死共命運(yùn)”的責(zé)任感，使其自覺在工作中發(fā)揮潛力，為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化不但能凝聚員工的歸屬感，激發(fā)員工的使命感，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，還能賦予員工榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)員工的成就感，一個(gè)企業(yè)的繁榮昌盛離不開員工的努力，更離不開積極向上的企業(yè)文化。
(2)對企業(yè)和員工具有導(dǎo)向和約束作用。企業(yè)文化一旦確立，將通過其價(jià)值觀、企業(yè)理念等內(nèi)容對企業(yè)和員工起到引導(dǎo)和糾正的作用，企業(yè)文化可以對整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營管理起到導(dǎo)向作用，也可對員工的思想、行為等狀態(tài)進(jìn)行約束和導(dǎo)向。這種約束其實(shí)是一種隱性約束，來源于企業(yè)龐大的從眾群體行為的壓力，使員工產(chǎn)生自我約束心理，達(dá)到自我控制的目的。
(3)企業(yè)形象對外展示的名片。企業(yè)在外界公眾心里的形象可以通過該企業(yè)的文化建設(shè)得出結(jié)論，獨(dú)特的帶有濃郁企業(yè)特點(diǎn)的優(yōu)秀企業(yè)文化就是企業(yè)形象對外展示的名片，可以產(chǎn)生良好的品牌效應(yīng)，提高公眾對企業(yè)的關(guān)注度和好感，由此可見企業(yè)文化在企業(yè)形象所起的巨大作用。
2.人力資源管理的重要性
(1)人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。針對目前市場的變化可知，企業(yè)的核心競爭力就在于人力資源對于人才的挖掘、培訓(xùn)和塑造，離開了人力資源的開發(fā)，企業(yè)就難以在激烈的競爭中取勝，可以毫不夸張地說人力資源的管理開發(fā)直接決定一個(gè)企業(yè)發(fā)展的成敗與否。
(2)人力資源管理是企業(yè)順利向前發(fā)展的潤滑油。人力資源管理除了在培養(yǎng)人才方面具有重要作用，在企業(yè)內(nèi)部的溝通、解決矛盾、人員協(xié)調(diào)等方面也發(fā)揮著巨大作用，實(shí)際上人力資源管理是一個(gè)企業(yè)順利向前發(fā)展的潤滑油，它通過對員工的傾聽和溝通、人員功能科室的協(xié)調(diào)以及相關(guān)矛盾的化解實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，這種和諧的組織氛圍必定帶動(dòng)員工積極進(jìn)取，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。
二、企業(yè)文化和人力資源管理的相互聯(lián)系
(一)人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的根基和精髓
企業(yè)文化反映了企業(yè)的整個(gè)精神面貌，是帶有內(nèi)涵的一種文化形象。這種內(nèi)涵需要建立在人力資源正確管理的基礎(chǔ)上，沒有正確的人力資源管理，就沒有先進(jìn)的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展就沒有生命力，因此，企業(yè)文化的發(fā)展根基就是人力資源管理，通過人力資源管理可以對員工崗位、薪資、各種獎(jiǎng)懲福利做出最恰當(dāng)?shù)恼{(diào)配，企業(yè)和員工在共贏的情況下就會(huì)衍生出正確的企業(yè)文化，而企業(yè)文化發(fā)展的精髓就是人力資源管理。
(二)企業(yè)文化是人力資源管理的價(jià)值體現(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)文化的護(hù)航者
企業(yè)文化是人力資源管理的價(jià)值體現(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)文化的護(hù)航者。企業(yè)通過文化建設(shè)形成一種積極向上的精神氛圍，使人力資源管理在此基礎(chǔ)上完成企業(yè)管理制度、管理方法以及管理手段的制定，企業(yè)文化在這里不僅是企業(yè)的靈魂，更是人力資源管理的價(jià)值體現(xiàn)，人力資源的管理都要在企業(yè)文化的支撐下才能順利進(jìn)行。而企業(yè)文化也需要管理制度去保駕護(hù)航，如果沒有相應(yīng)的管理方法和手段輔助，企業(yè)文化也沒法建設(shè)成功，只有系統(tǒng)完善正確的人力資源管理才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實(shí)。因此，人力資源管理不僅是企業(yè)文化的承載平臺(tái)，更是企業(yè)文化的護(hù)航者。
(三)兩者都以“以人為本”為管理理念
企業(yè)文化通過自己的價(jià)值觀、規(guī)則、行事方式等方面潛移默化地影響著企業(yè)員工的思想行為變化，激發(fā)企業(yè)員工的潛能，最終的目的是促進(jìn)人和企業(yè)的和諧發(fā)展，而人力資源管理本質(zhì)上是運(yùn)用科學(xué)的管理方法對人才進(jìn)行挖掘、培訓(xùn)和最終養(yǎng)成用于企業(yè)的發(fā)展中，從兩者的分析可以看出，兩者都在基于“以人為本”的基礎(chǔ)上激發(fā)人的潛能，以便能為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。
三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的有機(jī)融合
(一)要努力構(gòu)建特色實(shí)效和諧的企業(yè)文化
企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中起到了不可忽視的作用，要加強(qiáng)企業(yè)文化與人力資源管理的有機(jī)融合，就必須構(gòu)建成功的企業(yè)文化。第一，企業(yè)要樹立不斷開拓創(chuàng)新的信念，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都要有創(chuàng)新意識(shí)，因?yàn)閯?chuàng)新是一切文化發(fā)展的特征，只有人才創(chuàng)新才能為企業(yè)的發(fā)展吸引到更多的人才，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新可以使企業(yè)的各種資源進(jìn)行優(yōu)化配置，企業(yè)整體創(chuàng)新才能在激烈的競爭中獲得成功。第二，要關(guān)心重視員工生活和工作情況，只有全面把握“以人為本”的原則才能使員工心里裝著企業(yè)，才能自覺融入企業(yè)文化的建設(shè)中。第三，要完善各種機(jī)制的建設(shè)，營造管理文化的氛圍，才能更好地構(gòu)建實(shí)用的企業(yè)文化。
(二)將企業(yè)文化全方位的用于人力資源管理中
第一，要將企業(yè)的各種價(jià)值理念用于人才的招聘、選擇和任用上，讓被選擇的員工充分了解企業(yè)文化的內(nèi)容，提高其對企業(yè)文化的認(rèn)知度。第二，要把企業(yè)貫穿到企業(yè)管理的方方面面，要讓員工在平常的工作中時(shí)時(shí)刻刻感受企業(yè)文化的魅力，潛移默化地影響員工的行為習(xí)慣和思想。第三，還要將企業(yè)文化用于員工的激勵(lì)獎(jiǎng)懲考核中，讓員工在激勵(lì)中意識(shí)到企業(yè)文化的鼓勵(lì)作用，在懲罰機(jī)制中意識(shí)到企業(yè)文化的約束和導(dǎo)向作用，要將企業(yè)文化滲透人力資源管理的方方面面，形成企業(yè)的核心力量，提高競爭力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)文化的建設(shè)，而人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的一部分，兩者相互影響又相互制約，只有兩者充分的融合，才能最大限度發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工的潛力，使企業(yè)得到健康有序的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源的畢業(yè)管理論文：加強(qiáng)人力資源管理提高企業(yè)競爭力
摘要：電力企業(yè)傳統(tǒng)管理模式中，人力資源因相對狹隘的定位和有局限的管理形式等難以充分激發(fā)出應(yīng)有的潛在價(jià)值，已成為企業(yè)發(fā)展的短板之一。電力企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源在應(yīng)對市場競爭壓力等方面的巨大潛能，通過加強(qiáng)人力資源管理降耗增效、增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
關(guān)鍵詞：人力資源;管理;電力企業(yè);競爭力
作為能源行業(yè)的核心，電力企業(yè)長期以來承擔(dān)著推進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)建設(shè)的支柱職能。作為企業(yè)最具能動(dòng)性的資源，人力資源正在成為新時(shí)期電力企業(yè)在日益激烈的市場競爭中突出重圍的決定性因素。加強(qiáng)人力資源管理已不止于企業(yè)管理手段的優(yōu)化內(nèi)容之一，且已成為增強(qiáng)電力企業(yè)核心競爭力并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。
一、傳統(tǒng)模式下電力企業(yè)人力資源管理的常見問題
(一)亟待修正的管理定位制約人力資源發(fā)揮潛藏價(jià)值
作為能源支柱型產(chǎn)業(yè)，電力企業(yè)投入巨大、效益顯著，通常擁有一支龐大的職工隊(duì)伍承擔(dān)著紛繁復(fù)雜的生產(chǎn)經(jīng)營職能。然而傳統(tǒng)管理模式下，電力企業(yè)人員管理卻僅屬于行政管理下轄的重要環(huán)節(jié)之一，并未納入企業(yè)決策規(guī)劃范疇。這不僅易使管理層相對忽略人力資源在企業(yè)運(yùn)營中具有的決定性影響力，也易出現(xiàn)行政管理相對僵化的問題。也就是說，員工一旦進(jìn)入某一工作崗位往往一崗定終身而以有變化。這不僅會(huì)使企業(yè)員工崗位晉升出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象，也易制約員工積極性甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠問題。不僅如此，刻板的人力資源管理還會(huì)使企業(yè)無法切實(shí)執(zhí)行有效的退出機(jī)制，無法讓績效考核與提高人員素質(zhì)的管理目標(biāo)間建立起對等關(guān)系。一些企業(yè)員工甚至抱著在企業(yè)養(yǎng)老的態(tài)度得過且過、不思進(jìn)取，不僅造成企業(yè)人浮于事的冗員問題得不到解決，更嚴(yán)重影響了其他員工的工作熱情和主動(dòng)性。
(二)對良好企業(yè)文化構(gòu)建形成阻礙
作為形成文化的主導(dǎo)因素，人的行為模式、精神狀態(tài)等是決定發(fā)展方向和路徑的主因。新時(shí)期電力企業(yè)構(gòu)建良好企業(yè)文化離不開卓有成效的人力資源管理，而論資排輩、人浮于事顯然無益于企業(yè)文化的形成和發(fā)展。且工作中責(zé)任不清、打太極、踢皮球等不良工作作風(fēng)和工作成效低下更是影響企業(yè)文化建設(shè)的負(fù)面因素。
二、加強(qiáng)人力資源管理增強(qiáng)電力企業(yè)競爭力的策略
(一)給予人力資源管理正確定位且在頂層設(shè)計(jì)上作好規(guī)劃
將傳統(tǒng)歸屬于行政管理的人力資源納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決策部門，增強(qiáng)人力資源管理在企業(yè)決策活動(dòng)中的參與度。企業(yè)高層應(yīng)當(dāng)主動(dòng)采納人力資源管理部門的意見和建議，在經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃方面更多考慮人力資源發(fā)展的現(xiàn)實(shí)條件與切實(shí)要求等。同時(shí)，頂層設(shè)計(jì)上還需進(jìn)一步落實(shí)崗位責(zé)任制，尤其是崗位職責(zé)界限，使崗位責(zé)任邊界更加清楚明確、責(zé)權(quán)對等并最大限度規(guī)避推諉責(zé)任情況的出現(xiàn)。要著力在核心、關(guān)鍵崗位的人才選拔上落實(shí)定崗定編，嚴(yán)格按照核心崗位的職責(zé)要求選人用人。特別需要暢通高端技術(shù)崗位的人才晉升機(jī)制，改變傳統(tǒng)管理忽視技術(shù)崗位的不良現(xiàn)象，讓高端技術(shù)崗位人才始終保有足夠的職業(yè)發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)。
(二)建立梯型結(jié)構(gòu)的人才隊(duì)伍，做好人才貯備工作
作為戰(zhàn)略行業(yè)的重要組成，電力企業(yè)需要建立一支高素質(zhì)、能力強(qiáng)且有足夠發(fā)展?jié)摿脱永m(xù)性的員工隊(duì)伍。這就要求企業(yè)建立梯型結(jié)構(gòu)的人才隊(duì)伍，做好人才貯備工作。也就是說，電力企業(yè)的人力資源隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)滿足高、中、低端各階段都有足夠的人員貯備，無論是因員工年齡還是知識(shí)結(jié)構(gòu)等的變化出現(xiàn)人員流動(dòng)或變化，各階段都不會(huì)出現(xiàn)人才真空或斷層問題。要實(shí)現(xiàn)這樣的管理目標(biāo)，企業(yè)需要在人才教育和培訓(xùn)方面加大投入。這不僅是針對高中端人才的教育與培訓(xùn)，也需要涵蓋廣大基層一線的普通員工。經(jīng)過教育和培訓(xùn)，基層員工在學(xué)歷、能力、實(shí)力各方面有了長足進(jìn)步，就自然能夠進(jìn)入中端乃至高端人才隊(duì)伍行列。對企業(yè)來說，這樣的員工素質(zhì)提升不僅有利于員工整體水平的提高，也是對既有的中、高端人才的推動(dòng)和促進(jìn)，使其不滿足于現(xiàn)有的知識(shí)和技能貯備，而是始終保持自覺學(xué)習(xí)的態(tài)度與意識(shí)。而對員工來說，這樣的良性發(fā)展顯然能夠?qū)�(gè)體職業(yè)生涯的拓展大有幫助。
(三)落實(shí)退出機(jī)制，優(yōu)化獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施
“能者上，庸者下”應(yīng)當(dāng)成為電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的又一重心。具體來說就是要落實(shí)退出機(jī)制，優(yōu)化獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施。對經(jīng)過考核評比與教育培訓(xùn)后依然無法滿足崗位要求的員工，企業(yè)需要堅(jiān)決清退。只有在整個(gè)企業(yè)中形成獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得的良好氛圍，才能切實(shí)挖掘出人力資源潛在的產(chǎn)業(yè)價(jià)值。這不僅是讓企業(yè)生產(chǎn)和管理更加適應(yīng)新時(shí)期市場化發(fā)展的要求，也是對員工個(gè)體、群體的提高與促進(jìn)。而這不僅有助于加強(qiáng)人力資源管理增強(qiáng)企業(yè)競爭力，也是為構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。結(jié)束語作為老牌國企的龍頭之一，電力企業(yè)的發(fā)展制約著整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈。而在轉(zhuǎn)型升級的新時(shí)期里，物質(zhì)資源相對有限的產(chǎn)出已經(jīng)無法滿足電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)超越式發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求，惟有具備無盡潛能的人力資源才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)突破的關(guān)鍵因素。故企業(yè)需要從戰(zhàn)略規(guī)劃方面做好頂層設(shè)計(jì)，不斷修正既有的管理缺陷，借助更加先進(jìn)的管理理念和手段加強(qiáng)人力資源管理，從而使經(jīng)營管理提升到更高水平，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
參考文獻(xiàn)
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