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績效管理工作建議及工作分析意見
績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的過程，在工作上我們可以合理化的提出建議。下面小編為大家整理推薦了績效管理工作建議，歡迎大家前來參閱。
績效管理工作建議篇一
績效管理信息系統(tǒng)運(yùn)行近一年，從上半年的完成上級(jí)績效考核情況來看，我局共完成并按時(shí)填報(bào)、上傳績效管理信息系統(tǒng)任務(wù)數(shù)10個(gè)。已完成未按時(shí)填報(bào)、上傳績效管理信息系統(tǒng)任務(wù)數(shù)7個(gè)。未完成、未按時(shí)完成任務(wù)數(shù)3個(gè)。截止9月15日上級(jí)績效亮燈情況：紅燈40個(gè)，黃燈1個(gè)，綠燈74個(gè)，上級(jí)績效考評(píng)成績125.56分，總分值127.36分。針對(duì)以上成績，筆者對(duì)我局績效管理工作存在的問題提出以下幾個(gè)方面建議：
一、存在問題：
1、認(rèn)識(shí)不夠到位。部分人員認(rèn)為績效考核工作是件“麻煩事”，或認(rèn)為績效考核是人教部門的事情，有的甚至認(rèn)為績效考核會(huì)影響日常業(yè)務(wù)工作，所以對(duì)績效考核工作不夠重視;有的只是填報(bào)完成情況，未上傳相關(guān)依據(jù)，應(yīng)付考核工作。
2、人員操作不熟練。部分同志過于依賴系統(tǒng)上的提醒功能和亮燈功能，認(rèn)為無提醒或未亮燈就不需要填報(bào)，因而滯后了填報(bào)期。同時(shí)也有個(gè)別同志在未出現(xiàn)提醒情況下不知道如何填報(bào)。
3、考核系統(tǒng)有待完善。如完成狀態(tài)，考評(píng)周期為月的任務(wù)內(nèi)容，僅僅顯示第一個(gè)月完成狀態(tài)，但第二個(gè)月未完成狀態(tài)未顯示。同時(shí)，應(yīng)該按季申報(bào)任務(wù)，在填報(bào)期未出現(xiàn)亮燈或提示信息。
4、指標(biāo)設(shè)計(jì)不完善。如“改革發(fā)展-年度專項(xiàng)重點(diǎn)工作-稅收管理改革-實(shí)施納稅信用評(píng)價(jià)和稅收‘黑名單’制度”一項(xiàng)考核內(nèi)容，計(jì)分方式設(shè)定為分4月、7月、12月上報(bào)，但考評(píng)周期卻為年。按年考評(píng)周期填報(bào)只能進(jìn)行一次填報(bào)，填報(bào)提交后無法修改，導(dǎo)致應(yīng)該定期考核的任務(wù)被拖長考核周期，無法實(shí)時(shí)填報(bào)完成情況。
二、對(duì)策建議：
1、提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)責(zé)任落實(shí)。今年，總局多次召開會(huì)議部署落實(shí)績效管理工作，在5月28日的全國視頻會(huì)議上，王軍局長更指出，20xx年是稅務(wù)系統(tǒng)的“績效推進(jìn)年”。寧波市局更是多次組織工作布置會(huì)、培訓(xùn)會(huì)對(duì)績效管理工作進(jìn)行層層部署、傳壓。因此，各部門要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)績效管理工作的思想認(rèn)識(shí)，消除抵觸情緒、畏懼情緒，克服壓力、困難，推進(jìn)績效管理工作深入開展。
2、按月通報(bào)，提高執(zhí)行力度。一是月度提醒。根據(jù)考核指標(biāo)任務(wù)的完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)、責(zé)任部門，每月初對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行提醒，目的是為了避免各部門因日常事務(wù)繁忙導(dǎo)致漏報(bào)、遲報(bào)等現(xiàn)象。二是月度通報(bào)，每月對(duì)各科室完成填報(bào)情況進(jìn)行通報(bào)，通過橫向比對(duì)提高各部門的緊迫感。
3、成果運(yùn)用，嚴(yán)格考評(píng)機(jī)制。嚴(yán)格按照《奉化市地稅系統(tǒng)績效管理考核辦法》，對(duì)未按時(shí)完成目標(biāo)任務(wù)的，按次按項(xiàng)扣除部門年度考核分。對(duì)因個(gè)人原因而未及時(shí)填報(bào)的`績效聯(lián)絡(luò)員，扣除個(gè)人績效考核分并取消評(píng)先評(píng)優(yōu)的機(jī)會(huì)。
4、橫向互動(dòng)，加強(qiáng)指導(dǎo)培訓(xùn)。通過組織培訓(xùn)、建立聯(lián)絡(luò)員QQ群、微信群等多種形式，加強(qiáng)系統(tǒng)操作員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，特別是責(zé)任意識(shí)的督導(dǎo)教育，增強(qiáng)干部對(duì)績效考核系統(tǒng)的操作能力和熟練度。
績效管理工作建議篇二
1、貫徹執(zhí)行集團(tuán)公司黨委和上級(jí)團(tuán)組織的工作部署，指導(dǎo)基層團(tuán)組織開展工作，并對(duì)落實(shí)情況進(jìn)行檢查和指導(dǎo);加強(qiáng)團(tuán)的組織建設(shè)，組織團(tuán)干部培訓(xùn);不定期向集團(tuán)公司黨委和上級(jí)團(tuán)組織匯報(bào)工作。
2、負(fù)責(zé)集團(tuán)公司青年思想政治工作，圍繞黨政的中心任務(wù)，開展適合青年特點(diǎn)的健康向上的各項(xiàng)活動(dòng)，加強(qiáng)集團(tuán)公司青年愛崗敬業(yè)教育，引導(dǎo)青年樹立正確的理想、信念、價(jià)值觀。
3、積極開展“青”字號(hào)系列活動(dòng)，通過活動(dòng)的開展，充分發(fā)揮青年在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的'生力軍和突擊隊(duì)作用，不斷提高青年職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
4、開展團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)的評(píng)先評(píng)優(yōu)工作，發(fā)掘和培養(yǎng)青年中的優(yōu)秀人才，做好青年先進(jìn)典型的培養(yǎng)和宣傳工作，引導(dǎo)青年學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭當(dāng)先進(jìn)，并積極向上級(jí)推薦先進(jìn)典型。
5、完成集團(tuán)黨政和上級(jí)團(tuán)委交辦的其他任務(wù)。
績效管理工作建議篇三
我局緊緊圍繞市委、市政府科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展戰(zhàn)略部署和年度安全生產(chǎn)工作目標(biāo)責(zé)任，認(rèn)真組織實(shí)施績效管理工作，著力抓好“安全生產(chǎn)年”、“責(zé)任落實(shí)年”各項(xiàng)工作，取得了明顯的成效,全市安全形勢持續(xù)穩(wěn)定好轉(zhuǎn)。年安全管理類績效指標(biāo)全面控制在年初下達(dá)的控制范圍。為進(jìn)一步完善20xx年我市安全管理的績效工作機(jī)制，建議如下：
一、強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)、明確部門分工。
各類安全生產(chǎn)事故指標(biāo)包括工傷事故死亡率、火災(zāi)事故死亡率、道路交通事故死亡率、農(nóng)業(yè)機(jī)械事故死亡率和漁業(yè)生產(chǎn)安全事故死亡率五大類。市安監(jiān)局牽頭負(fù)責(zé)全市績效管理社會(huì)安全類目標(biāo)工作的組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和督查工作，以及市本級(jí)政府指標(biāo)考核的十萬人工傷事故死亡率數(shù)據(jù);市消防支隊(duì)負(fù)責(zé)控制十萬人火災(zāi)事故死亡率數(shù)據(jù)采集;市交巡警支隊(duì)負(fù)責(zé)控制十萬人道路交通事故死亡率數(shù)據(jù)采集;市農(nóng)業(yè)局負(fù)責(zé)控制農(nóng)業(yè)機(jī)械事故死亡率數(shù)據(jù)采集;市海洋和漁業(yè)局負(fù)責(zé)控制漁業(yè)生產(chǎn)安全事故死亡率數(shù)據(jù)采集。因此，建議在由市安監(jiān)局作為數(shù)據(jù)采集責(zé)任單位基礎(chǔ)上，增加安全管理類數(shù)據(jù)采集的配合單位如下：市交巡警支隊(duì)、市消防支隊(duì)、市海洋和漁業(yè)局、市農(nóng)業(yè)局等市直單位。
二、關(guān)于20xx年績效管理指標(biāo)的設(shè)置。
因?yàn)槟晔≌己耸姓陌踩芾碇笜?biāo)是：十萬人事故死亡率和億元GDP生產(chǎn)事故安全死亡率。目前我們考核縣(市)區(qū)績效管理采用的道路交通、消防火災(zāi)、工傷事故十萬人死亡率，并且指標(biāo)分解到縣(市)區(qū)的單項(xiàng)指標(biāo)可能是零指標(biāo)，例如消防指標(biāo)，不利于全面考核基層的績效管理工作。建議20xx年參照省政府的.做法設(shè)置安全生產(chǎn)績效指標(biāo)為：十萬人事故死亡率和億元GDP生產(chǎn)安全事故死亡率。
X公司績效管理體系已基本建立，考評(píng)軟件系統(tǒng)也運(yùn)行正常，20xx年績效管理工作不建議有大動(dòng)作的改革，20xx年績效管理工作主要任務(wù)是鞏固已有績效管理推廣成果，某些方面做得更加細(xì)化。下文為關(guān)于X公司20xx年績效管理工作的八條建議。
20xx年12月份，我們在全公司范圍內(nèi)組織了一次績效管理工作的意見征詢和調(diào)查活動(dòng)，收集了各部門經(jīng)理、總監(jiān)的寶貴建議，現(xiàn)結(jié)合我們平時(shí)在績效管理工作中的觀察和總結(jié)，整理出20xx年績效管理工作八條建議：
一、 績效等級(jí)評(píng)定比例限制由月度核算改為季度核算
目前部分部門在某些月份評(píng)定績效等級(jí)時(shí)遇到“C等級(jí)比較難評(píng)定”的問題，一方面可能因部門管理做得不夠細(xì)，沒有掌握員工詳細(xì)的績效差異情況，另一方面也可能遇到部門當(dāng)期整體表現(xiàn)相對(duì)較好的情況，加上部門人數(shù)少，不容易操作�，F(xiàn)建議將績效等級(jí)評(píng)定比例限制由月度核算改為季度核算，給予部門一定的自由空間，在一定程度上滿足有些部門“做得好都好，做得不好都不好”偏態(tài)情形的發(fā)生。我們會(huì)及時(shí)提醒部門月度比例限制執(zhí)行情況，但季度核算會(huì)在該季度最后一個(gè)月嚴(yán)格兌現(xiàn)，如果出現(xiàn)不能兌現(xiàn)的情況，取消該部門比例限制季度核算的資格，改回月度核算，并向該部門總監(jiān)問責(zé)。
二、評(píng)定S、C、D等級(jí)時(shí)，部門總監(jiān)應(yīng)寫總監(jiān)評(píng)語
現(xiàn)行績效管理制度中規(guī)定績效等級(jí)由部門總監(jiān)評(píng)定，但在實(shí)際操作中出現(xiàn)有些員工知道自己的績效評(píng)定結(jié)果，卻不知道為什么這樣評(píng)的情況。部門在進(jìn)行等級(jí)評(píng)定前應(yīng)做好績效溝通，但如果評(píng)定前的溝通工作沒做好就會(huì)出現(xiàn)這種情況。為了監(jiān)督部門在績效等級(jí)評(píng)定時(shí)做好績效溝通，現(xiàn)建議強(qiáng)制要求總監(jiān)要對(duì)評(píng)為S、C、D等級(jí)的員工寫總監(jiān)評(píng)語，這樣一來，員工在考評(píng)查詢軟件系統(tǒng)中不僅可以查詢到直屬上級(jí)的評(píng)語，被評(píng)為S、C、D等級(jí)時(shí)還可以查詢到總監(jiān)評(píng)語。
三、職能部門基本考核一般不得超過100分，額外增加“加減分項(xiàng)”考核
目前有些職能部門考核有大面積出現(xiàn)100分或超過100分的情況，難以完全反映績效的真實(shí)情況。一些“出錯(cuò)次數(shù)”、“投訴次數(shù)”、“準(zhǔn)確率”、“及時(shí)性”之類的指標(biāo)一般不適合設(shè)置120%的基準(zhǔn)分，建議基本考核(考核表)一般不得超過100分。為了區(qū)分工作績效差異，建議額外增加“加減分項(xiàng)”考核，分值10分，考核員工的綜合表現(xiàn)。部門根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)決定是否加減分，加減分應(yīng)有關(guān)鍵事件事實(shí)描述作為支撐，激勵(lì)員工改進(jìn)自己的工作。加減分理由可以是較為重要的事件，也可以是平常持續(xù)較好的日常表現(xiàn)，比如“連續(xù)六個(gè)月投訴為0”。
建議產(chǎn)用部門：總經(jīng)辦、人力行政部、財(cái)務(wù)部，另也建議品質(zhì)部產(chǎn)用
四、生產(chǎn)系統(tǒng)部門梳理評(píng)分規(guī)則，額外增加“加減分項(xiàng)”考核
目前生產(chǎn)系統(tǒng)部門大部分指標(biāo)均有設(shè)置120%的基準(zhǔn)分，部分比較合理，現(xiàn)建議梳理評(píng)分規(guī)則，對(duì)公司產(chǎn)出價(jià)值樹有重要貢獻(xiàn)的指標(biāo)才能設(shè)置120%的基準(zhǔn)分，但是如果長期能達(dá)成的指標(biāo)，也應(yīng)只設(shè)置100%的基準(zhǔn)分。
建議生產(chǎn)系統(tǒng)增加“加減分項(xiàng)”考核，主要內(nèi)容為“跨部門溝通”，當(dāng)然也可直接設(shè)為“成品交貨達(dá)成率”或其他公司級(jí)指標(biāo)，分值10分。
建議產(chǎn)用部門：生產(chǎn)部、采購部、PMC部、燈具OEM部
五、技術(shù)系統(tǒng)部門考核增加“啟動(dòng)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)/鞭策”設(shè)置，雙倍于比例限制
當(dāng)項(xiàng)目開發(fā)整體進(jìn)度和項(xiàng)目成果超過預(yù)期時(shí)，啟動(dòng)“項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)”設(shè)置，該部門獎(jiǎng)勵(lì)名額翻倍，享受雙倍的S、A等級(jí)名額，C、D等級(jí)名額不受限制;當(dāng)項(xiàng)目開發(fā)整體進(jìn)度嚴(yán)重拖延，沒有達(dá)成項(xiàng)目預(yù)期要求時(shí)，啟動(dòng)“項(xiàng)目鞭策”設(shè)置，該部門懲罰名額翻倍，即C(含D)等級(jí)名額雙倍，取消S等級(jí)名額。“項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)/鞭策”是否啟動(dòng)、何時(shí)啟動(dòng)由技術(shù)系統(tǒng)提出，報(bào)總經(jīng)辦審批，但限定周期一個(gè)季度至多啟動(dòng)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)一次。
建議產(chǎn)用部門：技術(shù)部、研發(fā)部、實(shí)驗(yàn)室
六、總監(jiān)考核改為二級(jí)考核，按權(quán)重計(jì)算系數(shù)
建議部門總監(jiān)考核改為二級(jí)考核，副總為第一級(jí)考核，占60%，總經(jīng)理為第二級(jí)考核，占40%，匯總得分后，系數(shù)直接與績效工資掛鉤。
七、評(píng)尋績效S級(jí)員工”榮譽(yù)稱號(hào)
員工績效被評(píng)為S級(jí)，是對(duì)員工績效的充分肯定，不僅是1.2倍系數(shù)績效工資的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)該是一種精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)�，F(xiàn)建議月度評(píng)定的S級(jí)員工信息應(yīng)在部門范圍內(nèi)公布并宣傳，激勵(lì)員工本人也激勵(lì)其他團(tuán)隊(duì)成員。同時(shí)建議設(shè)立“年度績效S級(jí)員工”稱號(hào)，評(píng)選年度S級(jí)員工，例如規(guī)定年度6次以上月度被評(píng)為S級(jí)員工可被評(píng)為“年度績效S級(jí)員工”，給予加薪獎(jiǎng)勵(lì)，并增加其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)——如在公司宣傳欄和內(nèi)刊上公開宣傳年度績效S級(jí)員工事跡、組織年度績效S級(jí)員工旅游、S級(jí)員工與總經(jīng)理共同進(jìn)餐，等等。
八、員工反映上司考評(píng)時(shí)沒有進(jìn)行溝通面談的，出現(xiàn)一次按1%的系數(shù)扣減
目前各部門考核面談的記錄全部保存在績效考評(píng)軟件系統(tǒng)中，方便考評(píng)者在考評(píng)操作時(shí)直接記錄，也方便員工自行查詢。被評(píng)為C、D等級(jí)的員工要求部門填寫紙質(zhì)檔溝通輔導(dǎo)記錄，記錄由人力行政部作為人事資料進(jìn)行備檔管理。從去年的跟蹤的情況來看，絕大部門考評(píng)者都能認(rèn)真做好績效面談?dòng)涗�，面談�?nèi)容構(gòu)成了員工考評(píng)結(jié)果的重要組成部分，但也有個(gè)別考評(píng)者沒有做好面談?dòng)涗�，只用字符代替，建議從今年開始，如果出現(xiàn)員工績效申訴，經(jīng)調(diào)查考評(píng)者沒有進(jìn)行績效面談且考評(píng)軟件系統(tǒng)中沒有面談?dòng)涗浀�，每發(fā)現(xiàn)一次，按1%的系數(shù)扣減考評(píng)者績效工資。
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