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營銷人員招聘方案

一、招聘原則

營銷人員招聘方案

為保證公司營銷部門工作高效、有序的開展，為公司創(chuàng)造更輝煌的業(yè)績，公司堅持按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的用人原則，采取內(nèi)部推薦和外部招聘相結(jié)合的招聘原則；按照公司的“組織機(jī)構(gòu)及人員編制”錄用。

二、招聘渠道

1. 人才交流中心、勞動職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：適用于日常招聘活動，可根據(jù)崗位需求的不同特點(diǎn)選用不同類型、

規(guī)模的人才交流中心及職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；

2. 網(wǎng)上招聘：免費(fèi)網(wǎng)站：58同城網(wǎng)、趕集網(wǎng)；付費(fèi)網(wǎng)站：前程無憂

3. 校園招聘：

4. 員工推薦：為提高招聘效果，降低招聘成本，公司鼓勵在職員工向公司推薦優(yōu)秀人才；所有經(jīng)內(nèi)部推薦

的應(yīng)聘人員均要與其他應(yīng)聘者平等競爭，參加公司統(tǒng)一面試與招聘流程，不能降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。

5. QQ、微信平臺：

三、招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟

流程示意圖：

擬定

2. 人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及營銷部的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。 3. 營銷部根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表"（附表一），詳細(xì)說明招聘職位的

招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，報總經(jīng)理審批后，遞交人力資源部審核。

4. 人力資源部審核完畢后，展開招聘工作，實(shí)施過程中根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就

人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，盡快將人員招聘到位。四、

營銷崗位職責(zé)和說明

五、招聘流程

流程示意圖：

流程說明：

1. 通過內(nèi)外部招聘方式的結(jié)合，在不同平臺上發(fā)布招聘信息，收集簡歷；發(fā)布簡歷時為了保持公司招聘信息在

眾招聘企業(yè)中排在前列，我們需要周期性的重新發(fā)布同一職位，其中業(yè)務(wù)專員崗位要求以1個月為周期重新發(fā)布一次；網(wǎng)絡(luò)招聘人力資源需每天9：00、11：30與17：00對招聘信息分別進(jìn)行刷新，進(jìn)而保證公司招聘信息的置前性；

2. 查閱、篩選簡歷，篩選網(wǎng)絡(luò)簡歷時需把握兩個時間點(diǎn)，上午的10點(diǎn)至11點(diǎn)，下午的4點(diǎn)至5點(diǎn)，這樣可以

保證我們及時、全面的篩選人員信息；對于符合公司要求的簡歷進(jìn)行電話邀約面試，并發(fā)短信通知具體的面試地點(diǎn)。

3. 電話邀約通知面試，現(xiàn)場招聘在現(xiàn)場通過初試的人員出具《面試通知單》，應(yīng)聘者按照《面試通知單》要求

到公司參加復(fù)試；邀約過程中，邀約人的聲音一定要清晰、適中、自然，打電話之前，整理下自己的情緒、表情、坐姿、講話內(nèi)容的邏輯關(guān)系、先說什么后說什么等。對公司概況、周邊環(huán)境一定要了如指掌，這樣才能給對方信任感，愿意參加公司的面試。

4. 統(tǒng)計簡歷來源，人力資源需依據(jù)《招聘日報表》內(nèi)容，做好簡歷來源統(tǒng)計，每月匯總《招聘渠道分析表》，

依據(jù)此表內(nèi)容把握各個渠道效果，便于后期招聘渠道的維護(hù)及管理。

5. 初試，由人事部門進(jìn)行初試，需注意兩個問題：（1）面試提問：面試前要清楚掌握不同崗位的招聘條件，例

如我們的業(yè)務(wù)人員，主要關(guān)注的是“與人溝通、交流的能力，能給客戶信任感就可”，所以我們面試過程中會重點(diǎn)關(guān)注這一點(diǎn)。同時，面試提問中，盡量避免提問應(yīng)聘者需要回答是或否的封閉式問題，應(yīng)多采用開放式的、情景式的面試方法，這樣能更真實(shí)的、全面的了解應(yīng)聘者信息，針對業(yè)務(wù)人員，我們也可以采取集體面試的方法。（2）公司介紹：首先要介紹公司的規(guī)模、優(yōu)勢、核心競爭力、經(jīng)營模式，讓應(yīng)聘人員產(chǎn)生能加入這樣的公司是件自豪的事情的感覺，吸引應(yīng)聘者；其次要向面試者傳達(dá)清晰準(zhǔn)確的工作內(nèi)容、工作任務(wù)以及工作中可能遇到的困難，第三就是要向面試者介紹我們作息時間、薪酬政策以及獲得報酬的條件，洽談的時候宜采取“減法”，以駐店銷售員崗位薪資為例：“在我們公司，一名合格的駐店銷售員一個月可以拿到X千元，合格的駐店銷售員必須滿足以下幾個條件：工作態(tài)度端正，平均每個月簽單2個，如果達(dá)不到，就會扣除相應(yīng)的績效及提成，如果個人能力優(yōu)秀的話，其基礎(chǔ)工資、提成及績效會有很大的提升空間；我們駐店銷售員的薪資結(jié)構(gòu)是這樣的：基礎(chǔ)工資+績效獎金+定金獎金+個人提成”。初試應(yīng)主要把握應(yīng)聘人員的形象氣質(zhì)、談吐表達(dá)、經(jīng)驗、職業(yè)素質(zhì)、薪資要求等是否與崗位要求符合，并擇優(yōu)通知復(fù)試，并填寫面試評估表交用人部門，不符合要求的應(yīng)聘人員資料需錄入公司人才庫，以備后續(xù)查詢；

6. 復(fù)試，由用人單位負(fù)責(zé)人完成，把握應(yīng)聘者的專業(yè)知識、專業(yè)技能、實(shí)踐操作等，并印證初試結(jié)果，并完善

面試評估表交人事部門審批錄用，不合格者資料需錄入公司人才庫，以備后續(xù)查詢；

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7. 審批錄用，應(yīng)聘者通過復(fù)試考核，由人力資源通知錄用及進(jìn)行入崗指引；應(yīng)聘者的《員工登記表》經(jīng)人力資

源確認(rèn)（包括確認(rèn)崗位、薪酬、聯(lián)系電話、緊急情況聯(lián)系人等信息），并由部門負(fù)責(zé)人簽字后由人力資源與負(fù)責(zé)存檔。

8. 面試環(huán)節(jié)時間安排：初試-復(fù)試-入崗要控制在最短時間內(nèi)，篩選到合適簡歷后要盡快通知面試，邀約面試前

視情況與執(zhí)行復(fù)試的負(fù)責(zé)人約定復(fù)試時間（即如果初試通過的話直接按照約定的時間進(jìn)入復(fù)試，以提高效率）；如果執(zhí)行復(fù)試的部門負(fù)責(zé)人時間不方便，則須將復(fù)試時間控制在最短期限內(nèi)（最長不超過2天），復(fù)試通過后即刻通知辦理入崗，原則上從簡歷篩選到入崗，時間不得超過3天；

9. 面試注意事項：一是應(yīng)聘者填寫完《應(yīng)聘人員登記表》后，立即安排面試不得拖延時間讓應(yīng)聘者久等；二是

面試過程中要營造一個良好的面試環(huán)境，人事主管一定要面帶微笑，消除面試者的緊張情緒，便于我們能更深層次的了解面試者。

六、

入職安排

入職流程示意圖：

流程說明：

1. 員工入職當(dāng)天，人力資源負(fù)責(zé)審核相關(guān)資料的真實(shí)性，主要包括身份證、學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)職稱原件及復(fù)

印件；戶口本的戶主及本人頁復(fù)印件；一寸白色近期彩照4張；與原單位解除勞動合同的證明；個人開戶銀行的銀行卡復(fù)印件。

2. 指導(dǎo)員工簽定《新員工報到須知》，指引到所在部門，同時將所有資料作為員工檔案存檔并依據(jù)信息建立電

子檔，錄入人事臺帳。公司提倡正直誠信，個人資料如有虛假，除由員工本人一概承擔(dān)由此引發(fā)的后果及責(zé)任外。

3. 員工的試用期自入職之日起計，原則上為1～3個月，新員工的試用期經(jīng)過：培訓(xùn)、試用、考核、轉(zhuǎn)正四個

階段；試用期內(nèi)，公司或員工均可提前終止試用和解除合同；經(jīng)試用未達(dá)到任職要求的員工，公司有權(quán)終止試用和解除合同；試用期員工的工資總收入原則上不含績效，其余工資組成部分以實(shí)際出勤天數(shù)核算。

營銷人員招聘方案 [篇2]

軟件銷售人員招聘流程方案

1、招聘渠道采取網(wǎng)上招聘（網(wǎng)上發(fā)布信息），校園招聘（聯(lián)系高校就業(yè)指導(dǎo)辦），招聘會

（1）采取網(wǎng)上發(fā)布信息是鑒于銷售人員的群體特點(diǎn)：較大的流動性、較廣的信息渠道，多數(shù)對網(wǎng)絡(luò)信息較為關(guān)注，同其他渠道相比，網(wǎng)上發(fā)布信息覆蓋面更廣、更加全面、更容易被合格的銷售人員搜集到。

（2）校園招聘可以作為輔助手段從實(shí)習(xí)生開始培養(yǎng)，畢業(yè)生群體對自己未來的定位比較模糊，很多經(jīng)驗都是從踏入社會的第一家單位獲得，更容易培養(yǎng)企業(yè)認(rèn)同感，各種門檻要求相對較低，但是如果找到素質(zhì)較高的優(yōu)秀畢業(yè)生，得到的產(chǎn)能卻非常高。而且他們的熱情活力也更能感染團(tuán)隊其他成員。

（3）招聘會雖然在網(wǎng)絡(luò)時代顯得有點(diǎn)落伍，但是作為傳統(tǒng)的招聘方法也具有自己的優(yōu)勢，如：可以快速收集大量簡歷，更容易跟其他單位交流招聘經(jīng)驗及對人才的管理，更重要的是有一定的廣告效應(yīng)。因此偶爾參加幾次重要的招聘會也是有必要的。

2、簡歷的篩選

重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：（1）、專業(yè)與學(xué)歷：市場營銷、軟件類，大專等；（2）、工作經(jīng)驗：是否做過銷售業(yè)務(wù)，以什么樣的模式等；（3）、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學(xué)歷上、經(jīng)歷上等

3、初試

（1）、面談：形象氣質(zhì)、語言表達(dá)、工作態(tài)度、閱歷等；

（2）、筆試：性格測試；求職動機(jī)、素質(zhì)要求、發(fā)展規(guī)劃等測試；

4、復(fù)式

（1）工作閱歷、經(jīng)驗、模式；發(fā)展?jié)摿�、心態(tài)；薪酬等

（2）場景測試：設(shè)置一個模擬工作場景，察看應(yīng)試者的應(yīng)變力、抗壓力、穩(wěn)定性等

5、最終復(fù)式

再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、薪酬、綜合素質(zhì)等

6、對整個招聘體系進(jìn)行評估

（1）、招聘過程是否緊湊；