全員績(jī)效考核管理方法技巧
績(jī)效考核管理是很多企業(yè)單位都在實(shí)行的管理制度，然而大部分的人都不清楚績(jī)效考核管理的知識(shí)。下面為您精心推薦了績(jī)效考核管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核管理方法
考核原則：
(1)考核堅(jiān)持逐級(jí)考核的原則;
(2)考核堅(jiān)持公平、公正的原則;
(3)堅(jiān)持以提高員工、部門及公司整體績(jī)效為目的，持續(xù)改進(jìn)的原則。
績(jī)效考核適用范圍：
(1)勞動(dòng)合同的續(xù)簽、終止及解除;核發(fā)效益工資。
(2)調(diào)職、調(diào)薪;
(3)合理配置人員;
(4)教育培訓(xùn)、自我開(kāi)發(fā)，提高工作業(yè)績(jī);
(5)除試用期、勞務(wù)人員不參加績(jī)效考核外，其他人員均參加績(jī)效考評(píng)。
績(jī)效考核的工作及實(shí)施：
績(jī)效考核的周期為季度考核，工作以實(shí)質(zhì)業(yè)績(jī)作為衡量標(biāo)準(zhǔn);員工的績(jī)效考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施。
績(jī)效考核的實(shí)施：
1.明確任務(wù)目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)：在完成工作任務(wù)的情況下做為海量標(biāo)準(zhǔn)，雙方簽字確認(rèn)后交人力資源部備案。
2.期中修正：考慮環(huán)境因素，最終經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)。
3.考核期末確定目標(biāo)考核評(píng)語(yǔ)，其程序?yàn)椋簡(jiǎn)T工自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、考核面談，雙方達(dá)成一致后簽字確認(rèn)。
考核結(jié)果進(jìn)行審核：
各公司中層以上管理人員考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后，交人力資源部備案;員工考核結(jié)果經(jīng)考核者與被考核者確認(rèn)后，交人力資源部備案。
考核結(jié)果的反饋：
客觀將考核結(jié)果如實(shí)反饋給被考核者，聽(tīng)取被考核者個(gè)人意見(jiàn)，并作記錄，及時(shí)索取員工意見(jiàn)，工作改進(jìn)的地方。
考核內(nèi)容及成績(jī)計(jì)算方法：
(1)考核成績(jī)=該季度目標(biāo)業(yè)績(jī)考核成績(jī)*80%+工作表現(xiàn)考核成績(jī)*20%。
(2)工作目標(biāo)方面：繞公司目標(biāo)管理總體思路，考核季度內(nèi)工作業(yè)績(jī)目標(biāo)、工作計(jì)劃各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，各項(xiàng)考核要素分值之和為100，占季度考核成績(jī)的80%;工作表現(xiàn)方面：各項(xiàng)考核要素分值之和為100，占季度考核成績(jī)的20%。
在考核期內(nèi)，凡有下列情況之一者其考核成績(jī)不得列為96—100分。
(一)所請(qǐng)各假(不包括公假)合計(jì)數(shù)超過(guò)十五個(gè)工作日者。
(二)有曠工行為者。
(三)受到公司各類處罰者。
考核后果：
1.連續(xù)兩次季度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)或年度內(nèi)一次季度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)，工資降一級(jí)。年度內(nèi)兩次季度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)，視為不合格，解除勞動(dòng)合同。
2.考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ�，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由現(xiàn)任者擔(dān)當(dāng)考核者，把工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
3.在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門時(shí)則績(jī)效考核原則上由新部門進(jìn)行，如果調(diào)入新單位不滿1個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。
績(jī)效考核的誤區(qū)
1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的.指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。
2、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。
3、績(jī)效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。
績(jī)效考核的作用
在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開(kāi)他們的不足。”這也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
1、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。
2、績(jī)效考核是人員任用的前提
績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)
員工培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)薪酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與薪酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。
5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平�？�(jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感�？�(jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
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