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內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資源管理存在的問題與改進(jìn)措施
內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)作為人力資源管理的重要操作平臺(tái)，其操作和運(yùn)行都需要人力資源管理制度與政策提供保障，至此內(nèi)部市場(chǎng)才能維持其相對(duì)穩(wěn)定性和獨(dú)立性。在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，內(nèi)部市場(chǎng)中人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)與傳統(tǒng)雇傭時(shí)代有一定的區(qū)別，基于前面對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)分析，我們從交換關(guān)系、職業(yè)勝任力和職業(yè)成功方面對(duì)比兩種職業(yè)生涯時(shí)代內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生的相應(yīng)變化，并據(jù)此提煉出人力資源管理政策的重點(diǎn)。相比于傳統(tǒng)的職業(yè)生涯時(shí)代較為穩(wěn)定的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在狀態(tài)，無邊界職業(yè)生涯對(duì)雇傭關(guān)系、員工的個(gè)體職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響打破了原有內(nèi)部市場(chǎng)的平衡。通過與同事、領(lǐng)導(dǎo)等工作環(huán)境中相關(guān)人員所構(gòu)成的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)，個(gè)體與組織所構(gòu)建的關(guān)系除了基于金錢、物質(zhì)的經(jīng)濟(jì)交換之外，開始更多地傾向于與人際交往和心理契約相關(guān)的社會(huì)交換關(guān)系。因此，無邊界職業(yè)生涯時(shí)代的社會(huì)交換關(guān)系彈性更大，所包含的內(nèi)容也會(huì)更加豐富，正確引導(dǎo)員工的職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同，構(gòu)建穩(wěn)定和高承諾的心理契約機(jī)制，將有利于維護(hù)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定。
在職業(yè)勝任力和職業(yè)成功方面，由于內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)的界限變得模糊，員工個(gè)體的選擇機(jī)會(huì)變得多樣，范圍不僅局限于原有的企業(yè)內(nèi)部，而是擴(kuò)大到了整個(gè)內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)。此時(shí)的職業(yè)生涯通道呈現(xiàn)出多樣性的特點(diǎn)，即職業(yè)生涯渠道可以向外擴(kuò)展。自主性較強(qiáng)和認(rèn)知狀態(tài)更強(qiáng)的員工豐富自己的專業(yè)知識(shí)和網(wǎng)絡(luò)資源，在職業(yè)勝任力方面有更突出的優(yōu)勢(shì)，獲得職業(yè)成功的渠道也更加多樣化，企業(yè)一方面要為員工搭建這樣擴(kuò)展技能和認(rèn)知的平臺(tái)，另一方面還要從心理和情感上保留這些優(yōu)秀的員工，從人力資源管理及響應(yīng)的配套管理措施上，形成一塊強(qiáng)大的“磁石”吸引員工。所以，為了維持無邊界職業(yè)生涯時(shí)代內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的相對(duì)穩(wěn)定性，可以從以下管理策略入手：
1.以技能提高為導(dǎo)向的培訓(xùn)
傳統(tǒng)職業(yè)生涯中的培訓(xùn)以符合工作要求的短期培訓(xùn)為主，而在無邊界時(shí)代的職業(yè)生涯管理中，應(yīng)該重視對(duì)員工技能的培養(yǎng)。培訓(xùn)不應(yīng)該是短期的、以滿足工作要求為目的，而應(yīng)貫穿于工作的各個(gè)階段，并以終身學(xué)習(xí)為目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)也要建立和營造知識(shí)分享的氛圍，讓企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力不僅是知識(shí)技能的攜帶者，更是傳遞者和分享者。
2.人才保留與激勵(lì)方面
虛擬組織和扁平化趨勢(shì)使得內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)員工沿著組織階梯上升的通道變得困難，當(dāng)晉升空間可能性減小時(shí)，員工基于組織的忠誠根基也會(huì)被撼動(dòng)，離職和在其他市場(chǎng)尋求職業(yè)機(jī)會(huì)的可能性會(huì)隨之增加。雖然資源的合理流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰式的篩選機(jī)制能夠?yàn)閮?nèi)部市場(chǎng)提高效率，但是企業(yè)在人力資源管理方面還是要注意對(duì)高質(zhì)量、核心人才的保留與激勵(lì)。相比與傳統(tǒng)職業(yè)時(shí)代，新環(huán)境下的“情感留人”比“制度留人”能對(duì)員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，由此減少因人員頻繁流動(dòng)造成的損失和風(fēng)險(xiǎn)。
3.人力資源柔性管理
無邊界職業(yè)生涯時(shí)代外部動(dòng)蕩的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、知識(shí)工作者群體的數(shù)量增加使得人力資源柔性管理成為新趨勢(shì)下的必然選擇，這種“以人為本”的管理方式為改善雇傭關(guān)系、創(chuàng)造良好的組織環(huán)境氛圍提供了重要的制度保證。根據(jù)人力資源柔性管理在戰(zhàn)略層面、技能層面和行動(dòng)指令層面三個(gè)維度的劃分，柔性管理一方面能夠適應(yīng)多樣化和復(fù)雜的內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，另一方面還能對(duì)不同的情景與挑戰(zhàn)做出迅速反應(yīng)，滿足了目前多樣化勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境的需要。針對(duì)員工的柔性管理，目前國內(nèi)外理論界和實(shí)踐領(lǐng)域較為推崇的具體手段和方法包括高承諾人力資源管理、EAP（EmployeeAssistanceProgram）員工幫助計(jì)劃等等，因而可以結(jié)合無邊界職業(yè)生涯時(shí)代員工的特點(diǎn)，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的依賴和承諾，特別是那些掌握著核心資源和技術(shù)的優(yōu)秀知識(shí)型員工。
隨著技術(shù)的進(jìn)步和管理理念的變遷，多樣化的雇傭方式和企業(yè)運(yùn)營模式正日益對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)、運(yùn)作流程、工作生產(chǎn)效率進(jìn)行沖擊。企業(yè)經(jīng)營管理與公司制度安排是內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)在復(fù)雜環(huán)境下，維持效率和相對(duì)穩(wěn)定性的重要手段。在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代下，只有分析內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)，找到與之相對(duì)應(yīng)的管理對(duì)策，才能持續(xù)發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的有效性和價(jià)值性。
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