勞動關系與勞動合同有什么區(qū)別

　　在人們的法律意識不斷增強的社會，合同對我們的約束力越來越不可忽視，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。那么一份詳細的合同要怎么寫呢？以下是小編整理的勞動關系與勞動合同有什么區(qū)別，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　 　　勞動關系與勞動合同的區(qū)別

　　一、兩者在邏輯關系上具有統(tǒng)一關系

　　在勞動合同制度全面推行之后，勞動關系的確立開始更多地取決于勞動者與用人單位之間是否達成一致。如果沒有特別的理由，對于是否確立勞動關系、與誰確立勞動關系、確立怎樣的勞動關系均只能由勞動者意思自治。所以，市場經(jīng)濟國家產(chǎn)生勞動關系的一般形式是勞動合同。甚至可以說，勞動關系全部為勞動合同關系，二者具有統(tǒng)一性。勞動合同的訂立是確定勞動關系最主要的事實。要注意的是這里所指的勞動合同，不僅包括書面勞動合同，還包括口頭等其他形式的勞動合同。

　　二、兩者在事實上的具有統(tǒng)一性

　　勞動合同關系體現(xiàn)了一種意思自治的精神，它已承認合同當事人的獨立人格、意思自由為前提。當勞動者有權訂立勞動合同時意味著他真正成為了自己勞動力的所有權人，同理當用人單位有權訂立勞動合同時則意味著它真正實現(xiàn)了用人權(用工權)。但勞動關系這一概念則并不強調(diào)當事人之間的合意，它只考察勞動者是否從屬于用人單位，用人單位是否獲得了對勞動者所有的勞動力的支配權等事實上的因素，所以在很多時候當事人之間并沒有勞動合同關系但仍然會產(chǎn)生勞動關系。我們認為，在我國建立社會主義市場經(jīng)濟過程中，確立勞動合同關系與勞動關系的統(tǒng)一性是有重大意義的，它體現(xiàn)了勞動者和用人單位在確立勞動關系上的自覺精神，是對二者獨立人格的肯定。

　　 　　勞動關系與雇傭關系的區(qū)別

　　1.主體資格的不同

　　根據(jù)我國勞動法第二條規(guī)定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。主要指：

　　(1)國內(nèi)的各種類型的企業(yè)、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者;

　　(2)國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之形成勞動關系的勞動者。這部分勞動者主要是指國家機關、事業(yè)單位、社會團體招聘的工勤人員、實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的工作人員。而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調(diào)整范圍的農(nóng)村承包經(jīng)營戶及其所招用的勞工等。主體資格的不同是勞動合同與雇傭合同的主要區(qū)別。

　　2.主體地位的不同

　　在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結合，從而實現(xiàn)勞動的社會化，而且勞動者已經(jīng)成為該經(jīng)濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在。在雇傭合同中，雇傭合同的主體并不具有上述的限制。雇傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。

　　3.合同當事人雙方的權利、義務不同

　　雇傭合同雙方的權利義務僅僅根據(jù)法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據(jù)工會與用人單位簽訂的集體合同確定。勞動法第三十五條規(guī)定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同標準的，按集體合同的標準執(zhí)行，高于集體合同標準的，按勞動合同的標準執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經(jīng)修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同的約定執(zhí)行，集體合同的失效只對將來發(fā)生效力。另外，在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩(wěn)定性，用人單位負有為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險的義務;而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。

　　4.國家干預的力度不同

　　雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預，合同當事人在合同條件的約定上亦有較大的自由。勞動合同的建立雖然也體現(xiàn)了當事人的合意性，但它更強調(diào)國家意志的主體地位。為了規(guī)范勞動合同雙方的權利和義務，國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內(nèi)容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以作出一些更有利于勞動者的約定。

　　5.法律淵源不同

　　雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法等一般法調(diào)整，自羅馬法就已存在，沿襲至今;勞動合同則是由勞動法這個特別法調(diào)整，是獨立的合同種類，是資本主義工業(yè)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是國家干預雇傭關系的結果。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應當適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應當適用民法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護在經(jīng)濟上居于弱者地位的勞動者，根據(jù)規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同。

　　 　　勞務合同和勞動合同的區(qū)別

　　1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

　　2 、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的。

　　3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的意思自治，是當事人平等協(xié)商一致的結果，國家干預的程度較小;而勞動合同除了體現(xiàn)當事人意思自治外，更多的內(nèi)容體現(xiàn)了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，體現(xiàn)了國家對勞動者的特別保護。

　　4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。

　　5、法律調(diào)整不同。勞動合同由勞動法調(diào)整;雇傭合同應屬于民法調(diào)整。雖然合同法沒有對其做出明確規(guī)定，但司法實踐中適用民法來調(diào)整。

　　6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同;同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理;解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

　　勞動合同成立與勞動關系建立沒有必然聯(lián)系

　　訂立書面勞動合同的，勞資雙方之間不一定存在勞動關系。建立勞動關系的，勞資雙方也不一定已訂立書面勞動合同。

　　1、訂立了書面勞動合同的，勞資雙方之間不一定存在勞動關系。

　　書面勞動合同一經(jīng)雙方簽字或者蓋章即行成立并生效，但勞動關系自用工之日起建立。因此，自用人單位與勞動者訂立勞動合同時起至實際用工之日前，勞動關系并沒有建立，若雙方因勞動合同履行發(fā)生爭議，只能適用合同法的有關規(guī)定處理，而不適用勞動法律的規(guī)定。例如：用人單位與勞動者訂立勞動合同后，無正當理由拒絕勞動者按照雙方訂立的勞動合同的約定到本單位工作的，勞動者可以依據(jù)合同法的有關規(guī)定請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，而不能適用勞動合同法的有關規(guī)定追究用人單位的勞動法律責任。

　　2、建立勞動關系的，勞資雙方不一定已訂立書面勞動合同。

　　《勞動合同法》第十條第二款規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

　　但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

　　(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

　　(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

　　(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

　　據(jù)此，用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，但同時符合上述三個條件的，則認定用人單位與勞動者之間成立勞動關系，即形成事實勞動關系。

　　勞動合同關系只是勞動關系的一種，事實勞動關系與勞動合同的關系本質上是不同的，雖然兩者都需要勞動和報酬。只要用人單位雇用勞動者，勞動關系就已經(jīng)成立，但如果雙方的權利義務沒有簽訂，則雙方的權利義務基本不受法律保護。因此，為了保護雙方的權益，最好簽訂勞動合同，建立勞動合同關系。

　　勞動關系與勞動合同

　　法律主觀：

　　如與公司簽訂的是勞務合同，那么就不適用 勞動合同法 的相關規(guī)定，糾紛按普通 民事合同糾紛 處理。勞務合同中如何約定就按照合同中約定的履行，沒有約定辭退賠償責任的就無需承擔，也可以 不繳納社保 和公積金。但是您和公司簽訂了勞務合同，并不代表您與公司實際存在的是勞務合同關系。如果實際存在著 勞動合同關系 ，那么即便是簽訂了勞務合同，雙方還是按照勞動合同關系履行。勞動合同關系和勞務合同關系的區(qū)別主要有以下幾點，希望您根據(jù)您工作的實際情況做出判斷：

　　1、主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。

　　2、主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關系，即經(jīng)濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

　　3、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

　　法律客觀：

　　《中華人民共和國勞動合同法》第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

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