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如何培養(yǎng)員工的創(chuàng)新力
創(chuàng)新，字面的解釋就是創(chuàng)造新的東西，可以是新產(chǎn)品、新想法、新設計，這個并不新鮮的話題正在被賦予新的含義，成為了企業(yè)擁抱財富的發(fā)展趨勢。很多標桿性的企業(yè)，例如ipod、ibm、benq等，他們最根本的戰(zhàn)略競爭力在于讓同行折服的創(chuàng)新意識和產(chǎn)品設計。
企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)新是根本保證，要創(chuàng)新就要培養(yǎng)大家的創(chuàng)新性思維，這需要一個創(chuàng)新的文化氛圍， “一個優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍=榜樣+體系+方法+激勵+藝術”。
首先，創(chuàng)新的企業(yè)文化源于企業(yè)“一把手”的身先士卒。企業(yè)“一把手”的價值觀是企業(yè)文化的決定性因素。只有老板意識到創(chuàng)新的重要性，對員工的創(chuàng)意給予發(fā)自內心的尊重和欣賞，企業(yè)創(chuàng)新的文化才有根基。
其次，創(chuàng)新的企業(yè)文化需要企業(yè)尊重員工。管理者要為員工提供創(chuàng)新方面的指導和資源，要在相互尊重的氣氛里給予鼓勵和支持，提供一個公平的、無偏見的工作環(huán)境，鼓勵員工各施所長。
有了創(chuàng)新的企業(yè)文化，還要有相應的機制來激發(fā)和保持創(chuàng)新的行為：
第一、設定企業(yè)的年度創(chuàng)新目標，比如設計、生產(chǎn)多少種新產(chǎn)品，目標分解到每個部門，創(chuàng)新成為管理者績效考核的一個指標，創(chuàng)新的壓力就有了。
第二、制度設計。首先，要保證創(chuàng)新需要的資源，比如成本的投入，員工時間的投入。其次，要制定允許失敗的制度。一次成功的創(chuàng)新通常都是以多次失敗為代價的。一般而言超過60%的新產(chǎn)品思想最終都是以失敗告終。公司要有耐心和容忍度，給員工設計一定的期限和成本的投入。最后，要有交流的制度。創(chuàng)意的出現(xiàn)需要有集體協(xié)作的氣氛及經(jīng)常性的交流，包括各種會議、小組交流、論壇等，鼓勵員工進行技術、知識、信息的分享。
創(chuàng)新的真正價值體現(xiàn)在將新想法、新設計轉變?yōu)楝F(xiàn)實，所以研究設計人員、市場人員和管理人員需要經(jīng)常與客戶保持互動，了解客戶的需求，從而開發(fā)出市場認可的新產(chǎn)品。
銷售商也應經(jīng)常同企業(yè)技術部門和消費者保持聯(lián)系，以便針對商品的不足提出意見并拿出解決辦法。通過不同見解的激蕩，便能引發(fā)革新。
第三，創(chuàng)新獎勵制度的設計。給表彰者物質和精神獎勵。在創(chuàng)新文化濃厚的公司，精神獎勵效果較好，比如以員工的名字命名產(chǎn)品，頒布特別的榮譽等。還有一些創(chuàng)新型員工更在意的是他們的想法變成現(xiàn)實的滿足感。這種情況下，金錢獎勵和職務的晉升對他們的影響力不是很大，這時可考慮給予他們繼續(xù)創(chuàng)新的資源，讓他們做喜歡的事情。
人力資源管理人員在hrm體系可以通過如下的方式，提高公司整體的創(chuàng)新能力：
首先，把創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神，列為公司員工招聘時必備的素質。
其次，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新觀念。在員工的培訓體系中把創(chuàng)新精神的培養(yǎng)列為員工必修內容。從新員工接受入職培訓開始，就把創(chuàng)新的意識作為公司文化的核心進行灌輸。企業(yè)的管理者可以親自教授相關內容，以示公司對員工創(chuàng)新能力的重視。公司受過創(chuàng)新表彰的員工可以進行經(jīng)驗分享，樹立典范，用榜樣的力量激勵大家；
再者，hr在設計崗位職責時，可以在大多數(shù)員工的崗位職責設置創(chuàng)新的要求。在實施輪崗和為員工設計職業(yè)發(fā)展道路時，為員工提供嘗試挑戰(zhàn)和發(fā)揮潛能的職位，提供創(chuàng)新的機會。并且在提供機會時，秉承著尊重員工的原則，平等對待每一個員工。
最后，在管理人員的績效考核中增加對企業(yè)創(chuàng)新認同的指標。不僅自己要帶頭創(chuàng)新，同時如果發(fā)現(xiàn)有抹殺員工的創(chuàng)意等違背企業(yè)文化的情況，便視為破壞了公司原則，其考核成績會因此而受到影響。
創(chuàng)新是一項集體行為，在一個重視創(chuàng)新的企業(yè)文化里，員工不但自己非常自信，而且還會對他們的同事充滿信心，每一名員工都堅信自己是團隊中值得信賴的一員，即便當他們遇到失敗。
如何培養(yǎng)員工的創(chuàng)新力 [篇2]
注冊了公司，你就是老板了，公司只靠老板一個人肯定是不行的，還要有所有員工的共同努力，公司才能發(fā)展壯大，很多老板在員工能力培訓這方面經(jīng)常感到頭疼，不可否認這的確是一大難題。越來越多的企業(yè)意識到人才成為需要解決最核心問題之一，這就給企業(yè)中負責培養(yǎng)員工的培訓部門提出了更高的要求。那么，企盈小編今天就來介紹一下關于員工創(chuàng)新能力培訓的6個步驟吧。
建立信任感
在培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力之前，首先要做的，就是先消除其對集體的陌生感，鼓勵成員融入團體，建立安全感，試著接納他人，開放自我。
為此，團隊可以選擇一些較為輕松的、需通過合作完成的活動。隨著團體成員信任感、親密感的增加，可以自動調節(jié)成員的精神狀態(tài)，提高成員的情緒喚醒水平，進而提高工作效率。
互動釋放
通過一些拓展活動使成員充分體驗信任與合作，同時設置某些情境來激發(fā)成員的創(chuàng)新思維，突破原有觀念。無論什么活動形式，都要發(fā)揮創(chuàng)造性思維，找到最佳的方法和途徑。
當然，我們也要允許活動失敗，失敗后再重新開始，直至成功�；顒又螅�要組織成員進行討論，要求成員自我開放、坦誠表達、回饋個人的體驗感受。因為創(chuàng)造性思維的自組織形成的過程，就是大腦思維不斷開放的過程。
心理干預
這是指廣義上的心理訓練和心理干預，其目的在于培養(yǎng)成員的健康心理素質，塑造健康的人格。心理素質的訓練和培養(yǎng)能促進一個人創(chuàng)造性的發(fā)揮。心理干預活動包括以下幾個方面：
其一是行為訓練技術，通過行為訓練來塑造新的行為，如對成員進行自信心訓練，同時還可以采用行為模擬、角色扮演等來提高成員的交往技能和團體合作技巧；
其二是心理分析技術，通過采用心理分析來調控成員的內部沖突及影響其行為方式的情結和童年經(jīng)驗等，如對成員的習慣化的消極行為方式進行分析，發(fā)現(xiàn)其心理潛能；
其三是認知領悟技術，人消極情緒的產(chǎn)生往往在于一些錯誤的非理性的思維方式，應該用積極的心態(tài)和觀念來看待客觀事物。
創(chuàng)新技法訓練
向成員介紹有關的創(chuàng)造技法，如組合法、列舉法等。成員領會和理解技法的要旨后，要在訓練師的主持下進行相關的創(chuàng)造技法的練習。同時還可以進行一些思維能力訓練，如發(fā)散思維能力，這種能力是通過訓練學員的靈活性、變通性、流暢性來實現(xiàn)的。
案例分析
配合所介紹的創(chuàng)造技法以及學員所來自的企業(yè)部門，進行案例分析與研討活動。成員可以分成幾個小組進行討論，也可以進行輪流發(fā)言。訓練師的主要職能是調節(jié)團體平等、尊重的氣氛。當出現(xiàn)冷場時，訓練師要采取積極的策略來消除這種局面，比如提議讓學員做一些簡單的小互動問答等。
經(jīng)驗分享，學以致用
每個成員都會對其他成員產(chǎn)生影響。這一階段最重要的是要求學員彼此開放，說出自己真實的感受，對成員個人面臨的問題，其他學員要積極尋求辦法加以解決。訓練師的職能在于引導，引導學員思索一些問題，引導學員突破和開拓自我。
創(chuàng)新能力訓練實施后的一個重要問題就是讓學員在工作中能應用所學的技能，即訓練成果的轉化。許多工作環(huán)境特征會影響培訓成果轉化，如管理者和同事的支持、執(zhí)行的機會等，這也需要不同成員之間的頻繁互動，學習型組織被認為是訓練成果轉化的最有利的工作環(huán)境，它能使創(chuàng)新能力訓練的成果在工作和生活中得到轉化及運用。
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