管理咨詢(xún)項(xiàng)目建議書(shū)
管理診斷
制定績(jī)效
考核體系
崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎(chǔ)
激勵(lì)制度
崗位說(shuō)明書(shū)
由于崗位說(shuō)明書(shū)明確了崗位工作職責(zé)，人力資源部可以在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開(kāi)發(fā)計(jì)劃，籌劃個(gè)人奮斗目標(biāo)
薪酬體系
人力資源部門(mén)根據(jù)各崗位相對(duì)工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡(jiǎn)難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小等來(lái)建立完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終制定合理的薪酬體系
培訓(xùn)計(jì)劃
人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行職務(wù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力
員工考核
崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系
管理診斷
制定績(jī)效
考核體系
崗位說(shuō)明書(shū)是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人力資源管理“動(dòng)靜結(jié)合”的特點(diǎn)
隨著公司的發(fā)展壯大，崗位說(shuō)明書(shū)中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的
在一段時(shí)間內(nèi)，崗位說(shuō)明書(shū)有一定的`參考價(jià)值
崗位說(shuō)明書(shū)的結(jié)構(gòu)可以是不變的
崗位說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)可以是規(guī)范化的，不變的
管理診斷
制定績(jī)效
考核體系
******公司將協(xié)助北京貝爾人力資源部完善崗位說(shuō)明書(shū)，提供技術(shù)支持與必要的培訓(xùn)
發(fā)放問(wèn)卷
人員訪談
問(wèn)卷整理
核實(shí)問(wèn)題
編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)
人力資源部
管理診斷
制定績(jī)效
考核體系
新的崗位說(shuō)明書(shū)具有以下三個(gè)特點(diǎn)：
體現(xiàn)管理層對(duì)未來(lái)公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向
體現(xiàn)全員參與的特點(diǎn)，通過(guò)職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談?dòng)行Т龠M(jìn)人力資源管理體系的建設(shè)
通過(guò)使用簡(jiǎn)明、專(zhuān)業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說(shuō)明書(shū)”充分體現(xiàn)高成長(zhǎng)性公司“動(dòng)靜結(jié)合”的人力資源管理特點(diǎn)
******公司
技術(shù)支持、相關(guān)培訓(xùn)
建立績(jī)效考核體系的階段目標(biāo)及交付成果
1.開(kāi)發(fā)北京貝爾公司各崗位 的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
2.建立績(jī)效考核體系
3.績(jī)效考核體系培訓(xùn)
4.考核結(jié)果使用分析
階段目標(biāo)
提交成果
1.各崗位績(jī)效指標(biāo)(KPI)清單
KPI的計(jì)算公式
KPI權(quán)重分布方案
KPI目標(biāo)方案
2.《員工績(jī)效評(píng)估表》
3.《績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)》
4. 相關(guān)培訓(xùn)課程及材料
5. 考核結(jié)果使用建議
管理診斷
制定績(jī)效
考核體系
薪酬體系子項(xiàng)目：方法、工具和成果
分析朗新科技技術(shù)人員的薪酬習(xí)性，在充分考慮員工流動(dòng)性、地域特征、內(nèi)外部公平的前提下，設(shè)計(jì)以職能為主的工資體系和以考核結(jié)果為主要分配依據(jù)的獎(jiǎng)金發(fā)放體系;在獎(jiǎng)金發(fā)放的形式上采用體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的******獎(jiǎng)金池模型，確定現(xiàn)金和留存獎(jiǎng)金的比例結(jié)構(gòu)，使薪酬發(fā)放的形式成為調(diào)整長(zhǎng)短期激勵(lì)的有力工具。
技術(shù)人員薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮與營(yíng)銷(xiāo)和支持系統(tǒng)人員薪酬體系的協(xié)調(diào)平衡，促進(jìn)整個(gè)公司內(nèi)部人員的有序流動(dòng)。
對(duì)于核心技術(shù)人員在獎(jiǎng)勵(lì)形式上還要考慮股權(quán)形式的激勵(lì)。
最終成果為企業(yè)正式通過(guò)的朗新科技薪酬管理辦法及實(shí)施細(xì)則和薪酬體系設(shè)計(jì)思路報(bào)告。
項(xiàng)目設(shè)計(jì)思路-薪酬體系
朗新科技人力戰(zhàn)略的實(shí)施有賴(lài)于人力資源管理水平的提高，如果能夠按照以上四個(gè)子項(xiàng)目?jī)?nèi)容對(duì)企業(yè)進(jìn)行一次全面的、系統(tǒng)的分析和功能重建，解決突出問(wèn)題，朗新科技人力資源管理水平可以在較短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)有效提升。
項(xiàng)目設(shè)計(jì)思路-總結(jié)
項(xiàng)目設(shè)計(jì)思路：總結(jié)
項(xiàng)目研究方法及特點(diǎn)
項(xiàng)目研究方法及特點(diǎn)
長(zhǎng)期以來(lái)，******投資咨詢(xún)本著與企業(yè)一起成長(zhǎng)的宗旨，一貫秉承“參與、互動(dòng)”式的咨詢(xún)方式，以求在力所能及的條件下，為企業(yè)提供盡多的增值服務(wù)。
項(xiàng)目研究方法及特點(diǎn)
項(xiàng)目研究方法及特點(diǎn)(續(xù)1)
根據(jù)本項(xiàng)目的特點(diǎn)以及******咨詢(xún)專(zhuān)家的工作方法，本項(xiàng)目研究的方式和特點(diǎn)是：
注重實(shí)地調(diào)研。以訪談、問(wèn)卷、文獻(xiàn)研究等形式進(jìn)行調(diào)查，掌握一手資料，找到和培養(yǎng)真實(shí)、貼切的感覺(jué)。
“捆-綁式”作業(yè)。在項(xiàng)目過(guò)程中我們將自始至終地和朗新科技有關(guān)人員共同研究、相互切磋和學(xué)習(xí)，在研究過(guò)程中不斷溝通和討論以求達(dá)成共識(shí)。同時(shí)，注意項(xiàng)目研究節(jié)奏與企業(yè)相關(guān)工作節(jié)奏的有機(jī)配合。
項(xiàng)目研究方法及特點(diǎn)
項(xiàng)目研究方法及特點(diǎn)(續(xù)2)
“見(jiàn)利見(jiàn)效”原則。不是從理論和概念出發(fā)，而是從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā);不是外部化地向企業(yè)輸入一套管理模式，而是協(xié)助企業(yè)內(nèi)生出有效的管理體系;不是追求咨詢(xún)師的個(gè)人品味和志趣，而是切實(shí)為企業(yè)解決問(wèn)題。
項(xiàng)目研究與管理顧問(wèn)相結(jié)合。在項(xiàng)目研究過(guò)程中，根據(jù)企業(yè)需要，可提供超越項(xiàng)目?jī)?nèi)容以外的其他有關(guān)的顧問(wèn)服務(wù)，不斷深化與企業(yè)的關(guān)系。
項(xiàng)目研究方法及特點(diǎn).
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