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離職調(diào)查報告范文

人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。

離職調(diào)查報告范文

一、調(diào)查目的、對象及方法

1、調(diào)查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

2、調(diào)查對象

通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。

3 調(diào)查方法

主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結果提出相關對策。

對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。

二、調(diào)查內(nèi)容

1、員工離職原因

從調(diào)查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。

2、員工離職時間

調(diào)查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。

4、離職員工籍貫

調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28

人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。

三、調(diào)查分析

1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。

2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。

4、 �？埔陨蠈W歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。

四、調(diào)查總結與建議

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。

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2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。

3、改善工作條件，降低勞動強度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。

4、合理安排員工學習時間，培訓要有針對性，科學處理工學矛盾，保證職工有充足的休息時間和學習時間。

5、加強內(nèi)部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團體活動鼓勵員工多多參與加強感情。

6、對員工的情況從多個方面和多種渠道進行了解，以便更合理的解決員工面臨的當前的現(xiàn)實的問題

離職調(diào)查報告范文 [篇2]

一、公司員工現(xiàn)狀

公司現(xiàn)有員工67人，專業(yè)研發(fā)人員占全員的53.73%、市場人員占7.46%、監(jiān)理人員占16.42%、項目管理人員占8.96%，管理人員占全員的13.43%。

公司員工整體素質(zhì)較高，具有本科以上學歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導地位已達到82%的比例。

目前，公司員工無論從學歷、年齡結構都漸呈現(xiàn)了較好的態(tài)勢（普遍學歷較高、25——30歲年齡段人數(shù)較多），為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎。

二、離職員工分析

從公司2017年的情況看，公司員工的整體流動率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當年入司當年離職人員為5人。

為了更好的控制公司員工主動流失率，我們就員工流動狀況進行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人離職。根據(jù)人力資源人員流失率的計算方法：年度主動流失率=本年度主動流失人員/（本年初人數(shù)+本年末人數(shù)）/2，經(jīng)計算主動流失率為18%，主動人員流失率占全年流失比率的55%（主動人員流失率/全年流失率），主動離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）其他情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請）、特殊情況離職人員1名（副總陸某調(diào)回勞動部）。

公司員工離職總數(shù)雖然為20名，但主動提出離職人員僅11名占全年流失率的18%。與IT同行業(yè)相比，趨于正常范圍內(nèi)（大多數(shù)觀點認為正常范圍是20%）。員工離職呈現(xiàn)多樣化趨向，通過對離職員工的訪談和調(diào)查，匯總離職原因如下：

一、主動離職員工

1、因公司提供的條件不能達到個人的期望，主要是對薪資不滿，其次對福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。

2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，主要是個人職業(yè)的提升空間無法滿足，希望通過換公司對求新的發(fā)展，從而離開公司。例如劉某、茹某。

3、因希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專業(yè)學位，但公司不能提供此類條件或是沒有充分的時間提供給員工，因而導致離職。如韓某、王某。

4、覺得公司對自己的工作不被重視，很難得到公司的認可。如陳某a。

二、被動離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）

1、被動離職的5名員工主要是因為工作質(zhì)量欠佳，不適合繼續(xù)聘用。

2、工作拖沓，任務無法完成。如韓某、岳某。

3、不能獨立完成工作，工作表現(xiàn)較差。如張某、高某、張某。

4、違反公司規(guī)章制度，在公司內(nèi)部造成不良影響或對外接觸客戶時致使公司名譽受損。如韓某、張某、張某。

5、違反公司考勤制度，與管理人員發(fā)生分歧，從而離職。如胡某。

6、因無法找準在公司的定位而離職。如李某。

主動離職和被動離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。

影響員工流失主要有三個方面：員工自身因素、企業(yè)因素、社會環(huán)境因素。

員工自身因素剖析：一般來說，從企業(yè)中主動離開的員工，往往是企業(yè)希望留住的員工。

首先，他們具有能力、具有的專業(yè)知識等，使得他們對于所從事專業(yè)的忠誠度高于對企業(yè)的忠誠度（比如公司目前沒有單純的業(yè)務專家，如果強迫技術人員改為業(yè)務專家，員工會選擇辭職）。

其次，他們追求自我價值的不斷提高，這就主要體現(xiàn)在對薪酬的要求（薪酬可以直接的體現(xiàn)一個人在這個團體的價值）。

第三他們追求終身的能力提升，有較強的學習意愿，渴望獲得提升和培訓機會。第四成就欲望非常的強，愿意接受任何有挑戰(zhàn)性的工作，同時也要求擁有工作上最大程度的自主權。因此，這部分人就會選擇流動來滿足個人需求。

企業(yè)因素剖析：員工流失涉及企業(yè)的因素。

第一：職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。一般來說，剛剛入司的員工在初級積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長、經(jīng)驗增加，就會考慮個人的發(fā)展和前途問題。每人都有自覺或不自覺的職業(yè)發(fā)展計劃，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級的崗位或職務提升到高層次的位置，從簡單工作向復雜工作過渡。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃的目標，就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。

第二；企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，會使員工感覺到企業(yè)沒有發(fā)展前途，缺乏安全感，便會對求更有安全感的公司。這就需要企業(yè)通過不斷的發(fā)展和壯大來吸引和留住員工。

社會環(huán)境因素的剖析：“二十一世紀什么最貴？”人才！這句話真正的反映了人才在現(xiàn)在社會中所占有的地位。作為一個對從業(yè)人員素質(zhì)要求較高的行業(yè)企業(yè)，對人才有著極大的依賴性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經(jīng)屬于一種常見的行為，在這種情況下，IT公司不得不面臨越來越嚴峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個問題，盡力解決這個問題，決不能“飲鴆止渴”。

三、建議

總體來說，企業(yè)要能夠控制適當?shù)娜藛T流動率，主要是員工的主動流失率。要做到有具體辦法盡量避免人才流失（按照職系職級指導加薪、晉升職務、適度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合適的頂替人選（人事部門的人才儲備積累）。

在外界競爭激烈、誘-惑力長存的前提下，要想保持企業(yè)的吸引力，應從多方面進行采取手段。

首先：對員工進行有效的激勵是一種好的方法其中包括提供學習、培訓的機會。

其次：根據(jù)同行業(yè)薪資水平標準，適當調(diào)整公司薪資水平（注意崗位不能薪資失衡）。

第三要獎懲分明，公司的年終獎是對員工的肯定與獎勵，公司辭退員工也確實給一些表現(xiàn)較差的員工敲醒了警鐘；但項目拖拉，推卸責任，給公司造成重大經(jīng)濟損失的員工呢？

總之，員工離職是企業(yè)需要關注的重要問題之一，因為它可以帶來一系列的連鎖反映（負面影響居多）。但影響員工離職的原因方方面面，有時只是某一個關鍵因素就可導致員工離職，更多情況下則是多種因素的合并與衍生導致的結果。我覺得公司的實力（這里實力是指包括經(jīng)濟、美譽度、規(guī)模等方面）還遠不能和那些大型企業(yè)相比，他們給予員工的福利、待遇甚至辦公環(huán)境等大都是用持續(xù)的巨額資金換來的，而我們目前還做不到。那么就應當象“八路軍”那樣吃得了“苦”，更多的讓員工了解公司的前景，運用個人魅力影響員工、通過對員工的關懷感染他們。

離職調(diào)查報告范文 [篇3]

一、國外人力資源協(xié)會的關于員工離職原因調(diào)查報告：

1 工作沒有價值感；

2 沒有優(yōu)秀團隊；

3 缺乏成長和學習的機會；

4工資不滿意。

二、國內(nèi)某省級調(diào)查公司的報告：

1 老板太小氣；

2 老板個人英雄主義嚴重；

3 老板無大志；

4 老板不誠信；

5 老板與自己的溝通太少。