員工集體跳槽的原因是什么

　　有很多的公司都有集體跳槽的現(xiàn)象出現(xiàn)，這時(shí)候我們應(yīng)該要知道為什么員工會(huì)集體跳槽。下面為您精心推薦了員工集體跳槽的原因，希望對(duì)您有所幫助。

　　集體跳槽的原因

　　第一種是自感不勝任工作，為避免被動(dòng)挨“炒”，不如主動(dòng)“炒”人，再換個(gè)更適合的工作。這種跳槽是老板最歡迎的，對(duì)跳槽者實(shí)際上也是一種好事，我們不妨稱作“雙贏型跳槽”。其實(shí)，有些老板就很善于運(yùn)用這種炒法，故意“設(shè)局”，另不稱職者主動(dòng)離開;

　　第二種是對(duì)工作自感不錯(cuò)，對(duì)待遇不滿，而老板認(rèn)為該員工的能力和業(yè)績不足以提高待遇。由于在待遇問題上與老板達(dá)不成共識(shí)，只好另謀高就。這種跳槽雖然雙方都有遺憾，但是，對(duì)雙方并不構(gòu)成傷害，我們不妨把這種跳槽稱作“遺憾型”跳槽。筆者沒有作過具體調(diào)查，估計(jì)，目前的跳槽50%以上應(yīng)該屬于這種。

　　第三種是自感能力和抱負(fù)較高，在本企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)遇到“玻璃頂”，或者由于體制或管理原因，自感無法發(fā)揮作用，一時(shí)又看不到企業(yè)改進(jìn)的跡象，只好另謀高就。一般這種跳槽對(duì)跳槽者是一種解脫，對(duì)老板則構(gòu)成一定的傷害。我們也可以把這種跳槽稱作“解脫—傷害型”。這種跳槽在高速成長型公司一般不多見，而發(fā)展進(jìn)入平臺(tái)期的企業(yè)一般發(fā)生頻率較高。

　　第四種是一方面對(duì)自己所在企業(yè)的待遇不滿，同時(shí)感覺能力很強(qiáng)又沒有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮，威望較高又受到老板猜忌或打壓，另一方面，又遇到來自外界的待遇、地位、機(jī)會(huì)等多重強(qiáng)大誘惑。于是率部出走，集體跳槽。這種跳槽對(duì)老板一般具有釜底抽薪性質(zhì)，對(duì)老板會(huì)造成惡性傷害。我們不妨成為“惡性跳槽”。

　　所有跳槽者都會(huì)遇到新企業(yè)的“適應(yīng)期陷阱”。這個(gè)“適應(yīng)期陷阱”是作者杜撰的一個(gè)用來描繪跳槽規(guī)律的詞匯之一。它來自作者在清華、北大、中央黨校等總裁培訓(xùn)班的人力資源課堂上講課時(shí)做過的一個(gè)簡單調(diào)查。作者針對(duì)老板身份的學(xué)員，問的問題是“職業(yè)經(jīng)理人從受聘到真正能發(fā)揮出自己的能力并作出相應(yīng)業(yè)績，一般有一段時(shí)間的適應(yīng)期。作為老板，您心理上所允許的適應(yīng)期有多長?”，大部分學(xué)員回答的是三個(gè)月左右。針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人身份的學(xué)員，問的問題是“職業(yè)經(jīng)理人從受聘到真正能發(fā)揮出自己的能力并作出相應(yīng)業(yè)績，一般有一段時(shí)間的適應(yīng)期。作為職業(yè)經(jīng)理人，您認(rèn)為這個(gè)適應(yīng)期多長才合適?”，大部分學(xué)員的答案是至少需要六個(gè)月。職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)際需要的適應(yīng)期與老板所接受的適應(yīng)期之間有三個(gè)月的空擋，作者把這三個(gè)月的空擋稱作跳槽的“適應(yīng)期陷阱”。

　　很多跳槽者沒有看到這個(gè)陷阱，跳槽后還沒有來得及發(fā)揮出自己的能力，就在新的老板面前失寵落“井”了。很多老板也沒有看到這個(gè)陷阱，在職業(yè)經(jīng)理人還沒有機(jī)會(huì)正常發(fā)揮能力時(shí)，就失去耐心將人推入“井”中。于是，有人就不得不頻繁跳槽，結(jié)果是越跳越糟;老板也不得不再到處挖人，但是，挖來又不能正確使用，形成人力資源市場的一個(gè)怪現(xiàn)象。

　　集體跳槽的不利影響

　　第一：走了一批員工，就必須招進(jìn)新的員工來頂替其位置，而新員工的成本會(huì)很高，因?yàn)檫@包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等等費(fèi)用。雖然這些損失費(fèi)用是可以量化的，但無疑也是讓企業(yè)增加了新的成本。

　　第二：有科學(xué)的測試證明，新招進(jìn)來的員工在其最新的工作時(shí)間里，工作效率一般只有原員工的30%-50%，而工作滿三個(gè)月左右，新員工也才能發(fā)揮到舊員工80%-100%的工作效率。這些損失的工作效率也讓企業(yè)承擔(dān)起成本，這種成本雖然不是長期性，但對(duì)企業(yè)短期的影響也是不可小視。

　　第三：一般而言，舊員工離開公司時(shí)會(huì)將其客戶的關(guān)系也帶走，直接導(dǎo)致到企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)無法再從這些客戶那里獲得穩(wěn)定的利潤。而新員工要建立這種社會(huì)關(guān)系還需要花很長時(shí)間，投入更多的成本。尤其是在中國，這種社會(huì)關(guān)系相對(duì)而言是企業(yè)營銷的最重要手段。這樣的損失是無法估量的`，很多中小企業(yè)就是在這種打擊下倒閉。

　　第四：榜樣的力量是無窮的，這句話同樣適用于這種集體跳槽。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的集體離開，可能有多種原因，但相對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，可能是一樣的，那么有這些員工的離開，可能會(huì)導(dǎo)致到其他的員工也因?yàn)橥瑯拥脑�因而選擇離開公司。這種波動(dòng)是直接影響工作效率的，會(huì)使企業(yè)無法正常的運(yùn)作起來。

　　避免集體跳槽的方法

　　首先，從企業(yè)本身來看。任何集體跳槽的情況發(fā)生，都毫無疑問會(huì)有一個(gè)共同因素，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的因素，企業(yè)管理的種種問題。

　　人之初，性本善，還是性本惡?這個(gè)問題已經(jīng)爭論了許多世紀(jì)。這二種相互對(duì)立的觀點(diǎn)都可在社會(huì)中找到支持或反對(duì)的論據(jù)與事例。這個(gè)事實(shí)本身就表明，世界上不存在絕對(duì)善和絕對(duì)惡的人性。事實(shí)上，任何管理者都會(huì)在管理過程中影響下屬人性的發(fā)展，同時(shí)，管理者行為本身又是管理者人性的反映，從某種角度上來說，可以說是企業(yè)的一種管理方式的體現(xiàn)。

　　因此，管理者在進(jìn)行管理的時(shí)候，要將自身的管理人性達(dá)到比較完美的境界，才能使企業(yè)職工的人性得到完美的發(fā)展，。在實(shí)施每一項(xiàng)管理措施，制度，方法時(shí)候，不僅要看到實(shí)施多取得的經(jīng)濟(jì)效果，同時(shí)要考慮對(duì)人精神狀態(tài)的影響，要分析它們是否能夠影響到員工的精神狀態(tài)。

　　其次，職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授要合理。職責(zé)和權(quán)限、利益、能力之間遵守等邊三角形定理。職責(zé)、權(quán)限、利益是等邊三角行的三個(gè)邊，他們是相等的，能力則是等邊三角形的高，根據(jù)具體情況，它可以略小于職責(zé)。這樣，就使工作富有挑戰(zhàn)性。管理者的能力與其所承擔(dān)的職責(zé)相比，總是感到能力不夠。這種壓力能促使管理者自覺的學(xué)習(xí)新知識(shí)，認(rèn)識(shí)到自己的能力，使用自己的權(quán)限也會(huì)慎重些，獲得利益時(shí)還會(huì)產(chǎn)生更大動(dòng)力，努力把自己的工作做的更好。

　　如果能力高于職責(zé)，就會(huì)讓管理者的心理定位發(fā)生偏差，結(jié)果導(dǎo)致盲目自大，不喜歡公司所給予的物質(zhì)和精神的待遇，產(chǎn)生一種離開公司會(huì)有更好發(fā)展前途的想法。

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