績效考核的畢業(yè)論文有哪些
現(xiàn)代企業(yè)制度中非常重要的一項就是績效考核制度，所以很多的學生都會針對績效考核寫一篇論文。下面為您精心推薦了績效考核的論文，希望對您有所幫助。
績效考核畢業(yè)論文：行政事業(yè)單位績效考核研究
【摘要】行政事業(yè)單位是我國社會公共服務(wù)的重要構(gòu)成部分，其具有的服務(wù)大眾與監(jiān)督管理職能為我國社會的可持續(xù)發(fā)展提供了有力的推動力，其中行政管理與績效考核是行政事業(yè)單位實現(xiàn)單位行政管理目標與經(jīng)濟目標的一種有效措施，對于提升行政事業(yè)單位服務(wù)水平與質(zhì)量具有至關(guān)重要的影響作用。論文對行政事業(yè)單位中的預(yù)算管理以及績效考核中存在的問題進行細致分析，并提出切實可行的改進意見推動行政事業(yè)單位進行改革。
【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位;預(yù)算管理;績效考核
1引言
行政事業(yè)單位作為監(jiān)督公共事務(wù)、參與國民經(jīng)濟建設(shè)的重要部分，其運作效率對行政質(zhì)量、社會穩(wěn)定以及構(gòu)建為民服務(wù)的政府形象有著直接的影響作用。近年來，我國行政事業(yè)單位在預(yù)算管理、財政撥款利用率、服務(wù)大眾上都有了顯著的提升，但其中還是存在一些潛在問題，影響了行政事業(yè)單位服務(wù)機能以及監(jiān)管機能的進一步發(fā)展與提升。因此，預(yù)算管理與績效考核相結(jié)合的路徑成為我國行政事業(yè)單位提升服務(wù)職能的重要方式。
2行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核中存在的問題
2.1缺乏加強預(yù)算管理和績效考核的意識
行政事業(yè)單位在很長時間之內(nèi)受到計劃經(jīng)濟的影響，不能適應(yīng)當下經(jīng)濟體制以及時代發(fā)展的基本需求，究其背后的原因主要是行政事業(yè)單位缺乏對預(yù)算管理以及績效考核的重視力度，導(dǎo)致預(yù)算管理以及績效考核成為行政事業(yè)單位的邊緣業(yè)務(wù)[1]，以及很多行政事業(yè)單位的管理人員不能夠意識到預(yù)算管理與績效考核對于企業(yè)長久發(fā)展的重要作用，進而不能妥善的管理社會資源與財產(chǎn)，影響了內(nèi)部蔚然成風的行政管理風氣，導(dǎo)致員工在工作上不能充分調(diào)動主觀能動性，影響了行政事業(yè)單位的預(yù)算管理與考核意識的建立與發(fā)展。
2.2預(yù)算管理和績效考核指標體系不科學
預(yù)算績效指標體系的建立是行政事業(yè)單位重要的核心工作，預(yù)算績效指標的建立依托于預(yù)算管理目標，然后為后續(xù)的預(yù)算成果監(jiān)督控制、績效考核提供具體的參照指標。績效考核體系的建立需要立足于行政事業(yè)單位的實際狀況，以保證體系的科學性以及客觀性。但是很多行政事業(yè)單位建立的預(yù)算管理體系往往局限于單一定性與定量的指標上，不能根據(jù)單位實際情況制定科學完善的績效指標體系，導(dǎo)致指標體系中暴露出嚴重的定量、定性以及邏輯分析問題。同時，很多行政事業(yè)單位建立的指標體系只涵蓋單一部門，缺乏覆蓋單位各部門之間完善的管理與考核指標體系。
2.3預(yù)算管理和績效考核的有效性不足
行政事業(yè)單位中的績效考核與預(yù)算管理注重全局控制才能發(fā)揮顯著的效果，但目前，很多行政事業(yè)單位缺乏完善的考核、管理以及評價機制，導(dǎo)致預(yù)算編制效果、管理效果以及監(jiān)督效果受到了嚴重的影響，進而導(dǎo)致預(yù)算管理以及績效考核出現(xiàn)了混亂以及無序的現(xiàn)象，對于預(yù)算之內(nèi)以及超出預(yù)算的開支沒有明確的考量標準以及改正措施，不能及時給予糾正與反饋，導(dǎo)致預(yù)算管理與績效考核在行政事業(yè)單位中的應(yīng)用暴露出有效性不足的現(xiàn)象。
2.4預(yù)算管理與績效考核實施困難
由于預(yù)算績效實施主體多元化，實施過程中缺乏政府部門的支持引導(dǎo)，很多行政單位即使建立了績效考核指標、預(yù)算管理方針，還是會出現(xiàn)執(zhí)行效率低下的問題。很多行政事業(yè)單位的行政作風仍延續(xù)著將預(yù)算資金據(jù)為己有的想法，嚴重制約了預(yù)算管理工作的順利開展[2]。同時，預(yù)算管理績效評價缺乏具體的考核對象與評價對象，導(dǎo)致評價工作難以實施下去;評價工作結(jié)果也缺乏真實性與客觀性，不能為行政事業(yè)提供完善的信息參考;預(yù)算管理制度約束力度匱乏，導(dǎo)致管理人員肆意調(diào)撥資金、刪減與增設(shè)項目;還存在很多行政事業(yè)單位沒有在項目結(jié)束之后及時進行評價與考核，導(dǎo)致預(yù)算管理與績效考核在實施過程中很難發(fā)揮有力的效果。
3.1加強預(yù)算管理與績效考核意識與能力
強化預(yù)算管理意識是提升預(yù)算管理與績效考核工作質(zhì)量的重要方式。行政單位管理人員首先需要加強自身對預(yù)算管理的認識與重視力度，以身作責地引領(lǐng)基層員工提高對預(yù)算管理的重視力度，促使行政事業(yè)單位能夠自上而下的科學配置資金、人員以及資源[3]。為了保證工作人員的預(yù)算管理意識以及素養(yǎng)能夠與時俱進，行政事業(yè)單位不僅需要加大對員工的培訓(xùn)力度，提升工作人員的綜合素養(yǎng)以及業(yè)務(wù)能力，同時還需要加強工作人員的風險防范意識，從而促進行政事業(yè)單位的長足發(fā)展。
3.2完善預(yù)算管理與績效考核指標體系
行政單位需要強化預(yù)算管理與績效考核的指標體系，從決策上、本質(zhì)上加強對預(yù)算管理與績效考核的重視力度，保證預(yù)算控制、管理、考核、決策以及評估流程的順利開展，保證行政單位預(yù)算管理更加科學[4]。預(yù)算執(zhí)行完畢之后，及時對資金效益開展績效評估，分析資金具體使用狀況，保證資源運用的合理性。對各個環(huán)節(jié)中潛在的風險進行評估，制定科學合理的評價指標，降低預(yù)算管理的潛在風險。例如：在開展預(yù)算管理過程中，工作人員協(xié)調(diào)合作并明確自身的責權(quán)范圍，加強對財務(wù)的監(jiān)控管理，同時建立定期項目報告制度。
3.3加強預(yù)算管理與績效考核的有效性
加強預(yù)算管理與績效考核的有效性，首先，需要根據(jù)行政事業(yè)單位各個部門的基本特點，制定完善的考核指標，對預(yù)算開展全面聯(lián)動的監(jiān)督管理。其次，預(yù)算管理需要重視后續(xù)的績效考核工作，客觀地評估各個單位的預(yù)算管理效力。另外，提升預(yù)算管理的有效性還需要不斷加強管理執(zhí)行能力，保證各個單位都能夠依照預(yù)算方案嚴格操作，確保預(yù)算管理能夠發(fā)揮真正的效力。與此同時，為了激發(fā)工作人員的主觀能動性，行政單位還需要構(gòu)建完善的考核制度，采用約束與激勵相結(jié)合的考核方式激發(fā)員工工作的積極性，對工作人員的預(yù)算工作效果進行量化，根據(jù)量化結(jié)果給予工作人員適當?shù)莫剳�，使工作人員能夠深刻地意識到預(yù)算管理工作的重要性[5]。
3.4強化預(yù)算管理與績效考核力度
對于考核存在實施較難的問題，行政事業(yè)單位需要進一步加強預(yù)算管理與績效考核的執(zhí)行力度，面對預(yù)算管理中潛在的問題，采取剛性約束的方式保證行政單位資源、資金能夠嚴格依照預(yù)算管理流程進行管理操作，避免出現(xiàn)資金流向隨意更改、資金隨意撥用的現(xiàn)象。各個預(yù)算執(zhí)行部門均要參照既定的章程進行操作，例如：需要增加額外預(yù)算時，按照相關(guān)的規(guī)定與制度執(zhí)行，嚴禁私自改動。為了保證預(yù)算管理制度與考核制度具有較強的應(yīng)用效力，預(yù)算管理應(yīng)盡量做到公開透明，積極接受社會各界的監(jiān)督，通過這樣的方式提升工作效率與執(zhí)行能力，提升預(yù)算管理與績效考核的效果。
4結(jié)語
綜上所述，行政事業(yè)單位對保證我國國民經(jīng)濟發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，但是由于行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核存在一定的弊端，導(dǎo)致行政事業(yè)單位的監(jiān)督管理、為民服務(wù)的效力與質(zhì)量不斷滑坡，為了有效地提升預(yù)算管理與績效考核水準，行政事業(yè)單位首先需要加強對預(yù)算管理與績效考核的重視力度，在此基礎(chǔ)之上建立完善的預(yù)算管理制度以及績效考核指標體系，并通過加強績效考評監(jiān)督力度的方式，保證預(yù)算管理與績效考核的公允性、透明性與科學性。同時，行政事業(yè)單位還需要不斷強化自身的管理能力，保證預(yù)算管理工作與績效考核工作能夠有條不紊地開展，進而提高行政事業(yè)單位服務(wù)水平與質(zhì)量，為我國社會的可持續(xù)發(fā)展提供了有力的推動力。
【參考文獻】
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績效考核管理論文：企業(yè)績效考核管理制度的研究
【摘要】目前，很多企業(yè)都制定了一些績效管理制度和方案。但是相關(guān)人員在制定績效考核制度和方案的過程中，沒有結(jié)合企業(yè)的運行情況和內(nèi)部結(jié)構(gòu)，因此制定的績效制度存在一定的不合理之處。如果企業(yè)墨守成規(guī)，不嘗試對績效政策進行改革和創(chuàng)新，那么企業(yè)的發(fā)展就會停步不前。由此可以看出，績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理落地的一項重要工具，要對其提高重視。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);績效考核;管理;問題;對策
1引言
企業(yè)人力資源管理中，績效考核的建立主要是為相關(guān)人員掌握員工優(yōu)缺點和工作狀態(tài)提供便利，在這一過程中不斷發(fā)掘應(yīng)用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內(nèi)容，從而更好地實現(xiàn)自身的價值[1]。但是，就目前的情況來看，我國績效考核制度建立過程中依然存在一些例如績效考核制度重視度不夠、績效考核基準模糊和績效考核指標不夠科學等問題，這些問題將導(dǎo)致績效考核的作用難以有效發(fā)揮出來，因此相關(guān)部門的人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和實際情況，對績效考核制度進行調(diào)整。
2績效考核概述
績效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標下，通過科學的指標和標準對員工的工作行為和情況進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整員工工作狀態(tài)的一種方法。績效考核這項工作具有很強的系統(tǒng)性，涉及的內(nèi)容很多，例如指標評價體系、指標評價標準等�？冃Э己说暮诵哪康氖翘岣咂髽I(yè)的綜合實力和獲利能力，其本質(zhì)是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價值都能夠充分發(fā)揮出來[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標之后，為了實現(xiàn)這一目標，就要把目標進行分解，落實到每個部門的每一位員工身上，員工目標要與上級目標對齊，做到目標對齊、思路對齊、理念對齊，和認識與理解對齊，保證每一位員工都按照統(tǒng)一的目標去努力，在制定目標時要結(jié)合具體、可衡量、個人能夠達成的范圍內(nèi)可實現(xiàn)、與業(yè)務(wù)公共相關(guān)的、有明確具體的.日期/時間要求時效性、在績效管理過程中，還要做到與員工開展三個“一對一”的溝通，即目標設(shè)置溝通、中期回顧溝通和評價結(jié)果溝通。簡而言之，績效考核就是企業(yè)對員工目標完成情況的跟蹤、記錄、評價和運用。
3企業(yè)績效考核管理制度中存在的問題
如下圖2所示，績效考核主要包含績效指標、績效實施、績效評價和績效反饋。企業(yè)在進行績效考核管理制度的過程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞。
3.1對績效管理制度重視不夠
在我國很多企業(yè)中，都進行了一定的績效考核工作，但是對于績效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：其一，績效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績效考核制度時不夠全面，沒有結(jié)合企業(yè)實際情況進行分析，沒有進行周全的考慮，導(dǎo)致績效考核制度存在很多疏漏之處，設(shè)定的指標無法實現(xiàn)，績效考核有效性很低[3];其二，績效考核制度落實不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績效計劃后，后面的實施、評價過程和結(jié)果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績效指標具體實施到每個部門、每個崗位，對考核結(jié)果做出公正客觀的評價，并將這一結(jié)果反饋至各級負責人，才能形成績效考核工作的良性循環(huán)。
3.2缺乏詳細考核指標
績效考核是績效管理中一項重要內(nèi)容，在進行考核指標的設(shè)置工作時，一些企業(yè)只是簡單對考核指標進行行解，沒有根據(jù)企業(yè)崗位需要和性質(zhì)對考核指標進行細分，只是在考核互評階段給出一個分數(shù)，沒有對員工任務(wù)完成情況進行明確，員工之間沒有指標進行對比，甚至一些評委只是按照印象對員工進行評分，考核結(jié)果沒有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對自己的工作實際情況也不夠了解，長此以往，員工便出現(xiàn)了“做多做少做好做壞都一樣的錯誤思想”，會逐漸對企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動性會因此大打折扣。
4完善企業(yè)績效考核制度的對策
4.1建立公正合理的績效考核制度
績效考核制度，對員工業(yè)績效評價和能力評價的公平性、準確性都有著直接影響。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實情，在制定績效考核制度時一定要貫徹競爭理念[4]。通過加強競爭制度的融入，讓員工提高業(yè)務(wù)能力和業(yè)績競爭，為他們營造一個積極向上和凝聚力強的氛圍。通過加強激勵，提高員工工作積極性，讓員工體會到自身的存在感，并無私地對自己的崗位貢獻自己的力量。績效考核分為匿名考核和兩條線考核形式。匿名考核，指評委對參與考核人員身份不了解的情況下進行的考核和評價，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評價的透明度。兩條線考核，主要是根據(jù)被考核人的特殊身份進行考核，其特殊身份表現(xiàn)在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復(fù)雜，所以需要員工單獨制定制度，并需要高層領(lǐng)導(dǎo)加強監(jiān)督和評價。
4.2考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置
所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當人格與職業(yè)相匹配時,則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。當工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時,會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績效對具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求,取決于該工作本身對能力的要求。因此,僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對能力的要求都是不夠的,員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。
4.3設(shè)定科學的績效考核指標
相關(guān)負責人員，要為企業(yè)制定科學的績效指標(KPI),作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實這一工作，就要把未來長時間的績效目標告訴給員工。確定績效指標之后，相關(guān)負責人員要提高員工的績效能力，要對員工目標執(zhí)行情況進行關(guān)注，并根據(jù)員工的實際情況對員工進行有針對性的輔導(dǎo),幫助他們解決疑難問題和困惑，營造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過程中不斷提高自己的專業(yè)水平，從而更有信心面對未來的挑戰(zhàn)。
5結(jié)語
企業(yè)績效考核要有整體的、綜合的、長遠的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過程考核,放眼長遠和未來。企業(yè)必須結(jié)合自身的實際情況,引入各種績效考核方法的長處,選擇適合企業(yè)自身特點的方法。設(shè)計出科學的、可操作的、與實際相符的績效管理體系,才能實現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標,達到績效管理的目的。
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績效考核論文：企業(yè)績效考核的有效性探究
摘要：隨著社會的不斷向前發(fā)展，我國企業(yè)發(fā)展也變得越來越制度化，逐漸與世界接軌。從一開始的公有制企業(yè)到現(xiàn)在的各種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展，我國企業(yè)經(jīng)歷了社會發(fā)展的各個階段，其制度化發(fā)展也經(jīng)歷了各個時期的變革�，F(xiàn)代企業(yè)制度中非常重要的一項就是績效考核制度，關(guān)于績效考核制度在企業(yè)中的作用，以及其有效性，文章將會進行深入分析并找出問題的答案。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績效考核;有效性
企業(yè)的績效考核制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種通用制度，其在整個企業(yè)的發(fā)展過程中扮演了非常照片那個要的角色。它主要通過將員工的行為表現(xiàn)和工作成果和一套制度標準作對比，來對員工的表現(xiàn)進行分析、評價與反饋，是一套幫助員工成長，同時幫助企業(yè)更好更快發(fā)展的有力措施，文章將對其有效性進行深入分析，幫助企業(yè)幫助企業(yè)實現(xiàn)績效考核的有效性。
一、影響企業(yè)績效考核有效性的因素
在對企業(yè)績效考核有效性進行深入分析之前，我們有必要對績效考核有效性的影響因素進行了解。
(一)績效考核的方法
對于不同的企業(yè)來說，因為所在行業(yè)或者自身發(fā)展情況的差異，績效考核的方法也會有所不同。但是，對于績效考核方法的選擇，企業(yè)們都會進行仔細考量，一般大致的方向是一樣的。對于績效考核所起到的作用，企業(yè)一般會考慮到對于員工以及對于企業(yè)本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績效考核辦法才能真正起到對員工工作積極性的激發(fā)，對企業(yè)創(chuàng)造力的提升。這樣，績效考核辦法的選擇就成為了企業(yè)績效考核有效性的重要影響因素。
(二)績效考核的溝通
績效考核實效性的一個關(guān)鍵影響因素，就是績效考核中的溝通環(huán)節(jié)。溝通是真正將績效考核的作用發(fā)揮出來的辦法，只有在溝通中，企業(yè)的管理人員才能真正了解企業(yè)員工們的真實工作效率，可以做到對績效考核標準的人性化設(shè)置，在影響因素出現(xiàn)時進行合理調(diào)整，以及及時了解績效考核的反饋意見，這些都離不開切實有效的溝通。
二、部分企業(yè)績效考核有效性低的原因
文章將針對一些具體事例，深入分析影響這些企業(yè)績效考核有效性低的主要因素，同時針對這些原因進行探討：
(一)考核方案的不合理
在很多企業(yè)所施行的績效考核辦法中，我們可以看到有些企業(yè)完全照搬其他企業(yè)的績效考核制度，這樣就造成這套績效考核制度并不適合企業(yè)自身的運行，甚至給企業(yè)帶來很多不必要的麻煩。還有一些企業(yè)的績效考核制度完全沒有考慮到企業(yè)的實際情況，關(guān)鍵考核指標含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導(dǎo)致整個績效考核制度成為擺設(shè)，完全不能成為助推企業(yè)發(fā)展和員工進步的動力。
(二)考核目的性不強
雖然在大部分的企業(yè)中，都存在著績效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業(yè)的績效考核目的性并不強。企業(yè)負責人設(shè)置績效考核更像是在設(shè)置大概的管理辦法，并沒有提出對于某些具體方面的考核標準，完全不能發(fā)揮出績效考核對于員工的評定與審核效用。對于員工的獎懲也只是由企業(yè)的管理辦法來執(zhí)行，績效考核被架空，喪失了績效考核應(yīng)有的管理手段職能。
(三)流于程式化管理
在有了相關(guān)的績效考核方案之后，很多企業(yè)就出現(xiàn)了對績效考核管理的不嚴格，認為績效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關(guān)注。然而，一旦企業(yè)出現(xiàn)對績效考核的不關(guān)注，它在企業(yè)中也就會逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業(yè)管理人員會認為這個績效考核流于形式而且是在浪費時間，并不能起到實際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過程流于形式，將會出現(xiàn)一些不公正的考核結(jié)果，進一步對企業(yè)內(nèi)部的管理造成不穩(wěn)定因素，降低企業(yè)的市場競爭力，不利于企業(yè)的發(fā)展進步。
三、提高有效性的辦法
(一)制定適合企業(yè)發(fā)展的績效考核辦法
對于績效考核辦法的制定，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況來實施。不同的企業(yè)之間存在不同的績效考核要求，因此不能照搬其他企業(yè)的，要有針對性的對自身企業(yè)的員工提出相應(yīng)的標準，并用過有效的溝通來及時獲得員工的反饋，調(diào)整自身績效考核辦法，使得績效考核能夠在任何時候斗魚員工實際相結(jié)合。
(二)強化企業(yè)考核目的性
針對自身企業(yè)發(fā)展中存在的各種問題，企業(yè)所制定的績效考核辦法一定要有較強的目的性，這樣有針對性的加強企業(yè)發(fā)展的不足方面，才能起到績效考核的真正效用。比如，企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新性，就要在績效考核中加入對員工創(chuàng)新性考核的相關(guān)標準，這樣就可以通過考核的實施來達到激發(fā)員工創(chuàng)新熱情的目的。
(三)完善企業(yè)考核流程規(guī)范
既然企業(yè)制定了相關(guān)的績效考核辦法，企業(yè)就要充分發(fā)揮出這套績效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進行相關(guān)流程的監(jiān)管工作，嚴防有人對績效考核結(jié)果做手腳，同時加大績效考核的透明度和公開度，做到對這一制度的嚴格執(zhí)行，在公司在上下進行層層考核。明確考核目的、標準和范圍，制定適當?shù)目己宿k法，并組織專人進行考核過程的監(jiān)督，在一個規(guī)范合理的考核流程中完成績效考核。[6]企業(yè)在制定績效考核制度時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者先為企業(yè)人力資源提供一個企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃性文件，使企業(yè)人力資源部門認清企業(yè)發(fā)展的方向以及對人才的要求標準，之后人力資源部門再結(jié)合企業(yè)各部門崗位特點，根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)及發(fā)展需求，制定績效考核制度。人力資源部門先制定初步的計績效考核制度，之后將制度粘貼在企業(yè)公告欄中，并在公告欄位置設(shè)置“意見箱”，鼓勵員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業(yè)再整理員工的意見，根據(jù)大多數(shù)人的意見重新修改績效考核制度，使制度的制定更加民主和科學，保證績效考核制度執(zhí)行力度。
四、結(jié)束語
績效考核對一個企業(yè)的發(fā)展所起到的作用已經(jīng)越來越重要了，因此，績效考核工作也已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個重要內(nèi)容，它對于幫助企業(yè)員工進步、增強企業(yè)競爭力實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展都起到了很好地助推作用。因此，各企業(yè)要加強自身績效考核制度的發(fā)展，逐步優(yōu)化績效考核制度的有效性，使績效考核給企業(yè)帶來更大效益。
參考文獻
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