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薪酬分配制度改革方案
第一章 總則
第一條 為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，保證公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，切實(shí)將員工收入與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立員工收入能增能減，崗位能上能下，有激勵(lì)的工資分配制度，更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)工作績(jī)效和員工素質(zhì)的提高，結(jié)合公司實(shí)際制定本制度。
第二條 適用對(duì)象
本制度適用對(duì)象包括公司行政崗位簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。
第三條 績(jī)效工資制薪酬結(jié)構(gòu)
1. 崗位工資；
2. 績(jī)效工資；
3. 工齡工資；
4. 福利與保險(xiǎn)；
5. 單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
應(yīng)發(fā)工資=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+交通補(bǔ)貼+通信補(bǔ)貼+伙食補(bǔ)助+保險(xiǎn)（公司承擔(dān)部分）+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
第二章 薪酬管理辦法
第一條 崗位設(shè)立及分級(jí)
1. 公司設(shè)崗位10個(gè)職等20級(jí)。每個(gè)職等相對(duì)應(yīng)的薪資值見附表1。
2. 員工及管理人員崗位級(jí)次根據(jù)考核評(píng)分確定，具體見附表
2、附表3。
3.崗位考核程序及權(quán)限。部門負(fù)責(zé)人考核本部門員工；公司人力資源部負(fù)責(zé)考勤和獎(jiǎng)懲考核，同時(shí)對(duì)部門考核有爭(zhēng)議的事項(xiàng)進(jìn)行復(fù)核；部門副經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理考核；總經(jīng)理有一票否決權(quán)；考核結(jié)果由被考核人簽署意見。
4、公司暢通申訴渠道。公司規(guī)定通過紛享平臺(tái)反映和申請(qǐng)復(fù)核、申訴。
平時(shí)員工對(duì)照考核內(nèi)容，認(rèn)為對(duì)某人考核結(jié)果不實(shí)事求是，不客觀公正，可通過紛享向人力資源部反映、舉報(bào)，并載明理由。若員工本人認(rèn)為本部門對(duì)自己考核不實(shí)事求是、客觀公正，可以申請(qǐng)復(fù)核和申訴。
申請(qǐng)復(fù)核程序：首先向公司人力資源部提交復(fù)核申請(qǐng),不經(jīng)復(fù)核不能提出申訴。復(fù)核申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)載明姓名、部門、職務(wù)、崗位級(jí)別及其他基本情況、申請(qǐng)復(fù)核的事項(xiàng)、理由及要求、提出申請(qǐng)的日期。對(duì)于被考核人提出的申請(qǐng)，公司人力資源部應(yīng)當(dāng)在接到申請(qǐng)書之日起10個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)別不同情況決定是否受理，申請(qǐng)材料不齊的，限期補(bǔ)齊。若被考核人對(duì)復(fù)核意見不服，可以在接到復(fù)核決定之日起5 日內(nèi)向總經(jīng)理提出申訴，其提出申訴時(shí)，應(yīng)
遞交申訴書，并附上復(fù)核決定(復(fù)印件)。申訴書應(yīng)當(dāng)載明申訴人的姓名、部門、職務(wù)崗位及其他基本情況、申訴的事項(xiàng)、理由及要求、提出申訴的日期。對(duì)于提出的申訴，總經(jīng)理在接到申訴書之日起15個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)別不同情況決定是否受理，申訴材料不齊的，限期補(bǔ)齊，對(duì)決定予以受理的申訴，在接到申訴人遞交的申訴書后的30日內(nèi)，做出處理決定。對(duì)案情復(fù)雜，按期不能辦結(jié)的案件，辦理期限可以延長(zhǎng)30 日。
在復(fù)核和申訴期間，原處理決定不停止執(zhí)行。
5.經(jīng)公司核實(shí)，在考核過程中不實(shí)事求是，有徇私舞弊、打
擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等行為的，根據(jù)情節(jié)，對(duì)考核者和舉報(bào)者分別給以0.5至2分的崗位考評(píng)扣分和加分。
6.員工及管理人員崗位考核半年進(jìn)行一次。
員工及管理人員評(píng)分與級(jí)次對(duì)應(yīng)見下表：
第二條 績(jī)效工資
1. 根據(jù)不同崗位設(shè)立基礎(chǔ)績(jī)效額，具體見附表4。
2. 績(jī)效工資按月考核發(fā)放。每一崗位績(jī)效薪資根據(jù)月工作評(píng)
價(jià)結(jié)果確定，具體評(píng)價(jià)內(nèi)容見附表5。
3. 各崗位績(jī)效工資額計(jì)算方法為：
績(jī)效工資= 績(jī)效基礎(chǔ)額 × 評(píng)價(jià)系數(shù)
4. 績(jī)效考核分為四個(gè)等級(jí)，其中一級(jí)為優(yōu)秀、二級(jí)為合格、三級(jí)為基本合格、四級(jí)為不合格。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5. 績(jī)效考核考核程序及權(quán)限。部門負(fù)責(zé)人考核本部門員工；公司人力資源部負(fù)責(zé)考勤和獎(jiǎng)懲考核，同時(shí)對(duì)部門考核有爭(zhēng)議的事項(xiàng)進(jìn)行復(fù)核；部門副經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理考核；總經(jīng)理有一票否決權(quán)。
第三條 工齡工資
按工齡長(zhǎng)短分段計(jì)算月工齡工資，并按月發(fā)放。
試用期間及臨時(shí)工不計(jì)工齡，也不發(fā)工齡工資。
工資計(jì)算方法：
月齡工資=工齡×月工齡工資計(jì)算額
月工齡工資計(jì)算額分4段，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：
第四條 福利與保險(xiǎn)
1. 福利
（1）交通補(bǔ)貼。根據(jù)不同崗位按月計(jì)算交通補(bǔ)貼，所計(jì)提的
交通補(bǔ)貼由各部門掌握使用。具體見附表：
（2）通信補(bǔ)貼。根據(jù)不同崗位按月計(jì)算通信補(bǔ)貼。所計(jì)提的通信補(bǔ)貼由各部門掌握使用。具體見附表：
（3）伙食補(bǔ)助。按員工人數(shù)每人每月200元計(jì)算，統(tǒng)一支付到食堂。
2. 保險(xiǎn)。按照公司勞動(dòng)合同簽訂要求參保。由公司承擔(dān)的保險(xiǎn)費(fèi)公司按月繳費(fèi)，該個(gè)人承擔(dān)的保險(xiǎn)費(fèi)公司從個(gè)人工資中代扣代繳。
第五條 單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
根據(jù)工作實(shí)績(jī)，對(duì)有特殊貢獻(xiàn)、創(chuàng)新、成本節(jié)約、合理化建議等相關(guān)的員工給以單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)額由總經(jīng)理確定。
第六條 員工考核與晉升
1. 年內(nèi)連續(xù)兩個(gè)季度考核為優(yōu)秀或連續(xù)12個(gè)月考核為良好（或以上）者，可晉升一個(gè)級(jí)次的工資。當(dāng)晉升到本崗位最高級(jí)次，不再晉升。
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2. 評(píng)選為公司年度先進(jìn)的，可在次年晉升一個(gè)級(jí)次崗位工
資，但次年未被評(píng)為先進(jìn)，下調(diào)已晉升的該級(jí)崗位工資。
第七條 建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
1. 崗位降級(jí)。
（1）月考核不合格（低于60分）或者連續(xù)2月考核為基本合格者，給予降級(jí)次處理。
（2）月考核合格以上，但所在崗位有其他員工申請(qǐng)競(jìng)爭(zhēng)，并且申請(qǐng)人通過考核，原崗位人員下調(diào)一個(gè)級(jí)次崗位工資。
2. 公司鼓勵(lì)業(yè)績(jī)突出、經(jīng)驗(yàn)豐富、綜合素質(zhì)高的人才，充實(shí)到上一級(jí)崗位。
（1）競(jìng)聘條件。員工在公司工作6個(gè)月以上，并且每月績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以上，可申請(qǐng)競(jìng)聘上一級(jí)次的崗位。
（2）競(jìng)聘程序。員工根據(jù)上述條件，向公司人力資源部提交述職報(bào)告，內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)的自我評(píng)定以及對(duì)工作的理解、對(duì)本職位工作的理解和競(jìng)聘后工作規(guī)劃。述職報(bào)告審核通過后，進(jìn)行面試。
（3）面試。申請(qǐng)人陳述（30分鐘以內(nèi)），陳述完后，評(píng)審組提問，時(shí)間每人不超過20分鐘。
(4)競(jìng)聘成功者，第一個(gè)月為試崗期，期滿考核合格，進(jìn)行聘用，并享受相關(guān)待遇；若考核不合格，返回原崗。試崗期績(jī)效考核與薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨之調(diào)整。
第八條 試用期人員工資，按國(guó)家規(guī)定的本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)
執(zhí)行。
第九條 執(zhí)行新工資制度后，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)停止執(zhí)行。
第十條 執(zhí)行績(jī)效工資制員工，有關(guān)病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關(guān)考勤管理規(guī)定。
第三章 附則
第一條 本規(guī)定未盡事項(xiàng)另行規(guī)定，若有調(diào)整事項(xiàng)，按修改后的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第二條 本規(guī)定解釋權(quán)在公司人力資源部。
第三條 本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。
第四條 本規(guī)定自批準(zhǔn)頒布之日起生效。
薪酬分配制度改革方案 [篇2]
建立科學(xué)合理的工資分配制度，規(guī)范工資分配渠道，是企業(yè)勞動(dòng)用工分配制度改革的關(guān)鍵所在。按照國(guó)家局“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報(bào)酬”的總體要求，根據(jù)區(qū)局（公司）《寧夏煙草系統(tǒng)市局（公司）勞動(dòng)用工分配制度改革指導(dǎo)意見》精神，結(jié)合銀川煙草企業(yè)實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
工資分配制度改革，要以國(guó)家局提出的“有利于依法規(guī)范勞動(dòng)用工行為，有利于發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，有利于職工成長(zhǎng)和素質(zhì)提高”為指導(dǎo)，在定崗定員定責(zé)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，突出以崗位管理為基礎(chǔ)，以崗位價(jià)值為導(dǎo)向，以崗位責(zé)任與工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的工資分配形式，通過合理確定各崗位檔級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)，以崗定薪，易崗易薪，崗變薪變，績(jī)效考核，建立科學(xué)動(dòng)態(tài)的工資運(yùn)行機(jī)制，逐步縮小不同身份員工的收入差距，實(shí)現(xiàn)員工身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
二、基本原則
1、注重效率、總額控制的原則。根據(jù)市局（公司）經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的規(guī)模，年度經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的考核測(cè)評(píng)結(jié)果，年度工資分配總額控制在區(qū)局（公司）核定的勞動(dòng)工資總額計(jì)劃之內(nèi)。
2、以崗定薪、分級(jí)管理的原則。按照崗位價(jià)值確定崗位薪資
標(biāo)準(zhǔn),以崗位檔次適當(dāng)拉開收入差距，保持同一崗位從業(yè)人員的相對(duì)公平性，逐步淡化身份、資歷等因素對(duì)工資分配的決定性作用。
3、績(jī)效考核、動(dòng)態(tài)管理的原則。通過嚴(yán)格的績(jī)效考核考評(píng)，真正體現(xiàn)按崗位責(zé)任、能力水平和貢獻(xiàn)大小，決定個(gè)人收入水平的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。倡導(dǎo)能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工在關(guān)鍵崗位任職工作，并獲得相應(yīng)報(bào)酬。
4、尊重歷史、平穩(wěn)過渡的原則。承認(rèn)歷史、面對(duì)現(xiàn)實(shí)、平穩(wěn)過渡、促進(jìn)發(fā)展。在工資設(shè)計(jì)上，既要打破身份壁壘，又要參考在冊(cè)正式職工歷史工資收入水平，充分體現(xiàn)改革政策的連續(xù)性。
三、工資制度
工資分配制度改革是“四定”工作的核心。通過改革，其目的是建立一套以崗位相對(duì)價(jià)值確定的崗位工資，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定績(jī)效工資的工資分配體系。按照區(qū)局（公司）《指導(dǎo)意見》的要求，工資制度改革后，實(shí)行崗位工資制、績(jī)效工資制、協(xié)議工資制和計(jì)件工資制。其中：崗位工資制和績(jī)效工資制是主體工資制度，協(xié)議工資制和計(jì)件工資制為輔助工資制度。
四、工資構(gòu)成
按照國(guó)家局規(guī)范工資構(gòu)成的有關(guān)規(guī)定，在崗員工(不含服務(wù)類員工)實(shí)行崗位工資和績(jī)效工資制; 服務(wù)類員工實(shí)行協(xié)議工資制;離崗?fù)损B(yǎng)職工發(fā)放生活費(fèi)。
（一）在崗員工工資。根據(jù)區(qū)局(公司)核定的年度工資計(jì)劃總額,在不突破年度工資總額計(jì)劃的前提下,按照“崗級(jí)對(duì)應(yīng)、級(jí)檔管
理”的原則，統(tǒng)一市局（公司）本部和三個(gè)縣級(jí)局（分公司）崗位設(shè)臵，將所有崗位（不含綜合管理崗位）劃分為專業(yè)管理類、業(yè)務(wù)（技能）類、操作類、服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類（聘任后）五大序列，以崗位性質(zhì)為特征劃分崗級(jí)和檔次，確定在崗員工崗位工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。
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1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是體現(xiàn)崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統(tǒng)一的崗位工資序列，按照崗位價(jià)值確定各類序列人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以崗位級(jí)檔適當(dāng)拉開收入差距。
（1）專業(yè)管理類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)管理類設(shè)臵五個(gè)崗位職級(jí)。一崗為一級(jí)管理員（原正科級(jí)）；二崗為二級(jí)管理員（原副科級(jí)）；三崗為三級(jí)管理員（原正股級(jí)）；四崗為四級(jí)管理員（原副股級(jí)）；五崗為五級(jí)管理員（原普通職工）。一級(jí)管理員為最高崗，五級(jí)管理員為最低崗。每個(gè)崗級(jí)設(shè)臵六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)設(shè)臵四個(gè)檔次。 詳見《專業(yè)管理類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》
（2）業(yè)務(wù)類序列和操作類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)類每個(gè)序列設(shè)臵六個(gè)崗位等級(jí)，每個(gè)等級(jí)設(shè)臵四個(gè)檔次；操作類序列崗位設(shè)臵六個(gè)崗位等級(jí)，每個(gè)等級(jí)設(shè)臵四個(gè)檔次。詳見《業(yè)務(wù)類和操作類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》
3、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)�？�(jī)效工資是一項(xiàng)激勵(lì)性工資，依照員工所在崗位的責(zé)任和貢獻(xiàn)大小，按照“尊重歷史、平穩(wěn)過渡”的原則，將原在冊(cè)正式職工與聘用職工納入統(tǒng)一的績(jī)效工資序列。在績(jī)效工
資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)臵上，既體現(xiàn)員工崗位的責(zé)任貢獻(xiàn)大小和原在冊(cè)正式職工的工資收入水平基本穩(wěn)定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長(zhǎng)，達(dá)到逐步縮小收入差距的改革目的�？�(jī)效工資設(shè)臵十三個(gè)等級(jí)，一級(jí)為最高級(jí)，十三級(jí)為最低級(jí)�？�(jī)效工資等級(jí)與崗位工資級(jí)檔不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。詳見《績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
4、協(xié)議工資。協(xié)議工資適用于服務(wù)類崗位人員，參照銀川地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位水平、社會(huì)保險(xiǎn)等因素確定協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
（二）離崗?fù)损B(yǎng)職工待遇。凡是離崗?fù)损B(yǎng)的職工，從離崗?fù)损B(yǎng)之日起發(fā)放生活費(fèi)。正常離崗?fù)损B(yǎng)的職工，離崗?fù)损B(yǎng)生活費(fèi)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。非正常離崗?fù)损B(yǎng)的員工，按照企業(yè)內(nèi)部管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、套級(jí)套檔
（一）在崗員工崗位工資初次套級(jí)套檔。為打破原在冊(cè)正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對(duì)工資分配的影響，崗位工資初次套級(jí)套檔的具體辦法是：根據(jù)員工所在崗位、所任職務(wù)和改革前工資收入水平，專業(yè)管理類按照對(duì)應(yīng)的崗位職級(jí)、崗位等級(jí)和崗位工資檔次，一次性套入；業(yè)務(wù)類和操作類按照對(duì)應(yīng)序列的崗位等級(jí)和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級(jí)套檔時(shí)，沒有擔(dān)任基層以上負(fù)責(zé)人的原聘用職工按以下辦法套入：
1、工作時(shí)間不滿三年的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級(jí)一檔；業(yè)務(wù)類和操作類套入對(duì)應(yīng)序列的六級(jí)一檔；
2、工作時(shí)間滿三年不滿八年的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級(jí)二檔；業(yè)務(wù)類和操作類套入對(duì)應(yīng)序列的六級(jí)二檔；
3、工作時(shí)間滿八年以上的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級(jí)三檔；業(yè)務(wù)類和操作類套入對(duì)應(yīng)序列的六級(jí)三檔。原聘用職工工作年限的計(jì)算，是指從第一次與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同之日起，截止2017年 月 日止的實(shí)際工作時(shí)間。
（二）在崗員工績(jī)效工資初次套級(jí)。按照“尊重歷史、平穩(wěn)過渡、有效激勵(lì)”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資等級(jí)。
（三）新進(jìn)員工套級(jí)套檔。新進(jìn)員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進(jìn)企業(yè)的員工。套級(jí)套檔的條件是：
1、新進(jìn)員工試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。按照試用崗位序列最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。
2、新進(jìn)員工在簽訂勞動(dòng)合同試用期滿后，崗位工資套入相應(yīng)崗位序列工資標(biāo)準(zhǔn)。其中大專以下學(xué)歷的崗位工資套入對(duì)應(yīng)崗位序列的六級(jí)一檔，大學(xué)本科套入六級(jí)二檔，績(jī)效工資套入十三級(jí)；碩士畢業(yè)套入六級(jí)三檔、博士畢業(yè)套入六級(jí)四檔，績(jī)效工資套入十二級(jí)。
3、軍轉(zhuǎn)干部及復(fù)退軍人套級(jí)套檔。軍轉(zhuǎn)干部工資待遇，按照國(guó)發(fā)[2017]8號(hào)文件精神執(zhí)行，崗位確定后，其崗位工資和績(jī)效工資與企業(yè)同崗位同等條件的員工相一致。退伍士官，崗位確定后，崗位工資參照退伍前的軍齡，套入相應(yīng)崗位的最低職級(jí)、等級(jí)，軍
齡不滿十年的，套入六級(jí)三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級(jí)四檔，績(jī)效工資均套入十二級(jí)。退役士兵參照相應(yīng)學(xué)歷，按照新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)套入。
4、通過區(qū)局（公司）調(diào)入的行業(yè)內(nèi)人員，簽訂勞動(dòng)合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應(yīng)的崗位工資和績(jī)效工資。
六、績(jī)效考核
本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網(wǎng)絡(luò)建設(shè)功能，激勵(lì)員工履行崗位職責(zé)，做細(xì)做實(shí)做精各項(xiàng)工作，減少考核人為因素，構(gòu)建科學(xué)考核體系”的改革思路，建立完善績(jī)效管理體系。注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效，過程管理與結(jié)果管理，自主管理與目標(biāo)管理，短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合。將績(jī)效管理從原來偏重考核獎(jiǎng)懲向績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)、有效激勵(lì)、員工個(gè)人能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變�？�(jī)效考核得分與職工績(jī)效工資掛鉤，其中：?jiǎn)T工月度績(jī)效考核得分在科室范圍內(nèi)進(jìn)行第一次調(diào)整，確定員工月度績(jī)效工資；季度績(jī)效考核得分在公司范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，參與績(jī)效工資二次分配；年終績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果與崗位工資級(jí)檔升降和績(jī)效工資等級(jí)升降掛鉤。
七、級(jí)檔升降
工資級(jí)檔升降與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考核、職級(jí)評(píng)聘，實(shí)現(xiàn)工資調(diào)級(jí)調(diào)檔升降管理。
（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗，級(jí)檔升降。崗位實(shí)行公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的，
依據(jù)崗位變動(dòng)情況，崗位工資實(shí)行“崗變薪變”；績(jī)效工資以原績(jī)效等級(jí)為依據(jù)進(jìn)行升降。
1、職級(jí)晉升。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，職級(jí)晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級(jí)、等級(jí)和檔次為依據(jù)，對(duì)應(yīng)套入晉升后的崗位工資職級(jí)、等級(jí)和檔次。如：專業(yè)管理類的五級(jí)管理員（原普通職工）晉升到三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的，崗位工資由五崗六級(jí)一檔，晉升到三崗六級(jí)一檔；業(yè)務(wù)類營(yíng)銷序列的客戶經(jīng)理晉升到專業(yè)管理類序列三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的，崗位工資由六級(jí)一檔，晉升到專業(yè)管理類三崗六級(jí)一檔；凡是職級(jí)晉升的，績(jī)效工資以原績(jī)效等級(jí)為依據(jù)晉升一級(jí)。如：原績(jī)效工資為十三級(jí)的晉升到十二級(jí)。
2、落聘降級(jí)。原擔(dān)任中層或基層管理崗位職務(wù)的，在競(jìng)爭(zhēng)上崗中落聘的人員，崗位工資以降級(jí)前的職級(jí)、等級(jí)和檔次為依據(jù)，對(duì)應(yīng)套入降級(jí)后的崗位工資職級(jí)、等級(jí)和檔次。如由專業(yè)管理類的三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的降級(jí)到五級(jí)管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級(jí)一檔，降級(jí)到五崗六級(jí)一檔；績(jī)效工資以原績(jī)效等級(jí)為依據(jù)下降一級(jí)。如：原績(jī)效九級(jí)下降到十級(jí)。原績(jī)效等級(jí)高于所在崗位最高封頂?shù)燃?jí)的，直接降到封頂?shù)燃?jí)。
（二）績(jī)效考核，級(jí)檔進(jìn)退�？�(jī)效考核，崗位工資和績(jī)效工資的級(jí)檔進(jìn)退，由市局（公司）績(jī)效管理委員會(huì)和薪酬管理委員會(huì)，根據(jù)年度績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果研究確定。
1、崗位工資進(jìn)檔。崗位工資進(jìn)檔僅限于在本序列職級(jí)范圍內(nèi)，采用螺旋式上升的方式進(jìn)行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次
的進(jìn)檔比例，不得超過各類序列崗位員工總數(shù)的10%。員工個(gè)人當(dāng)年績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)?cè)谶M(jìn)檔比例之內(nèi)評(píng)為“優(yōu)秀”的，崗位工資進(jìn)一個(gè)檔次；連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，崗位工資晉升到上一級(jí)對(duì)應(yīng)檔次，不能晉級(jí)的，直接進(jìn)兩個(gè)檔次。崗位工資達(dá)到所在序列職級(jí)的一級(jí)四檔后予以封頂。
2、績(jī)效工資進(jìn)檔。績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)?cè)谶M(jìn)檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，績(jī)效工資在原等級(jí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一個(gè)等級(jí)。其中：專業(yè)管理類崗位等級(jí)為五級(jí)管理員和四級(jí)管理員的，績(jī)效工資最高為五級(jí)封頂；崗位等級(jí)為三級(jí)管理員的，績(jī)效工資最高為四級(jí)封頂；崗位等級(jí)為二級(jí)管理員的，績(jī)效工資最高為三級(jí)封頂；崗位等級(jí)為一級(jí)管理員的，績(jī)效工資最高為一級(jí)封頂。業(yè)務(wù)類和操作類，績(jī)效工資最高為五級(jí)封頂。
3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級(jí)范圍內(nèi)，采用螺旋式下降的方式進(jìn)行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數(shù)的3%以下。員工個(gè)人當(dāng)年績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)?cè)诮禉n比例之內(nèi)評(píng)為“不合格”的，崗位工資退一個(gè)檔次；連續(xù)兩年績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛钡模瑣徫还べY降到下一級(jí)的對(duì)應(yīng)檔次，不能降級(jí)的，直接退兩個(gè)檔次。
4、績(jī)效工資退級(jí)�？�(jī)效考核評(píng)定成績(jī)?cè)谕藱n比例之內(nèi)，連續(xù)兩年評(píng)為“不合格”的，績(jī)效工資在原等級(jí)的基礎(chǔ)上，退一個(gè)等級(jí)。
5、待崗處理。通過年度績(jī)效考核結(jié)果，保持不了對(duì)應(yīng)序列崗位最低等級(jí)最低檔次的，降為待崗，發(fā)放待崗生活費(fèi)，待崗生活費(fèi)
按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。待崗培訓(xùn)期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
（三）職級(jí)評(píng)聘。鑒于目前業(yè)務(wù)（技能）類專賣、營(yíng)銷、物流序列職業(yè)技能資格考試、認(rèn)證、評(píng)聘沒有同步進(jìn)行的原因，業(yè)務(wù)（技能）營(yíng)銷類序列人員有分級(jí)職業(yè)資格證書，業(yè)務(wù)（技能）專賣類序列人員統(tǒng)一為執(zhí)法資格證書（沒有分級(jí)別），業(yè)務(wù)（技能）物流序列人員無職業(yè)資格證書，暫時(shí)無法實(shí)施業(yè)務(wù)類人員職級(jí)評(píng)聘晉升管理。隨著業(yè)務(wù)類序列崗位職級(jí)管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業(yè)技能資格納入工資動(dòng)態(tài)管理。
八、相關(guān)規(guī)定
1、截止2017年 月 日，工資分配制度改革實(shí)施后，取消年功工資和知識(shí)分子津貼，將員工的工作年限和學(xué)歷，體現(xiàn)在《崗位職務(wù)說明書》中，作為崗位任職資格條件之一。
2、截止2017年 月 日，工資分配制度改革實(shí)施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點(diǎn)工資崗位的評(píng)定，按勞動(dòng)用工分配制度改革相關(guān)配套管理制度執(zhí)行。
3、為確保勞動(dòng)用工分配制度改革工作的平穩(wěn)推進(jìn)，根據(jù)現(xiàn)有在崗員工文化素質(zhì)結(jié)構(gòu)狀況，在分配制度改革初次套級(jí)套檔的條件上未考慮學(xué)歷因素。因此，要求在崗40周歲以下的員工，應(yīng)在3年至4年之內(nèi)，達(dá)到《崗位職務(wù)說明書》規(guī)定的學(xué)歷條件。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時(shí)間為一年，一
年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
4、專業(yè)管理序列崗位、業(yè)務(wù)序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在4年之內(nèi)取得大專以上學(xué)歷，并取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時(shí)間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在3年之內(nèi)取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時(shí)間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。
附件：
1、《專業(yè)管理類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》
2、《業(yè)務(wù)和操作類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》
3、《績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》
薪酬分配制度改革方案 [篇3]
第一章 總 則
第一條 為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)與約束作用，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化集團(tuán)公司總部（以下簡(jiǎn)稱公司總部）人力資源優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展.結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，制定
本方案。
第二條 指導(dǎo)思想：薪酬制度改革確立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以人為本的指導(dǎo)思想，努力營(yíng)造培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才作用的良好環(huán)境，以“勞有所獲、多勞多得”為目標(biāo)，建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，激勵(lì)全體員工為振興集團(tuán)的發(fā)展和增加公司經(jīng)濟(jì)效益而努力工作。
第三條 基本原則
（一）堅(jiān)持以崗位測(cè)評(píng)和員工貢獻(xiàn)作為薪酬分配依據(jù)的原則。薪酬制度改革應(yīng)以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，同時(shí)參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，以崗定薪，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位和關(guān)鍵人才的工資水平，合理拉開工資差距。
（二）堅(jiān)持員工工資水平與公司效益緊密聯(lián)系、上下浮動(dòng)的原則。在新的薪酬制度下，員工既能夠分享公司收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)
和人工成本壓力，在公司效益穩(wěn)步增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。
（三）堅(jiān)持員工工資按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)分配的原則。公司員工工資的分配與績(jī)效管理和考核制度緊密聯(lián)系，通過加大活工資分配，充分體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
（四）堅(jiān)持配套改革、機(jī)制創(chuàng)新的原則。公司薪酬制度改革與優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)、合理定崗定編、實(shí)施崗位測(cè)評(píng)、員工競(jìng)爭(zhēng)上崗、健全考核制度等配套進(jìn)行，相互有機(jī)銜接，逐步形成以崗定薪、崗變薪變、市場(chǎng)定位、績(jī)效導(dǎo)向、員工能進(jìn)能出、職位能上能下、收入能增能減的良性運(yùn)行機(jī)制。
第四條 適用范圍：本方案適用于集團(tuán)公司總部員工。
第二章 員工薪酬制度總體框架
第五條 公司總部員工實(shí)行崗位績(jī)效工資制，崗薪為主，一崗數(shù)薪，崗變薪變。
第六條 公司總部員工收入由基礎(chǔ)工資、崗位績(jī)效工資和津補(bǔ)貼三部分組成。
（一）基礎(chǔ)工資按《集團(tuán)公司薪酬制度》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（二）崗位績(jī)效工資根據(jù)公司總部工資總額、崗位測(cè)評(píng)結(jié)果和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等因素確定，由崗位等級(jí)工資和崗位效益工資組成。
（三）崗位等級(jí)工資是員工收入的相對(duì)固定部分，崗位等級(jí)工資實(shí)施寬帶薪酬。崗位效益工資是根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果浮動(dòng)發(fā)放的工資收入。
（四）員工津補(bǔ)貼由工齡、職稱津貼和通信、煤氣、伙食補(bǔ)貼等組成。
員工工齡每年10元。工齡津貼=10元×參加工作年限
職稱津貼：補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為初級(jí)（助理級(jí)）200元/月，中級(jí)400元/月，
高級(jí)600元/月。
煤氣補(bǔ)貼：每月可按40元/人標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放煤氣補(bǔ)貼。
伙食補(bǔ)貼：每月可按200元/人標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放伙食補(bǔ)貼。
電話補(bǔ)貼：中層正職領(lǐng)導(dǎo)干部月標(biāo)準(zhǔn)按260元/人執(zhí)行；中層副職領(lǐng)導(dǎo)干部月標(biāo)準(zhǔn)按140元/人執(zhí)行；部門辦事員月標(biāo)準(zhǔn)按50元/人執(zhí)行；
駕駛員月標(biāo)準(zhǔn)按120元/人執(zhí)行。
畢業(yè)生補(bǔ)貼：對(duì)來集團(tuán)工作的家住外地的單身大學(xué)生，如未提供住房且無職工食堂的，每人可按100元/月標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放伙食補(bǔ)貼、200元/月
標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放租房補(bǔ)貼。
出納會(huì)計(jì)補(bǔ)貼：出納會(huì)計(jì)安全保健補(bǔ)貼年標(biāo)準(zhǔn)為100元/人。
第七條 公司總部工資總額以上一年工資總額基數(shù)及當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)預(yù)測(cè)及國(guó)家宏觀調(diào)控政策等因素綜合確定。
第八條 公司總部員工退休后，享受社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)發(fā)放的相關(guān)養(yǎng)老金。
第三章 員工薪酬制度內(nèi)容
第九條 公司總部員工崗位序列
公司總部職位體系設(shè)計(jì)為：部門主任、部門副主任、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)科員、 工勤人員。
第十條 崗位績(jī)效工資設(shè)置
績(jī)效工資根據(jù)員工當(dāng)月績(jī)效考核結(jié)果確定。
月績(jī)效工資＝崗位工資×績(jī)效比×員工的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)/100
第十一條 崗位績(jī)效工資的管理
公司嚴(yán)格按照以崗定薪、崗變薪變?cè)瓌t正常調(diào)整員工的崗位績(jī)效工資。員工在什么崗位，就拿相應(yīng)的崗位工資；員工崗位調(diào)整后，應(yīng)對(duì)其崗位績(jī)效工資進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
（一）崗位績(jī)效工資的運(yùn)行
員工崗位等級(jí)工資在職工正常出勤，完成規(guī)定的工作任務(wù)情況下，每月按標(biāo)準(zhǔn)支付。崗位績(jī)效工資堅(jiān)持易崗易薪，隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整。崗位效益工資根據(jù)考核結(jié)果，按年度發(fā)放。
（二）崗位績(jī)效工資的管理
為建立崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制，崗位績(jī)效工資基準(zhǔn)可根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益、各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況、工資支付能力以及各個(gè)崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位變動(dòng)情況等相應(yīng)調(diào)整崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)堅(jiān)持兩低于原則。
第四章 員工崗位績(jī)效工資的支付
第十二條 績(jī)效工資支付形式
在集團(tuán)參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；在集團(tuán)參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在集團(tuán)參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。本次未滿見習(xí)期或試用期總部工作人員，一律按集團(tuán)公司薪酬制度規(guī)定實(shí)行原工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條 工資支付時(shí)間及形式
公司總部實(shí)行月工資制，全年每月均以國(guó)家法定工作日數(shù)計(jì)算，可將月工資除以國(guó)家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。
第十四條 公司新進(jìn)人員崗位工資的發(fā)放，按集團(tuán)公司薪酬制度執(zhí)行。
新引進(jìn)的大學(xué)生等人才，待見習(xí)期考核通過后，按學(xué)歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。
第十五條 各種假期的工資支付
按集團(tuán)《2011年薪酬制度》執(zhí)行。
第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付
員工外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)期間待遇：
（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準(zhǔn)安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式專業(yè)培訓(xùn)一年或一年以上者，培訓(xùn)期間支付基礎(chǔ)工資和崗位等級(jí)工資。
（二）員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動(dòng)，按事假有關(guān)規(guī)定處理。
（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級(jí)部門安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其待遇不變。
第五章 附 則
第十七條 本方案實(shí)施后，原工資制度和舊崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再執(zhí)行，按新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會(huì)招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。
第十八條 其他有關(guān)規(guī)定與本方案有抵觸的，以本方案為準(zhǔn)。
第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國(guó)家出臺(tái)的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會(huì)（或黨政聯(lián)席會(huì)）、職代會(huì)討論通過后實(shí)施。
第二十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋并組織實(shí)施。
第二十二條 本方案自公布之日起實(shí)行
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薪酬改革方案模板11-25