軟件公司績效考核管理制度
相信很多的員工和管理者都很熟悉績效考核這個(gè)名詞，然而很多的軟件公司不知道怎么實(shí)行績效考核的制度。下面為您精心推薦了軟件公司績效考核方案，希望對(duì)您有所幫助。
軟件公司績效考核制度
1總則
以客觀事實(shí)為依據(jù)。
以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。
考核力求公平、公正。
2考核的職責(zé)與權(quán)限
2.1 考核部門的職責(zé)與權(quán)限
2.1.1 人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負(fù)責(zé)制定有關(guān)人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計(jì)劃;組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作;統(tǒng)籌指導(dǎo)各部門設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的考核辦法。
2.1.2 各用人部門是考核辦法的設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者。
2.1.3直接上司是其下級(jí)的主要考核者;考核者針對(duì)職員工作考績表所列內(nèi)容對(duì)被考核者逐項(xiàng)評(píng)定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。
2.1.4 二級(jí)考核制：直接主管是一級(jí)考核者，是考核的主要責(zé)任人;公司考評(píng)委員會(huì)是二級(jí)考核者，對(duì)一級(jí)考核者的工作進(jìn)行監(jiān)督、審核。管理者對(duì)下屬的考核，必須受到公司考評(píng)委員會(huì)的監(jiān)督。
2.1.5 下級(jí)對(duì)上司的考核擁有申訴權(quán)，如上司的考評(píng)結(jié)果不公平，可向公司考評(píng)委員會(huì)反應(yīng)。
2.2考核者與被考核者的職責(zé)與權(quán)限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地考評(píng)下級(jí)。考核者要準(zhǔn)確地把握考核規(guī)則和考核尺度，減少主觀因素的影響。
2.2.2被考核者應(yīng)明確自己的工作職責(zé)和考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己的工作有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，并有向公司考評(píng)委員會(huì)申述的權(quán)利。
3考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績效三大模式，按照經(jīng)理級(jí)、職員級(jí)設(shè)置不同的考核指標(biāo)，以《經(jīng)理工作考績表》及《職員工作考績表》中所量化的指標(biāo)為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
4考核細(xì)則
4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門，每月7日前各部門將考評(píng)結(jié)果反饋到人力資源部。
4.2 考評(píng)辦法
4.2.1 公司考評(píng)委員會(huì)根據(jù)月初公司書面下達(dá)到各部門的月工作計(jì)劃，臨時(shí)安排的應(yīng)由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評(píng)定各部門的考評(píng)等級(jí)，考評(píng)等級(jí)共分六等。
4.2.2 各部門經(jīng)理(主管)根據(jù)工作考績表評(píng)定本部門職員的.考評(píng)等級(jí)。
4.2.3 職員考勤的規(guī)定
a) 職員一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)4(含4次)次以上，月考核時(shí)不得評(píng)為A等;遲到、早退累計(jì)達(dá)6次(含6次)以上月考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;遲到、早退累計(jì)達(dá)8次(含8次)以上月考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。遲到、早退累計(jì)達(dá)10次(含10次)以上，取消績效工資。
b) 職員一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等，事假累計(jì)在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;事假累計(jì)在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。事假累計(jì)在4天(含4天)以上，取消績效工資。
c) 職員一個(gè)月內(nèi)病假累計(jì)在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等，病假累計(jì)在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;病假累計(jì)在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。病假累計(jì)在5天(含5天)以上，取消績效工資。
d) 職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時(shí)不得評(píng)為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天)，月考核時(shí)取消績效工資。
4.3 績效工資和考評(píng)結(jié)果掛鉤的辦法。
4.3.1 將部門所有職員的績效工資乘以職員考評(píng)等級(jí)系數(shù)后累計(jì)的總額作為基點(diǎn)A。
4.3.2 將公司對(duì)部門的考評(píng)等級(jí)系數(shù)乘以部門的績效工資總額作為基點(diǎn)B。
4.3.3職員(職員級(jí))實(shí)際績效工資總額=績效工資*本人的考評(píng)系數(shù)*B/A職員(經(jīng)理級(jí))實(shí)際績效工資總額=績效工資*本人的考評(píng)系數(shù)*部門的考評(píng)系數(shù)。
4.4 每年10月1日以前入職者，當(dāng)年需作年度考評(píng)，年終獎(jiǎng)按其實(shí)際的入職時(shí)間計(jì)算。10月日(含)以后入職者，當(dāng)年不作年度考評(píng),不享受當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。
5年終獎(jiǎng)、年終勸退與考評(píng)結(jié)果掛鉤的規(guī)定
5.1年終獎(jiǎng)與考評(píng)結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時(shí)，公司將根據(jù)各部門全年考核的綜合成績與職員個(gè)人考核的綜合成績，評(píng)定出三個(gè)等級(jí)的年終獎(jiǎng)金，具體比例為：
一等：公司職員總數(shù)的10%
二等：公司職員總數(shù)的20%
三等：公司職員總數(shù)的60%
5.2 年終勸退與考核結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時(shí)，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個(gè)人考核的綜合成績，對(duì)最差的10%的職員(公司職員總數(shù))，勸其自動(dòng)離職。
軟件公司績效考核方法
一、 總則
為了全面并簡潔地評(píng)價(jià)公司研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
二、考核對(duì)象 軟件開發(fā)部全體人員
三、考核內(nèi)容
(1)進(jìn)程考核
對(duì)軟件開發(fā)的進(jìn)展情況進(jìn)行度量，主要考察時(shí)間進(jìn)度。
1、對(duì)于每周工作過程中，所花費(fèi)的天數(shù)，通過書寫的“工作日志”，可以進(jìn)一步核實(shí)。工作日志每天要書寫，每周向直接上級(jí)匯報(bào)，并存檔。便于抽查、核對(duì)。
2、對(duì)開發(fā)人員的過程考核數(shù)據(jù)是：項(xiàng)目所負(fù)責(zé)的程序單元的計(jì)劃完成時(shí)間和實(shí)際需要時(shí)間。
3、對(duì)技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)的過程考核數(shù)據(jù)是：整個(gè)項(xiàng)目的計(jì)劃完成時(shí)間和實(shí)際完成時(shí)間。
4、時(shí)間差率=(本月實(shí)際需要時(shí)間-本月預(yù)計(jì)完成時(shí)間)/本月預(yù)計(jì)完成時(shí)間;(以天為單位);最終的結(jié)果為N個(gè)任務(wù)的平均值。 (2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間差率范圍可根據(jù)具體項(xiàng)目而定。
(3)綜合考核
根據(jù)綜合因素考核表對(duì)相應(yīng)人員的考核。
四、績效考核
考評(píng)分=進(jìn)程評(píng)分*進(jìn)程權(quán)數(shù)+綜合因素評(píng)分*綜合因素權(quán)數(shù)。
(1)綜合指標(biāo)權(quán)重系數(shù)表：
(2)績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
一般地，根據(jù)項(xiàng)目組的平均得分值，有以下評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
研發(fā)部每個(gè)月確定了項(xiàng)目組成員績效考核評(píng)價(jià)后，計(jì)算項(xiàng)目組的平均得分值，比較項(xiàng)目組的平均得分值與績效考核標(biāo)準(zhǔn)范圍，確定技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)的績效考核評(píng)價(jià)。
五、薪金激勵(lì)
1、研發(fā)人員一年的考核結(jié)果平均分在85分(含)以上時(shí)，下一年給予該研發(fā)人員5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。
2、研發(fā)人員一年考核結(jié)果平均分低于60分(不含)時(shí)，下一年對(duì)該該研發(fā)人員予以5%~10%的降薪，具體降薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。
3、研發(fā)組所有成員一年考核結(jié)果平均分在80分(含)以上時(shí)，下一年給予技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。
4、研發(fā)組所有成員一年考核結(jié)果平均分低于60分(不含)時(shí)，下一年給予技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)5%~10%的降薪，具體降薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。
六、附則：
1、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸人力資源部門;
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;
績效考核指標(biāo)
(1)根據(jù)績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)可分為工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。
(2)根據(jù)績效評(píng)價(jià)方式分類，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)可分為軟指標(biāo)和硬指標(biāo)。
(3)根據(jù)是否反映財(cái)務(wù)內(nèi)容，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)可分為財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。
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