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工人離職調(diào)查報(bào)告
人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿(mǎn)而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對(duì)象及方法
1、調(diào)查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿(mǎn)意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對(duì)象
通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份，收回問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3 調(diào)查方法
主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。
對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。
二、調(diào)查內(nèi)容
1、員工離職原因
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%；同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%。
2、員工離職時(shí)間
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以?xún)?nèi)的有48人，占25%；1年以?xún)?nèi)的有100人，占53%。工作在一年以?xún)?nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大專(zhuān)及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高，大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類(lèi)籌碼。
三、調(diào)查分析
1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿(mǎn)兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來(lái)，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。
2、近年來(lái)，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、 專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。
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2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿(mǎn)意度。
3、改善工作條件，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排員工學(xué)習(xí)時(shí)間，培訓(xùn)要有針對(duì)性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾，保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間。
5、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級(jí)之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)鼓勵(lì)員工多多參與加強(qiáng)感情。
6、對(duì)員工的情況從多個(gè)方面和多種渠道進(jìn)行了解，以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題
工人離職調(diào)查報(bào)告 [篇2]
自2012年11月以來(lái)，生產(chǎn)車(chē)間離職員工人數(shù)增多，截止2017年5月11日，共有離職員工5人，造成車(chē)間生產(chǎn)用工緊張，現(xiàn)就其離職原因做以下報(bào)告：
已離職員工分別為李琦、韓天培、劉福軍、劉太濤、王友生，均屬纖維制成車(chē)間，五人在平時(shí)工作中工作態(tài)度認(rèn)真，表現(xiàn)優(yōu)秀，其中以劉太濤和王友生尤為突出，劉太濤和王友生性格內(nèi)向，不張揚(yáng)，不多事，不挑不撿，工作踏實(shí)，加班從不抱怨，具有實(shí)干精神，是同事們的工作榜樣。二人均為海斯摩爾正式員工，在公司工作多年，得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，他們自己表示對(duì)這份工作也有感情，自己也不愿離開(kāi)這個(gè)集體。只是感覺(jué)消費(fèi)水平提高，家庭開(kāi)支較多，生活壓力較大，目前的薪資待遇無(wú)法應(yīng)對(duì)生活開(kāi)支，無(wú)法給自己的老人孩子一個(gè)較好的生活保障，迫于無(wú)奈，他們選擇收入相對(duì)可觀的境外打工。
基層員工以誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)獲取報(bào)酬為目的，理想的勞動(dòng)報(bào)酬是他們選擇工作的源動(dòng)力。已離職5位員工除薪酬原因外還有一個(gè)原因是個(gè)人工作規(guī)劃問(wèn)題。五人中有人認(rèn)為所學(xué)專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，無(wú)法在工作中很的發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，不利于個(gè)人發(fā)展；有人認(rèn)為自己趁年輕應(yīng)該去大城市去闖一闖，為以后發(fā)展個(gè)人事業(yè)積攢一些資金和經(jīng)驗(yàn)。綜合考慮個(gè)人的短期利益和長(zhǎng)期利益，因而選擇離職。
以上就是通過(guò)談話對(duì)員工離職原因的調(diào)查分析，作以上匯總報(bào)告。
生產(chǎn)部
2017-05-13
工人離職調(diào)查報(bào)告 [篇3]
1.目的：通過(guò)公司、部門(mén)2017年度離職數(shù)據(jù)，及時(shí)掌握公司人員流動(dòng)的整體狀況，分析公司人員流動(dòng)是否合理。通過(guò)對(duì)員工離職原因的分析，了解員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司存在的問(wèn)題。進(jìn)而提出合理化建議，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，減少不應(yīng)該的人員流失，把人員流失率控制在合理范圍內(nèi)。
2.數(shù)據(jù)來(lái)源及說(shuō)明：
本數(shù)據(jù)來(lái)源于公司人事統(tǒng)計(jì)的各月份在職及離職人員數(shù)據(jù)表，本數(shù)據(jù)截止時(shí)間為2017年12月31日。
說(shuō)明：新員工指2017年入職人員（一年內(nèi)員工）；老員工指入職一年及以上人員。
3.計(jì)算方法：
員工年（月）度離職率=年（月）度累計(jì)離職人數(shù)/年（月）度累計(jì)在崗人數(shù)*100% 其中，年（月）度在崗人數(shù)=年（月）初人數(shù)+年（月）度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)
4.離職分析
（1）年度離職率
2017年度公司總計(jì)離職人員數(shù)量119人，2017年度年初人數(shù)是115，年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)122，年度在崗人數(shù)為237。員工年度離職率為：50%；其中新員工離職人數(shù)63人，占比離職總?cè)藬?shù)比為52%；老員工離職人數(shù)56人，占比離職總?cè)藬?shù)比為48%。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，2017年度人員離職率50%已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司正常發(fā)展的最高人員流失率30%的比例。年初人數(shù)115人，年度累計(jì)入職人數(shù)122人，這一高數(shù)量的新入職人員，也會(huì)使離職率提升。高離職率會(huì)導(dǎo)致公司名譽(yù)的下降，對(duì)于公司招聘新人、留住新人產(chǎn)生負(fù)面影響，同時(shí)還會(huì)導(dǎo)致人力資源成本的增加，組織效率的下降。
（2）各月份離職情況分析
從數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)上可以看出：二、十二月份離職人數(shù)很少，這主要是因?yàn)榕R近春節(jié)及春節(jié)剛過(guò)，人員的跳槽意愿不強(qiáng)；三、四、五、七月份離職人數(shù)均接近或超過(guò)了15人，離職率偏高，這主要與年后工資調(diào)整后，很多人對(duì)于調(diào)整工資不滿(mǎn)、市場(chǎng)上崗位需求比較大等因素都增加了大家跳槽的意愿。
（3）部門(mén)離職情況分析
2017年各部門(mén)離職人數(shù)
從各部門(mén)2017年各部門(mén)離職人員數(shù)據(jù)上可以看出：運(yùn)營(yíng)部、設(shè)計(jì)部是人員流失率最高的兩個(gè)部門(mén)，年度離職人數(shù)均達(dá)到了24人。占公司總離職數(shù)的20.2%，占比五分之一還多。而設(shè)計(jì)部和運(yùn)營(yíng)部的離職人數(shù)雖然相同，但是也存在質(zhì)上的不同。設(shè)計(jì)部離職主要在于部門(mén)留人、育人這塊做的不夠好，使得人員流失率很高，特別是老員工的流失人數(shù)達(dá)到16人，占到了部門(mén)流失人數(shù)67%；這使得部門(mén)存在年度內(nèi)一直缺乏人手的現(xiàn)象，影響了正常工作開(kāi)展；運(yùn)營(yíng)部的離職人數(shù)存在由于公司7月份戰(zhàn)略的調(diào)整產(chǎn)生的人員離職4人。占比運(yùn)營(yíng)部離
職人數(shù)比17%。其他部門(mén)從離職人數(shù)占比部門(mén)人員規(guī)劃數(shù)的比例來(lái)看：采購(gòu)部、行政人事部的離職人數(shù)也很多，離職比例占到了，這都會(huì)嚴(yán)重影響正常工作開(kāi)展。頻繁的人員流失使得部門(mén)工作開(kāi)展上很難連續(xù)，工作成效不明顯，進(jìn)而影響公司的穩(wěn)定。
（4）離職原因分析
在2017年離職的119人中，自動(dòng)選擇離職的人員占到了84人，占比71%。從我們已做的離職訪談?dòng)涗浿锌梢钥闯�，大部分人員選擇離職是由于平臺(tái)發(fā)展問(wèn)題，使得個(gè)人在職業(yè)成長(zhǎng)上受限進(jìn)而選擇的離職。這種平臺(tái)發(fā)展主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：a.公司管理混亂，流程不順暢，執(zhí)行力不到位，導(dǎo)致的工作開(kāi)展起來(lái)，成效不明顯；b.由于工作不明顯進(jìn)而引起的薪資調(diào)整不到位；c.公司和部門(mén)沒(méi)有對(duì)人員的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理的規(guī)劃，也沒(méi)有進(jìn)行有意識(shí)的能力提升培養(yǎng)，職業(yè)發(fā)展受限。
5.建議
（1）流失率高的部門(mén)，應(yīng)該考慮通過(guò)各種措施對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧粲�，通過(guò)給予更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工可以更好的適應(yīng)環(huán)境；了解員工流失的內(nèi)在因素，更多關(guān)注員工的需求，降低流失率。
（2）在每年年初人員流動(dòng)率高的時(shí)候，加大招聘力度，主動(dòng)搜索，通過(guò)多種渠道在招聘的黃金期內(nèi)招聘到合適人員，應(yīng)對(duì)高流失，及時(shí)滿(mǎn)足人員需求。
（3）提升公司的管理水平，加強(qiáng)公司的人文關(guān)愛(ài)，通過(guò)多種形式提升員工對(duì)公司滿(mǎn)意度，增加歸屬感，降低流失率�？刂屏魇试诤线m范圍內(nèi)，降低人員頻繁更換而產(chǎn)生的額外人力成本，保持工作的有序開(kāi)展，以利于公司的良性發(fā)展。
6.結(jié)論
通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解公司對(duì)人才吸引度，也可以從側(cè)面反映出員工對(duì)公司的滿(mǎn)意程度。適度的人才流動(dòng)有益于保持企業(yè)的活動(dòng)和創(chuàng)新意識(shí)。過(guò)高的人才流動(dòng)會(huì)給公司帶來(lái)很多負(fù)面影響，進(jìn)而影響到公司的組織效益。公司應(yīng)該通過(guò)變革，提升員工滿(mǎn)意度，降低人員流失率。
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