薪酬管理的方法

　　薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題，使得員工在薪酬問題上的滿意度達到百分之百。以下是小編整理的薪酬管理的方法，希望對你有幫助。

　　1.人才測評技術(shù)滯后，崗位價值不能合理確定。

　　目前各種測評軟件充斥市場，缺少權(quán)威性認證機構(gòu)，專業(yè)測評人才難以尋覓，國內(nèi)的人才測評從業(yè)人員中，部分是學(xué)者或研究人員兼做人才測評，部分是長年從事人力資源管理工作轉(zhuǎn)做人事測評。

　　2.薪酬缺乏透明性和激勵性

　　薪酬的透明化實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。但在實際操作中，有些企業(yè)采用保密的薪酬制度，既導(dǎo)致管理者在管理成本上的浪費，更起不到激勵的作用。

　　3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”使員工的薪酬攀升通道單一

　　廣義的薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬即通常意義上的薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，內(nèi)在薪酬則是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源�，F(xiàn)代企業(yè)普遍重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”，尤其是我國，“官本位”意識濃厚，造成各級管理崗位成為員工的生涯發(fā)展目標。這種單一的“官本位”通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制。

　　4.職業(yè)經(jīng)理市場尚未形成，缺少市場競爭機制，缺少長期激勵機制

　　當(dāng)前，職業(yè)經(jīng)理市場尚未形成，市場選聘經(jīng)營者的機制無法建立，經(jīng)營者的薪酬也很難與市場水平接軌，導(dǎo)致經(jīng)營者為了滿足自身利益，往往通過以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達到自己的目的。另外，對經(jīng)營者的激勵僅僅局限在其在位時的薪酬水平提升上，忽視了對經(jīng)營者退位之后的考慮，退位后獎金、崗位津貼、職位消費都沒有了，導(dǎo)致經(jīng)營者為了防備“人走茶涼”的境遇，而出現(xiàn)“59歲現(xiàn)象”。

　　5.合理確定員工的總體報酬，在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制

　　人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運用多種激勵機制，通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。

　　6.合理設(shè)立薪酬結(jié)構(gòu)，制定具有公平性和競爭力的薪酬體系

　　首先要努力建立公平的薪酬體系，公平性問題涉及內(nèi)部公平、外部公平，在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)從分析崗位工作的復(fù)雜性和難易程度、工作時所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力等方面對崗位的價值進行量化評估，使薪酬分配合理拉開差距。在企業(yè)外部，應(yīng)在考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平的基礎(chǔ)上，制定本企業(yè)的薪酬政策，力爭用最合理的薪酬招募到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現(xiàn)有人才。其次重視對團隊和精英骨干的獎勵，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團隊獎勵，可以防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進團隊成員之間相互合作。

　　7.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

　　企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異才能收到最大的激勵效力：如女性員工對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面，一般20歲～30歲之間的員工對工作條件等各方面要求比較高;在文化方面，高學(xué)歷的人一般注重自我價值的實現(xiàn)，看重的是精神方面的滿足，而學(xué)歷較低的人則注重基本需求的滿足。

　　8.在薪酬支付上注意技巧

　　企業(yè)應(yīng)及時發(fā)放工資和獎金，保持激勵的及時性，這樣有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

　　9.實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，選擇適合企業(yè)自身的績效考核模式

　　績效考核的目的是提高整體績效水平，要達到這個目的就必須選擇適合企業(yè)自身的績效考核模式，并對其進行本地化，在設(shè)計考核指標時應(yīng)遵循具體、可衡量、可達成的原則，合理設(shè)計績效考核指標體系。

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