營銷人員招聘技巧

招聘前期1初步判斷

做好銷售招聘的前期規(guī)劃：要通過公司的發(fā)展狀況、產(chǎn)品、行業(yè)來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什么樣的人來做銷售，是需要富有專業(yè)知識的，還是需要表達能力強的?有了目標與規(guī)劃，再去找合適的人才就能事半功倍。

2招聘信息要隨時更新

招聘信息要隨時更新，比如登了很長時間的一則招聘信息，別人看了一看距離目前的日期較長，他們可能會想,是不是公司不好，招了這么長時間一直沒有招滿，建議你刪除原來的信息，重新編輯一下信息，這樣看起來感覺是最近的事情，這樣大家對該崗位的信息也比較感興趣。

3做一個行業(yè)調(diào)查

做一個行業(yè)調(diào)查，看看本行業(yè)業(yè)務人員的一些待遇，是不是我們的待遇不如其他公司。

4對公司有個詳細而有吸引力的介紹

對公司有個詳細而有吸引力的介紹——無論是話術還是招聘網(wǎng)字面介紹；然后 對招聘的崗位的工作職責，工作內(nèi)容，工作時間，工作地點，薪酬福利在招聘網(wǎng)上有個清晰明了的介紹；

5招聘渠道的選擇

考慮一下招聘渠道，網(wǎng)上不行，是否可以到現(xiàn)場招聘會，是否可以通過員工的內(nèi)部介紹，是否可以通過擴大自己的朋友圈，是否可以通過微博，微信這些微招聘的方式 。具體招聘渠道選擇如何：

（1）網(wǎng)絡出擊：本地招聘網(wǎng)站和全國招聘網(wǎng)站各開通一家。

（2）內(nèi)部推薦：讓公司員工介紹，并給與獎勵。

（3）招聘會和校園招聘：校園招聘人很多，成本也較低，沖勁大�，F(xiàn)場招聘會求職欲望強。

6電話邀約方式要得當

措辭、語氣語調(diào)是否適當，打電話的時間是否合適。

我們來看一下行內(nèi)比較推崇借鑒的打電話邀約銷售人員的技巧。

首先是開場白：

“您好!我是某某公司的人事經(jīng)理，請于某某時間某某地點來本公司面試。”這是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經(jīng)提到，當應聘者接到數(shù)個電話通知后，對類似的電話已經(jīng)不會特別在意了。因此，寄希望于對方接聽時的禮貌應答，往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結(jié)了以下幾點，僅供參考：

a)“您好!是某某嗎?”確認對方身份，也給對方反應的時間。

c)“您是想找銷售的工作么?”根據(jù)個人簡歷中的求職意向，在最短的時間內(nèi)再次確認對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡歷上或者公司招聘需求不符，應馬上結(jié)束通話。

e)考察對方以往的工作能力。

g)月平均收入(與公司情況是否相符，對方高于我方應放棄)。

i)離職原因(雖然沒有幾個人說的是實話，但是也看對方能否自圓其說，再次判斷其表達能力)。

7通知時間、地點

面試時間：市區(qū)企業(yè)可以根據(jù)公司情況安排時間，開發(fā)區(qū)等不在市區(qū)內(nèi)的企業(yè)盡量安排在下午兩點，以便個人有充裕的時間坐車。

面試地點：說詳細地址，詳細到門牌號。

能提供個人乘車路線最好，面試官也要有服務的意識。

最后一句：重復公司的名字。整個電話面試的時間應控制在5分鐘內(nèi)。

面試技巧

skills

﹀

﹀

﹀

打了這么多電話，終于要進行最后的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最后的環(huán)節(jié)成功約見合適的應聘者。

從人才營銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現(xiàn)給個人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的產(chǎn)品、行業(yè)地位以及發(fā)展前景自信滿滿地傳達給應聘者，才會感染到應聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個問題。找工作為什么?換工作為什么?薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說出底薪，沒有底薪的要強調(diào)提成的比例，讓應聘者清楚的了解到努力工作一個月能得到怎樣的回報，并向應聘者傳輸一個概念：努力就有回報，得到回報最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個人求職者關注的焦點之一，更是企業(yè)正規(guī)化的體現(xiàn)點，所以適當?shù)臅r候?qū)⑦@些信息傳達給個人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素。

此外，如何使應聘者對招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生興趣，現(xiàn)在比較流行的一種做法就是“人才營銷”。在電話邀約中，面試官要通過語言把自己的公司“銷售”出去，讓求職者對招聘方的職位環(huán)境認可，這就需要在電話中對公司情況進行簡要包裝。如果沒有優(yōu)勢和亮點，應聘者是很難對一個聽起來默默無聞的公司感興趣的。

值得注意的是招來了銷售人員，銷售人員的考勤管理都依賴于固定位置的打卡設備，而對于外勤人員來說，他們多數(shù)都是直接面對客戶的，一般工作地點也都不固定的，鑒于此，這時候就需要使用一些管理工具來輔助，比如我們團隊研發(fā)的“i人事”軟件，員工使用手機app可進行外出考勤，hr和公司領導們可以有效的了解業(yè)務員實際的拜訪路線及客戶跟進情況，可以隨時隨地對業(yè)務員進行考勤管理。所以要管理好銷售業(yè)務人員，保證其高效率的工作，監(jiān)控是必須和必要的，這樣可以很好的避免延誤市場時機，耽誤市場的進程。我們要監(jiān)控的不是業(yè)務員的工作痕跡、工作內(nèi)容，而是其工作痕跡、工作內(nèi)容的真實性業(yè)務員真實性。

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營銷人員招聘技巧 [篇2]

銷售崗位，一直是眾多企業(yè)招聘的難題，它的職位數(shù)量多，但是流動性也高。對于依靠銷售團隊來盈利的企業(yè)，選好銷售人員至關重要。如何選拔優(yōu)秀的銷售人員?138小編為你支招：

據(jù)調(diào)查，如果給企業(yè)四個選項(1、 選不準!2、 留不住!3、 用不好!4、 養(yǎng)不了!)。讓其選擇一個招聘銷售人員時遇到的最大問題時，多數(shù)人選擇用不好。

其實人沒有選準人才是根本原因!就如當你要求兔子去游泳，鴨子去跑步，挑戰(zhàn)的是世界規(guī)律，失敗的注定的!如果要讓銷售人員成為業(yè)績的發(fā)動機話，那就先從招聘選拔開始。原材料不好，產(chǎn)品質(zhì)量一定不好!

從操作的角度來看如何選拔優(yōu)秀的銷售人員：

一、 選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰(zhàn)略。

首先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本?面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。

這樣重要的一個崗位，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題;同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情況下薪水和能力成正比)，之所以沒有升遷或繼續(xù)深造，是因為過不了總裁那一關。

所以當企業(yè)找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁可以做以下自查：

1、 真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎?

2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間?(總裁至少需要10%的時間)

3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的!你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫?

4、 人力資源部門的人員對業(yè)務熟悉嗎?

5、 有合適的帶隊經(jīng)理嗎?

通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分!

二、 人才的標準：選拔的方向

選拔中間最難的就是什么是人才的標準，如果標準建立準確的話，那招聘工作就是如何通過技術來解決了。

在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。

1、 大的集團超過1000人以上的，業(yè)務很穩(wěn)定，那就需要建立素質(zhì)模型的常�；蛱啬５姆绞竭M行比對，如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等

2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內(nèi)部的優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)進行標準確立。民營企業(yè)尤其適合。

找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結(jié)果確認選拔的準確。

三、 什么是優(yōu)秀的銷售人才?

找到規(guī)律，而不是表面特征。銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能變化，唯有性格要經(jīng)過20年才能變化(重大打擊也可以導致性格變化)。所以我們從銷售人員內(nèi)在不變的東西入手，形象一點叫基因，外在表現(xiàn)叫性格!

營銷人員招聘技巧 [篇3]

現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略應該包臺四大核心要素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)的管理戰(zhàn)略、企業(yè)的人才戰(zhàn)略、企業(yè)的文化戰(zhàn)略，而四大要素的核心部離不開最關鍵的人，所以現(xiàn)代企業(yè)的競爭也是人的競爭。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略首先是從產(chǎn)品、技術以及市場營銷方面為企業(yè)確定一條經(jīng)營主線：人才戰(zhàn)略主要是從才的選用、招聘、培訓和激勵等方面為企業(yè)輸送人力資源，為企業(yè)經(jīng)營服務。

在中小企業(yè)，尤其是生產(chǎn)型企業(yè)，營銷人員的流動是非常頻繁的，而企業(yè)的經(jīng)營叉對營銷員不可或缺，所以現(xiàn)狀是營銷^員不斷地流失，企業(yè)就不斷地招人，造成人力資源的浪費。這里拋開銷售制度和個體本身的原因，我們可以首先從營銷^員的招聘工作上多下功夫，從源頭找到企業(yè)需要的人才。

一、招聘的組織與實施

招聘工作就是要達到人適萁事．事直萁人的原則。所以在組織招聘工作時，招聘團隊應該針對所需求的a員進行需求分析，區(qū)分企業(yè)銷售工作足以效率為導向的銷售方式迂是以效能為導向的銷售方式，前者適于有創(chuàng)造性的零售、消費類的銷售工作；后者適于長期穩(wěn)定的工程類銷售工作，將兩者的區(qū)別區(qū)分開采，就能在選用的時候多考慮面試的對本公司銷售崗位的適配度．招聘團隊應該有主考官和熟悉業(yè)務的副考官以及^力資源的相互配合，在組織招聘前先進行溝通，將企業(yè)想錄用的人員要求提出來．讓人力資源部做好前期的面試員的簡歷收集工作，挑選出符合基本要求的人員組織到公司面試。

在開展招聘工作的前期，人力資源部還應該根據(jù)公司及各部門的要求做好招聘工作的準備工作，如策劃、公司形象宣傳、人員組織、招聘考官的培訓、招聘問題的設計等工作，以便組織一次有效的招聘工作。

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二、招聘問題設計

針對營銷人員的面試，應該在招聘問題的設計上進行策劃和研究。這里應該將營銷中層管理人員和普通銷售員的問題進行區(qū)分，管理人員應該更多注重組織能力、分析能力、人際協(xié)調(diào)能力以及團隊建設中問題的解決能力等綜臺能力的了解：普通銷售人員應該在銷售技能、團隊配臺、計劃達成、素質(zhì)方面重點了解。以下是針對營銷人員的招聘問題設計。  

三、招聘實施技巧

1、充分準備：向每位參與面試^員的人員充分溝通，明確面試目的，對他們進行面試培訓。

2、靈活提問在面試過程中，應該多觀察被面試人員的面部裊情和行為反映，對所提問題、問題之間的變換、提問的時機，以及對方的答復等多加關注，采用靈活的方式進行多方面的交流，這點對面試人員在心理學方面和觀察人方面的知識和閱歷要求很高，所以在組織招聘小組是應該考慮到這些問題。

3、多聽少說：面試^員應該提出簡短的問題來讓應聘者回答，在應聘者回答問題時可以從中找出對方填寫的簡歷是否是真實的，觀察他是否有獨到見解，表達能力是否強，作為營銷員的面試，尤其應該把自己考宦的位置放到客戶的角度來觀察此人是否造臺奉企業(yè)的營銷員的要求．

四、招聘注意事項

1、簡歷并不代表本人簡歷的精美程度與應聘者的個人能力不成正比，但是可以從簡歷中看出這個是否認真對待面試這件事情，從而推斷他對待工作的態(tài)度：

2、工作經(jīng)歷比學歷更重耍當然能夠找到一個學歷和能力都高的人才是我們招聘的目標，也不能排除有些學歷偏低，但是他的營銷能力很強的情況，也會有學的專業(yè)和所做的營銷工作沒有關系，但是在業(yè)務能力上報強的人，所以，在面試的時候就是發(fā)現(xiàn)他們這些潛力的關鍵時機。從我們多年的工作經(jīng)驗來看，那些營銷做的好的人，大部不是專業(yè)學習營銷專業(yè)的．因此．在招聘營銷人員時更應該注重他的工作經(jīng)歷和^生閱歷：

3、不要忽視個性特征這個在營銷^雖的面試中尤萁應該注意．在推銷的過程中面對的是不同的窖戶，所以我們就應該針對客戶的情況來派出相匹配的業(yè)務人員，業(yè)務人員的不同個性，能夠在業(yè)務上起到互補作用．不同的個性茌業(yè)務工作中往往會起到不同的作用．外向型和內(nèi)向型的人，絕大多數(shù)企業(yè)會選擇外向型人來做銷售，但也不能排除內(nèi)向型人的某些特質(zhì)也能在銷售工作中做的很好，所以，招聘過程中要根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)品特點和面對的客戶來選擇銷售人員．

4、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者：對任何一個企業(yè)來說不忠誠和缺乏誠意的人都不是我們需要用的a，為了給企業(yè)避免損失，在面試時就應該多觀察和分析應聘者，盡可能地準確判斷出來，  招聘工作只是做到把人才引進來的第一步，我們目前還需要更正和改進我們的招聘流程，完善招聘程序，只有不斷完善才能做好這第一步。

營銷人員招聘技巧 [篇4]

招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷后通知面試。作為面試官，為什么應聘者對職位、對面試電話如此不重視？五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大？要確保應聘者與面試官在一個簡單的電話里進行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節(jié)達到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那樣，三言兩語通知時間、地點就可以打動銷售人才的時代已經(jīng)一去不復返了。

1．初步判斷

做好銷售招聘的前期規(guī)劃：要通過公司的發(fā)展狀況、產(chǎn)品、行業(yè)來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什么樣的人來做銷售，是需要富有專業(yè)知識的，還是需要表達能力強的？有了目標與規(guī)劃，再去找合適的人才就能事半功倍。

2．篩選簡歷

在網(wǎng)絡招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡化，將人才條件設定得更為科學、合理。比如初步搜索人才時，可以把條件設置的相對低一些，如目前所在地、近期是否更新過簡歷、入行銷售的意愿是否強烈等。此外，HR不應對簡歷篩選抱有過高的期望與把握，簡歷只是對一個人的初步認識，全面判定需要更多方面的檢驗。

3．心態(tài)

面試官的心態(tài)在整個面試過程中占主導作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態(tài)�，F(xiàn)在的招聘領域，信息高度發(fā)達，招聘會、招聘雜志、網(wǎng)絡招聘信息比比皆是，工作機會一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導應聘者職位命運的審判官。

據(jù)易才網(wǎng)在各地的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前各大招聘市場的主導職位都是銷售，一份具有銷售意向的簡歷一公布，各種面試電話就接踵而至，你覺得合適的簡歷也許已經(jīng)有無數(shù)公司瀏覽過了。那么，面試官如何通過一通電話來給應聘者留下好感度呢？首先，誠意溝通的態(tài)度是必不可少的。在電話中不與求職者進行平等溝通，甚至一副居高臨下的倨傲姿態(tài)，只能使求職者對招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生抗拒。

此外，如何使應聘者對招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生興趣，現(xiàn)在比較流行的一種做法就是“人才營銷”。在電話邀約中，面試官要通過語言把自己的公司“銷售”出去，讓求職者對招聘方的職位環(huán)境認可，這就需要在電話中對公司情況進行簡要包裝。如果沒有優(yōu)勢和亮點，應聘者是很難對一個聽起來默默無聞的公司感興趣的。

4．開場白

“您好！我是某某公司的招聘負責人，請于某某時間某某地點來本公司面試�！边@是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經(jīng)提到，當應聘者接到數(shù)個電話通知后，對類似的電話已經(jīng)不會特別在意了。因此，寄希望于對方接聽時的禮貌應答，往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結(jié)了以下幾點，僅供參考：

a) “您好！是某某嗎？”確認對方身份，也給對方反應的時間。

b) “我是某某公司的某某部門。”報出自己的身份。

c) “您是想找銷售的工作么？”根據(jù)個人簡歷中的求職意向，在最短的時間內(nèi)再次

確認對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡歷上或者公司招聘需求不符，應馬上結(jié)束通話。

d) 隨意問一些問題，給對方連續(xù)說三句話的機會，判斷一個人的語言表達能力、思

維。

e) 考察對方以往的工作能力。

f) 過去最好的業(yè)績。

g) 月平均收入（與公司情況是否相符，對方高于我方應放棄）。

h) 喜歡何種銷售方式（判斷是否能接受公司的銷售方式）。

i) 離職原因（雖然沒有幾個人說的是實話，但是也看對方能否自圓其說，再次判

斷其表達能力）。

5．通知時間、地點

面試時間：市區(qū)企業(yè)可以根據(jù)公司情況安排時間，開發(fā)區(qū)等不在市區(qū)內(nèi)的企業(yè)盡量安排在下午兩點，以便個人有充裕的時間坐車。

面試地點：說詳細地址，詳細到門牌號。能提供個人乘車路線最好，面試官也要有服務的意識。

最后一句：重復公司的名字。

整個電話面試的時間應控制在5分鐘內(nèi)。

6．面試約見

打了這么多電話，終于要進行最后的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最后的環(huán)節(jié)成功約見合適的應聘者。

從人才營銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現(xiàn)給個人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的產(chǎn)品、行業(yè)地位以及發(fā)展前景自信滿滿地傳達給應聘者，才會感染到應聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個問題。找工作為什么？換工作為什么？薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說出底薪，沒有底薪的要強調(diào)提成的比例，讓應聘者清楚的了解到努力工作一個月能得到怎樣的回報，并向應聘者傳輸一個概念：努力就有回報，得到回報最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個人求職者關注的焦點之一，更是企業(yè)正規(guī)化的體現(xiàn)點，所以適當?shù)臅r候?qū)⑦@些信息傳達給個人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素。

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