離職分析報(bào)告大綱

1、員工離職分析的必要性

員工離職，恐怕是所有企業(yè)管理者最不想看到的現(xiàn)象了，但它依然存在著。一家企業(yè)，如果有太多的員工選擇離開(kāi)，首先是公司的聲譽(yù)會(huì)受到一定的影響；其次是影響內(nèi)部員工的士氣，降低了工作的積極性；第三是企業(yè)的生產(chǎn)率下降，影響生產(chǎn)計(jì)劃，阻礙企業(yè)發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，離職員工走前的一至三個(gè)月中，他的生產(chǎn)率會(huì)下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三個(gè)月的生產(chǎn)率只能達(dá)到60％，也就是說(shuō)一個(gè)員工的離職可能會(huì)使企業(yè)在某一崗位上的生產(chǎn)率在半年時(shí)間內(nèi)只能達(dá)到一半。所以，企業(yè)管理者應(yīng)高度重視員工的離職，時(shí)刻關(guān)注員工的流動(dòng)狀態(tài)。

2、公司員工離職現(xiàn)狀分析

公司至1999年成立以來(lái)，員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工明顯較多，公司由最初的幾十人到將近800人，同時(shí)，有部

分員工由于各種各樣的原因選擇離開(kāi)了公司。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢(shì)，盡

量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的。 這份報(bào)告主要是分析2011年1月至2012年2月這段時(shí)間公司員工的離職情況。（員工指：正式工和實(shí)習(xí)生）

2.1 員工離職人數(shù)分析

2.1.1 2011年、2012年正式工離職情況分析

2011年—2012年正式工離職情況匯總（表一）

（表二）

由上面兩個(gè)圖表可以看出：

1、2011年1月至12月公司正式工離職的規(guī)律總體呈現(xiàn)出如表二的藍(lán)色曲線(xiàn)所示，正式工離職的高峰期是在1月和7月。這兩個(gè)月份恰巧是春節(jié)和公司發(fā)放年中/終獎(jiǎng)金的月份。由此看出，公司獎(jiǎng)金的發(fā)放方式還是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影響、5月裁掉4個(gè)正式工外，其他月份正式工辭職的情況還是比較少的�？傮w看，公司正式工在2011年的穩(wěn)定性還是相對(duì)較好的，具體的離職原因在后面會(huì)介紹到。

3、進(jìn)入2012年，正式工的離職趨勢(shì)有了明顯變化，1月、2月、3月正式工離職人數(shù)同比2011年明顯增多，此種現(xiàn)象應(yīng)引起重視。

2.1.2 2011年、2012年實(shí)習(xí)生離職情況分析

2011年—2012年實(shí)習(xí)生離職情況匯總（表三）

（表四）

由（表三）、（表四）可以看出：

1、實(shí)習(xí)生離職情況較為集中在1月、2月、3月。其他月份的離職規(guī)律與正式工差不多。

2、5月離職人數(shù)高達(dá)32人，是因?yàn)槿毡镜卣鹪斐傻摹?/p>

3、進(jìn)入2012年，實(shí)習(xí)生隊(duì)伍的穩(wěn)定性明顯高于2011年：2011年前三個(gè)月離職人數(shù)達(dá)到45人，而今年前兩個(gè)月才只有5人。

2.2 離職員工服務(wù)年限分析

2.2.1 2011年正式工離職人數(shù)有64人，具體服務(wù)年限分布情況見(jiàn)下表

2011年離職正式工服務(wù)年限匯總表（表五）

（表六）

由（表五）、（表六）可以看出：

1、在公司服務(wù)三年以?xún)?nèi)的正式工離職的比例是最高的，共占了79.8%。

2、正式工離職的第一個(gè)高峰期是在服務(wù)年限1年左右，高達(dá)將近50%。新員工在進(jìn)入新公司1年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng)，或者是因?yàn)樾匠旮＠�，或者是因�(yàn)楣ぷ鳝h(huán)境，或者內(nèi)部突遇不順等等情況，都會(huì)讓新員工離職。

3、正式工離職的第二個(gè)高峰期是在服務(wù)年限在3年左右。此時(shí)員工有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，提升自己的意識(shí)增強(qiáng)。如果公司不能提供令他們滿(mǎn)意的薪酬福利，或者是他們看不見(jiàn)發(fā)展前景，或者是沒(méi)有新的挑戰(zhàn)等等，都會(huì)造成他們的離開(kāi)。比如2011年生產(chǎn)技術(shù)科離職的4個(gè)設(shè)備保全擔(dān)當(dāng)，有3個(gè)人在公司的服務(wù)年限不到1年。

2.2.2 2011年實(shí)習(xí)生離職人數(shù)有89人，具體服務(wù)時(shí)間分布情況下表

2011年離職實(shí)習(xí)生服務(wù)時(shí)間匯總表（表七）

（表八）

由（表七）、（表八）可以看出，2011年實(shí)習(xí)生服務(wù)時(shí)間在前三個(gè)月的是離職最高峰的時(shí)間，既是實(shí)習(xí)生最不穩(wěn)定的時(shí)間，由此，我們應(yīng)該特別關(guān)注實(shí)習(xí)生入職三個(gè)月的動(dòng)態(tài)，關(guān)心他們，讓他們盡快地融入到企業(yè)中來(lái)。

2.3 員工離職原因分析

員工離職原因的分析主要的依據(jù)是制造三個(gè)科的員工辭職報(bào)告，制造三個(gè)科是公司離職人數(shù)最多的部門(mén)，雖然有可能是員工亂寫(xiě)一通，但也不乏有借鑒之處。

說(shuō)明：以下的數(shù)據(jù)是以員工在辭職報(bào)告中提到的內(nèi)容分次數(shù)填寫(xiě)，比如，1、工作太辛苦；2、家人有安排 ，就應(yīng)該是這么算：工作安排不滿(mǎn)意1次，以及家庭原因1次。以此類(lèi)推。

“家庭原因”指：個(gè)人生活，有家人要照顧等。

“個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”指：對(duì)自己的晉升不明確、沒(méi)信心等，或者是員工自

己有了更好的發(fā)展、換新環(huán)境、做生意、或者跳槽等

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“對(duì)工作不滿(mǎn)意”指：工作安排的太隨意，適應(yīng)不了，或者是壓力太大，環(huán)

境差，承受不了，或者是對(duì)自己的工作職責(zé)不明確等。

2011年正式工離職原因匯總（表九）

2011年實(shí)習(xí)生離職原因匯總（表十）

由（表九）、（表十）可以看出：

1、員工離職原因提到最多的是個(gè)人職業(yè)發(fā)展，說(shuō)明現(xiàn)在的員工更多的是關(guān)注本身的發(fā)展，這也和學(xué)校老師反映給我的信息是相吻合的。我們應(yīng)該為員工提供比較完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，吸引住員工，把離職率降到最低。

2、正式工與實(shí)習(xí)生的差別在于，實(shí)習(xí)生離職的原因還集中在“學(xué)習(xí)進(jìn)修”和“對(duì)工作不滿(mǎn)意”這兩項(xiàng)。

3、針對(duì)有管理職務(wù)的人，應(yīng)該適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰、能者居之的原則，對(duì)部分不合格、不作為的管理者進(jìn)行崗位考察淘汰，改變“只上難下”的傳統(tǒng)做法，這也為新員工“騰出”了一個(gè)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，一個(gè)前進(jìn)的方向。

離職分析報(bào)告大綱 [篇2]

企業(yè)員工流動(dòng)反映了一個(gè)企業(yè)在某個(gè)發(fā)展時(shí)期面臨的問(wèn)題和自身存在需要解決的問(wèn)題，如何有效控制員工流動(dòng)在一個(gè)適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)是對(duì)于企業(yè)管理提出的不斷變化的永恒課題，員工流動(dòng)有利有弊，通過(guò)流動(dòng)企業(yè)可以淘汰不適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，同時(shí)也承擔(dān)著核心員工流流失的風(fēng)險(xiǎn)代價(jià)。

根據(jù)集團(tuán)要求，現(xiàn)將公司2017-2017年員工離職情況做一分析，并針對(duì)主要的離職原因公司采取的措施加以說(shuō)明。鑒于公司是以生產(chǎn)為主體制造型企業(yè)，分析將著重針對(duì)一線(xiàn)生產(chǎn)員工及統(tǒng)招全日制專(zhuān)科以上專(zhuān)業(yè)人員。除集團(tuán)因工作需求調(diào)動(dòng)外，2017-2017公司無(wú)主任級(jí)以上管理人員離職，故此次分析報(bào)告不單列管理人員進(jìn)行分析。

一、2017-2017員工離職總體情況

2017-2017年公司離職員工合計(jì)163人，其中統(tǒng)招全日制專(zhuān)科以上15人，非統(tǒng)招專(zhuān)科以上11人，高中及中專(zhuān)137人；按崗位分專(zhuān)業(yè)崗位人員20人，生產(chǎn)類(lèi)崗位143人；平均離職率為19.83%。

二、2017-2017統(tǒng)招全日制專(zhuān)科以上員工離職分析及應(yīng)對(duì)措施

自2017-2017公司統(tǒng)招全日制專(zhuān)科以上離職員工合計(jì)15人，其中主動(dòng)離職13人，被動(dòng)離職(因工作或個(gè)人能力未達(dá)到公司要求或違反相關(guān)規(guī)定被辭退）2人，離職率為9.2%；

表1 各系列各年度人員離職統(tǒng)計(jì)表

表2 離職原因調(diào)查表

（一）主要離職原因調(diào)查說(shuō)明

1、職業(yè)發(fā)展定位不明確；多出現(xiàn)于應(yīng)屆畢業(yè)生中；業(yè)初期因盲目尋找工作對(duì)自己所學(xué)知識(shí)及未來(lái)從事的崗位或行業(yè)不明確，從業(yè)后在工作過(guò)程中逐漸凸顯的個(gè)人能力、職業(yè)傾向與所做的工作存在分歧，個(gè)人需求及改善的愿望愈加強(qiáng)烈，從而導(dǎo)致離職；

2、工作往來(lái)距離較遠(yuǎn)；主要集中在工作2-3年的員工中，由于公司所處地點(diǎn)位于開(kāi)發(fā)區(qū)，市內(nèi)的員工需要乘坐班車(chē)前往，有些居住在鐵西、皇姑等區(qū)的員工因距離公司較遠(yuǎn)，每天需要早起晚歸，每日在上下班途中需要耗費(fèi)3-4小時(shí)，久而久之厭倦了這種作息時(shí)間，個(gè)人身體疲憊，從而導(dǎo)致離職；

3、薪酬/福利待遇；多集中在專(zhuān)業(yè)行政系列文員崗位；此類(lèi)崗位人員在工作中接觸外部信息較多，對(duì)于周邊各企業(yè)的相關(guān)情況較為了解，對(duì)于公司提供的待遇常于外部公司比較，單休、無(wú)住房公積金以及工資不占優(yōu)勢(shì)等成為主要的離職因素；

4、辭退；因違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，公司因?yàn)樵撛�因離職的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。；

5、學(xué)習(xí)進(jìn)修；多出現(xiàn)在應(yīng)屆畢生工作滿(mǎn)一年后。因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司暫不能提供此類(lèi)條件造成了這些員工的離職。

（二）采取措施：

1、加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且相關(guān)人才測(cè)評(píng)工具，對(duì)員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，從能力、氣質(zhì)類(lèi)型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，加大了校園招聘的力度。并對(duì)應(yīng)屆畢生生在面試階段進(jìn)行職業(yè)定位調(diào)查，明確職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展通道，做好引導(dǎo)及崗位職責(zé)解釋工作，

2、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況逐年改善員工薪酬福利待遇；2017年起對(duì)非管理人員實(shí)行雙休制；2017年調(diào)整專(zhuān)業(yè)行政人員薪資結(jié)構(gòu)，制定具備對(duì)內(nèi)、對(duì)外雙向競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系；2017年初出臺(tái)“員工住房公積金管理辦法”為員工繳納住房公積金；

3、制定“員工在職進(jìn)修管理辦法”，選送員工進(jìn)修。作為成長(zhǎng)型企業(yè)，知識(shí)型員工是公司的核心員工，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，建立員工在職學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)制都將促進(jìn)企業(yè)人才的持續(xù)培養(yǎng)；

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三、2017-2017一線(xiàn)員工離職分析及應(yīng)對(duì)措施

自2017-2017公司一線(xiàn)離職員工合計(jì)143人，其中主動(dòng)離職140人，被動(dòng)離職(因工作或個(gè)人能力未達(dá)到公司要求或違反相關(guān)規(guī)定被辭退）3人，離職率為 %；

表4 離職原因分析

（一）主要離職原因調(diào)查說(shuō)明

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素； 2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿(mǎn)足各方面的需要，導(dǎo)致離職；

3、失地動(dòng)遷：自2017年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶(hù)陸續(xù)被政府征地動(dòng)遷，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加；

4、停產(chǎn)待工：2017年2-6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足，此期間一線(xiàn)員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類(lèi)狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職；

5、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑肌⒆优�、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職；

6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心，促使離職； 7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法； （二）應(yīng)對(duì)措施：

1、對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，

并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

2、針對(duì)基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的交流討論，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì)；

3、針對(duì)失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職；

5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力；

人力資源部 2011年6月11日

離職分析報(bào)告大綱 [篇3]

鑒于最近辭職員工較多，為加強(qiáng)公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實(shí)想法與原因，為公司從根本上解決問(wèn)題、改變現(xiàn)狀，力爭(zhēng)留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提供依據(jù)，本周特抽取部分待離職員工進(jìn)行離職面談。（取數(shù)截至10年8月11日18：00，此些人員為待離職人員；）

面談時(shí)間：2017年8月11日15：00

面談地點(diǎn)：人力資源部5F會(huì)議室

面談對(duì)象：五金部8月12日辦理離職手續(xù)員工

面談內(nèi)容：待離職員工的真實(shí)離職原因，以及對(duì)五金部的意見(jiàn)（詳見(jiàn)離職記錄表）

本次離職面談共對(duì)13位五金部待離職員工進(jìn)行了調(diào)查，通過(guò)整理統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)，得到相關(guān)數(shù)據(jù)及分析：

一、離職員工年齡構(gòu)成

通過(guò)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)圖表得出：在調(diào)查的人員當(dāng)中，年齡構(gòu)成方面：90后有7人，占本次面談人數(shù)的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見(jiàn)，90后人員流失是五金部離職人員的人數(shù)較多，比例較大。

二、離職員工工齡構(gòu)成

由上述圖表可以看出：在離職員工工齡方面：工齡為1個(gè)月8人，占本次面談總?cè)藬?shù)61.54%；2至3個(gè)月和6月-1年的各兩人，各占比例15.38%；工齡為6至7年的只有一人，占比例7.69%。從以上數(shù)據(jù)可以看出：離職員工當(dāng)中大部分都是剛?cè)肼毑痪玫男聠T工，因此，在新員工招聘上，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整員

工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應(yīng)此部門(mén)的員工。 三、員工離職的主要原因

由以上圖表可以看出：?jiǎn)T工離職的離職主要有兩大原因即外部原因與內(nèi)部原因。內(nèi)部原因包括公司伙食不好，上班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，工作量太大，工作環(huán)境不好，無(wú)晉升機(jī)會(huì)以及工作無(wú)成就感等六方面；外部原因有健康因素，求學(xué)深造，轉(zhuǎn)換

行業(yè)等個(gè)人原因。在以上內(nèi)部原因中，上班時(shí)間與工作環(huán)境是導(dǎo)致這13位待離職員工離職的主要原因。據(jù)員工反映：過(guò)長(zhǎng)的上班時(shí)間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導(dǎo)致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車(chē)間太熱，太臟，建議加裝數(shù)臺(tái)電風(fēng)扇；此外，員工還反映，上級(jí)應(yīng)多關(guān)注員工身體狀況。

綜合以上各方面數(shù)據(jù)及圖表，現(xiàn)針對(duì)員工離職原因進(jìn)行分類(lèi)，主要有如下幾個(gè)方面：

1、不適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境。主要是新入職的80后90后員工，不適應(yīng)五金部工作環(huán)境，以及過(guò)長(zhǎng)的工作時(shí)間，普遍反映車(chē)間過(guò)臟、過(guò)熱，工作量太大，比入廠(chǎng)時(shí)想象的辛苦很多。

2、家庭原因以及個(gè)人身體狀況導(dǎo)致辭職。這類(lèi)辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結(jié)婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會(huì)繼續(xù)留廠(chǎng)。

3、個(gè)人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對(duì)稱(chēng)。主要是80后90后新入職的中專(zhuān)及高中以上學(xué)歷的員工，他們表示離開(kāi)公司后想換個(gè)有晉升空間的工作，或者繼續(xù)求學(xué)深造。

針對(duì)以上幾個(gè)方面情況，建議如下：

1、留住老員工，及時(shí)了解新入職80、90后想法及心理動(dòng)態(tài)，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關(guān)心，從而縮短新入職員工對(duì)公司的不適應(yīng)期，加強(qiáng)其對(duì)公司的歸屬感。對(duì)于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對(duì)其講清楚原因。不要讓員工感覺(jué)到部門(mén)/公司對(duì)他們提出的意見(jiàn)不重視，如同石沉大海。

2、晉升方面：從7月份開(kāi)始各部門(mén)都在做部門(mén)的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)及透明客觀(guān)的選拔流程、不同發(fā)展方向的晉升路線(xiàn)。員工可以根據(jù)自身?xiàng)l件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側(cè)重點(diǎn)的提升完善自己。希望部門(mén)能在開(kāi)會(huì)時(shí)及時(shí)向員工宣導(dǎo)此制度，讓員工對(duì)部門(mén)/公司，特別是自己的發(fā)展充滿(mǎn)希望，也能有針對(duì)性的對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行規(guī)劃。

人力資源部

2017年8月13日

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