銷售人員薪酬方案

　　為了確保事情或工作安全順利進行，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編為大家整理的銷售人員薪酬方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　中小企業(yè)可以采用人力資源薪酬細分策略，這個策略是由市場細分概念延伸而來的，又被稱作“針對性薪酬設(shè)計”。這種方法建立在了解員工需求和能力的基礎(chǔ)上，使得薪酬分配更趨合理，它包括以下幾點：

　　1、了解員工的相關(guān)情況

　　傳統(tǒng)的公司薪酬設(shè)計，往往過分依賴員工的工作績效，顯得沒有親和力，常常會引起一些員工在思想上的抵觸，這與公司的企業(yè)文化和凝聚力是背道而馳的。銷售人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)采用基本工資加提成獎金的方案，這種分配制度對于單身員工而言，還是可以接受的，因為單身員工的生存環(huán)境相對輕松。而已婚的這些銷售人員，由于處于生命周期的家庭階段，他們擔(dān)負著子女的生活教育支出，日常家庭開支等等，尤其是男士，由于受到傳統(tǒng)理念的影響，往往是把所有問題都自己扛，一個人要養(yǎng)活幾口人。所以，很有必要了解員工的生存狀況為合理進行薪酬設(shè)計取得依據(jù)。

　　2、施行等額月薪差額提成

　　公司的銷售人員由于處于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各項消費支出是有很大出入的，因此不同年齡階段的銷售人員對薪酬的理想值也有偏差，因為部分銷售人員是有家庭的。他們擔(dān)負著供給家庭開支的重任，如果和單身的業(yè)務(wù)人員采取一樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也很難籠絡(luò)人心。而這部分學(xué)歷低、有家庭的銷售人員恰恰又是公司的銷售主力，來自家庭負擔(dān)的壓力使得他們更加努力、敬業(yè)。如果這些因素公司沒有很好考慮，而是一味追求學(xué)歷的完美，以此得出基本工資標(biāo)準(zhǔn)，遭受這些銷售主力以跳槽來抗議也很正常。建議采取工資考核評定辦法，即所有新銷售人員，第一個月基本工資一樣，以月尾他所完成的銷售總額來確定今后的基本工資，撇開學(xué)歷的限制，給予一個公平競爭的氛圍;另外，根據(jù)業(yè)務(wù)量的大小劃分提成比例，比如5萬元的提成比例1%，10萬元為1.5%，15萬元為2%。要注意的是，必須把回款時間考慮進去，現(xiàn)款和壓款的提成比例必須有差別，這樣公司利益才能保障，也會更有效的激發(fā)銷售人員挑戰(zhàn)自我，提升總體銷售業(yè)績。

　　3、幫助選擇不同的產(chǎn)品銷售組合

　　基于銷售人員的專長、洞察力與偏好以及其他相關(guān)的特性，細分銷售力量需要確定相同的細分部分，并針對這些細分設(shè)計不同的點戰(zhàn)略。一個針對薪金的細分戰(zhàn)略也是非常重要的。為了貫徹這一戰(zhàn)略而又同時避免實踐中的不平等，就要使用一個有多種選擇權(quán)的、依靠個人自我選擇策略的薪金機制。在這個機制中各類人員可以選擇最適合他們需要的一項工作，并且公司可以幫助分析他們的優(yōu)勢所在，找出適合他們的細分市場。對于有多種產(chǎn)品組合的公司，這些人可以選擇不同的產(chǎn)品銷售組合，以擴大業(yè)務(wù)量來增加收入。沒有眾多產(chǎn)品組合的公司一定要彌補這方面的不足，哪怕某些產(chǎn)品微利甚至零利潤，這樣銷售人員就不會擔(dān)心失去合同而去兼職了。

　　4、以嘉獎代替部分薪酬

　　由于每個銷售人員的需要和利益尋求點不同，可以考慮用其它嘉獎代替部分薪酬發(fā)放。例如，未婚的這部分銷售人員，也有中專學(xué)歷者，他們對技能和在某方面形成專長十分渴求，公司可以考慮給他們更多的產(chǎn)品培訓(xùn)和專業(yè)技能學(xué)習(xí)機會;而市場營銷專業(yè)的部分銷售人員，有時則更渴望能按自己對于市場的一些見解來操作它，只要是可行的、合理的，具有競爭成本的，其實公司不妨給他們這個機會，這比給他們更高的薪酬也許更加具有吸引力。

　　5、銷售人員的80/20分配法則

　　既然銷售部門的80%的銷售任務(wù)是由20%的銷售主力完成的，那么為什么不在他們的薪酬分配上也貫徹這一法則呢?其實這樣更有利于銷售主力對公司的忠實，同時也使他們有更多的收入可以用來支付公司所不能報銷的業(yè)務(wù)開支，為他們獲得更優(yōu)質(zhì)量的定單提供援助。同時，也可以給那些在業(yè)務(wù)上不予重視的銷售人員一個警醒，讓他們知道，收入的差別是由能力和努力造成的，而不是所謂的學(xué)歷。

　　銷售人員的薪酬設(shè)計需要根據(jù)自身企業(yè)的狀況，以人為本來制定，這樣積極性才會調(diào)動起來，我們也就不用整日去發(fā)布招聘信息了�？桃饽７聞e人的分配制度只會使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。為揭開個中究竟，公司老板不得已對部分已跳槽的銷售人員進行了走訪，發(fā)現(xiàn)了兩個細節(jié)，但同時也是很致命的細節(jié)。第一，他們覺得基本工資不平等。大明公司和其它公司一樣，也過于迷信在甄選銷售人員時對學(xué)歷的要求，而且根據(jù)招聘的銷售人員的學(xué)歷不同，將基本工資依據(jù)學(xué)歷做了等級設(shè)計。大致如下：

　　1、 剛步出校門的，學(xué)習(xí)市場營銷專業(yè)的大專起點銷售人員，基本月薪900元;

　　2、 有相關(guān)工作經(jīng)驗，非市場營銷專業(yè)的大專學(xué)歷的銷售人員，基本月薪800元;

　　3、 有一定工作經(jīng)驗，中專起點的銷售人員，基本月薪600元。

　　從上面我們不難看出，有一定工作經(jīng)驗的中專學(xué)歷的銷售人員基本月薪，比剛步出校門的營銷專業(yè)銷售人員低300元。由于大明公司所在的城市辦公自動化產(chǎn)品銷售公司眾多，市場競爭激烈導(dǎo)致贏利水平低下，一樁十幾萬的單，甚至利潤僅有2000--3000元，所以按照大明公司現(xiàn)行的業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)，銷售主力的提成比新手只多500--600元。由于有等級底薪制的存在，這樣一算銷售主力的月收入僅比新手多出300元左右，而他們的業(yè)務(wù)量卻比新手要大的多才能保持這一收入水準(zhǔn)。第二，大明公司沒有很好的產(chǎn)品組合，給他們獲得更多更好的合同帶來了障礙。辦公自動化設(shè)備有著嚴(yán)格的代理制度，像大明這樣的小公司是很難拿到產(chǎn)品代理權(quán)的，只能成為其它代理商的分銷商;一旦用戶要的品種較多時，銷售人員就無能為力了，只有通過兼職來彌補這一缺陷了，否則自己的業(yè)務(wù)量很難保證，收入也自然受到影響。但是一匹馬拉兩輛車何其辛苦，銷售人員又非三頭六臂，哪有閑暇顧及家庭和其它事務(wù)，只好跳槽去那些產(chǎn)品組合比較多的公司。很顯然，這就是銷售人員頻繁跳槽的內(nèi)因所在。

　　大明公司在薪酬設(shè)計上的模仿使自己走進了誤區(qū)，它使銷售人員的基本月薪有了層次感，軍心難以穩(wěn)定。營銷專業(yè)的資歷淺者也比有工作經(jīng)驗的中專學(xué)歷銷售人員高出300元，但大家所從事的工作內(nèi)容并無二致，然而提成比例卻又沒有等級設(shè)計，做1000元銷售額和做十萬元是一樣的提成比例，換了任何人心理也不平衡，更別說忠誠于公司了。

　　很多小企業(yè)的企業(yè)主由于經(jīng)營水平有限，在企業(yè)管理中很少有屬于自己的思想，總是一股腦照抄一些大公司的模式，就連分配模式也不例外�？伤麄兯�觀察到的，只是大公司一些層面的做法，而這些并不是他們所需要照搬的。其實規(guī)模小，結(jié)構(gòu)靈活，通過更有效的薪酬分配來激勵銷售人員才是小企業(yè)的優(yōu)勢所在。例如溫州的小企業(yè)，業(yè)主們注重的是銷售人員的業(yè)績，卻不是很在意他是否有大學(xué)文憑;同樣，銷售人員的收入也由他完成銷售任務(wù)的比例來確定，而且銷售人員可以選擇自己擅長的產(chǎn)品和區(qū)域來跑市場，這樣獲得提成和獎金才會成為現(xiàn)實。

　　HR教你面試時怎么談出高薪酬

　　不是任何時候談錢都會傷感情，比如跟客戶談合同報價，跟房東談房租，以及面試時和公司HR談新工作的薪酬待遇。

　　這事兒一般不需要你先開口。在面試進入尾聲的時候，如果HR對你還算滿意，通常就會開始問你目前的薪酬狀況，以及你對新工作的薪酬預(yù)期。

　　這是他們挑起這個話題的方式，但跟大多數(shù)商務(wù)談判一樣，這也意味著一場微妙的心理博弈的開始—面試的雙方其實心里都已經(jīng)有一個大致的數(shù)目，但并不知道是否與對方的心理價位相符。

　　作為公司人，如果你已經(jīng)能夠大致估計出HR的開價，就能占據(jù)先機——你告訴HR的預(yù)期薪酬會更合理，也更容易被他們接受；或者當(dāng)HR說出公司愿意支付給你的薪酬時，你也不至于因為出乎意料而表現(xiàn)失常。

　　上海斯程企業(yè)管理有限公司總經(jīng)理張斯佳有一個讓公司人更能掌握主動性的建議：盡可能不要在HR詢問你預(yù)期薪酬時就直接透露你的心理價格，而是拋出類似“我會尊重公司給出的價格，并且對你們的出價進行考慮”這樣的話來讓HR先亮出公司的底牌，然后你可以再結(jié)合自己期望的薪酬價格去談。

　　是的，知己知彼在這里非常重要，所以對于公司大概會為自己開出多少錢的工資，我們應(yīng)該先有個譜。市場行情、公司風(fēng)格、職位緊缺度以及你的職業(yè)積累，都是決定你薪酬高低的主要因素。

　　至于跟HR該怎么談，反倒其次。因為HR通常是帶著一個既定數(shù)目進行面試的，一般來說，這個數(shù)字和公司最后所能開給你的最高工資相比，有10%至20%的上升空間。

　　A兩種途徑先給自己合理估值

　　對自己新工作的薪酬預(yù)期可不能隨心所欲。如果事前不對行業(yè)和具體公司的薪酬行情做認真了解，跟公司HR談的時候就會顯得很外行，也很盲目。

　　研究行業(yè)和目標(biāo)公司的薪酬狀況人力資源咨詢公司經(jīng)常會公開發(fā)布一些行業(yè)薪酬報告，這種HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通過這些報告對行業(yè)內(nèi)不同層次的公司、不同級別的崗位的薪資狀況進行分析，大致確定目標(biāo)公司最近的薪資結(jié)構(gòu)。

　　要是你還有在目標(biāo)公司工作的“線人”朋友，向他們打聽公司現(xiàn)有的薪酬狀況能得到更為精確的答案。當(dāng)然如果你能在面試中找到一種合適的提問方法，直接向HR詢問也不是不可以。

　　也可以求助信得過的專業(yè)獵頭自我估值當(dāng)然是最重要的。但如果你還想更客觀地確認一下你對自己的估計是否準(zhǔn)確，可以求助幾個你所信任的獵頭顧問。

　　“一些獵頭會長期專注某個特定領(lǐng)域，他們能接觸到不同的公司，見識過不同的候選人，也能給你一個合理的估值參考�！睆埶辜颜f，有時獵頭還能幫你打聽到目標(biāo)公司的薪酬底線，或是幫你與公司商討薪酬價格。不過前提是你得確定這位獵頭顧問是否專業(yè)—他有多少年的資歷，做過多少與你類似的案例，有多少成功經(jīng)驗都是需要你提前就考察好的。

　　B公司一般這么給候選人定價

　　能夠猜準(zhǔn)HR會給你開個什么價，你也就基本上掌握了談判的主動權(quán)——你能提前判斷這樣的薪酬水平是否滿足你的預(yù)期，有沒有可以商量的余地，要不要接受這份工作。

　　公司內(nèi)部的薪酬架構(gòu)也就是正在這家公司工作的員工們所能拿到的薪酬，這是公司在見到你之前就已經(jīng)按照職位等級設(shè)定好了的薪酬區(qū)間。

　　通常，公司HR都會從第三方薪酬咨詢公司拿到最新的行業(yè)薪酬報告，這些報告會提供同行業(yè)內(nèi)同類別公司的薪酬水平數(shù)據(jù)。參考同行的薪酬數(shù)據(jù)，公司會制訂最新一年的薪酬架構(gòu)，為不同的崗位級別設(shè)定不同的薪酬區(qū)間。

　　公司的薪酬架構(gòu)會限制HR招聘一些價格過高的候選人�！罢衅感劫Y需求過高的候選人會打亂公司內(nèi)部已有的薪酬體系�！睆埶辜颜f，如果在同樣的崗位上，公司的薪資水平遠低于候選人的薪資預(yù)期，那么即便這位候選人再優(yōu)秀，公司也不會考慮吸納。

　　招聘崗位的熱門程度如果公司想要招聘的人才在市場上屬于稀缺型人才，它們一般都會開出高于行業(yè)平均值的價格來吸引盡可能多的目標(biāo)候選人。同樣，對于那些在知名度和專業(yè)水平上沒有太多競爭力的中小型公司，它們與大公司爭奪人才的方式之一就是抬高招聘價格。

　　不過，大公司就未必會愿意給出高于同行業(yè)薪酬平均值的薪酬了。按照它們的企業(yè)品牌價值，即使提供較低的薪酬，也會有人愿意來應(yīng)聘。因為大公司的薪酬中往往就有一部分作價給公司品牌知名度或是更高的平臺環(huán)境這類軟性的東西了。

　　候選人的能力水平HR們常掛在嘴邊的一句話是，“薪酬反映的是對你工作能力的認可�！痹谇皟蓷l客觀因素框定的范圍內(nèi)，你的工作能力決定具體的薪酬會落在更高還是更低的位置。

　　有時候跟隨同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同樣的工資，因為即使你們倆的工作崗位相同，之前拿的工資也一樣，新公司也可能會因為對你們的工作能力有不同判斷而開出差距不小的工資。

　　但也不是能力越高就一定能拿到更高的工資。公司有時也會出于整體招聘成本的考慮而放棄一些overqualify的候選人——它們也要考慮自己能否承受以明顯偏高的價格獲得一位員工，以及像我們之前提到的那樣，避免擾亂內(nèi)部薪酬體系。

　　C跟HR談的時候需要注意

　　HR的開價通常有10%至20%的上升空間無論是提前猜測還是等著HR給你開價，你總會希望公司給出的價格越高越好。

　　通常來說，HR給出第一次報價時還會留出一定的上浮空間。尤其是對那些中高職位的候選人，上浮的比例可能會達到10%至20%.但對于一些中低層級的職位，也可能出現(xiàn)HR不愿意與你再討論價格的狀況。

　　如果你想要爭取這些上浮的空間，比較有效的談法是告訴HR，你并不是看重錢，而是希望自己的能力得到認可。當(dāng)然，要想成功上浮，這樣說的前提是你必須拿得出足夠有競爭力的能力表現(xiàn)來提高公司之前對你的評估。

　　但也不需要太拘謹�！俺�非你是不計薪酬地想要這份工作，不然你對薪酬的任何想法都可以告訴HR，即使是Doublepay的要求也可以提。如果公司沒法接受，HR通常也會告訴你原因。否則你勉強接受了較低的薪酬，之后在公司的工作也會不開心�！睆埶辜颜f。

　　最好別先給出自己的預(yù)期薪酬張斯佳特別建議公司人，到了跟HR談薪酬這一步，先別急著告訴對方自己的心理預(yù)期。HR或許會試探性地詢問，但這通常是他們的談判策略。但如果HR要求一定要先給個薪酬預(yù)期，那也可以給一個比自己預(yù)期價格稍高的報價，“討價還價在哪里都是一定會出現(xiàn)的”。

　　公司人應(yīng)該用怎樣的態(tài)度來與HR談?wù)撐磥硇匠甑膯栴}？

　　Z：坦誠是最重要的。HR開始跟你談薪酬說明你可能合適這家公司，但也不要因為提到薪酬，給Offer的信號明顯了就覺得自己特別重要，依此提高價。最好的方法還是做好功課，做好各種對比，給公司一個公平自信的價格。

　　任何時候都不要咬定或是強調(diào)說“我就要這個價”，而是應(yīng)該給對方留有余地，用平和的、探討的心態(tài)去跟HR討論薪酬。

　　如果你怎么都覺得自己特別值錢，也可以跟企業(yè)探討一下有沒有可能有更高的價格。即使不能滿足，企業(yè)也會跟你講原因，那么起碼你也理解了自己的處境，也可以痛快地決定去留。反正該說的都說了，入職之后也就不會再后悔當(dāng)初應(yīng)該多要一些了。

　　提出預(yù)期薪酬時要注意什么？

　　Z：我個人的建議是可以提得比你心中認為正常的價格稍高一點。不過這也取決于你有多希望進入這家公司，如果意愿強烈，適當(dāng)說得低一些也可以。

　　我不建議告訴HR自己預(yù)期的最高金額，因為這等于是把你的預(yù)期封死了—如果對方愿意給你更高呢？

　　當(dāng)然，最好的方法還是讓對方先說出他們的價格，這是一種對自己更有利的做法。你把HR給出的價格和你的心理價格做比較，可以看出對方把你放在什么樣的位置上，也會更容易做出去還是留的判斷。

　　如果覺得HR提出的薪酬低于預(yù)期該怎么辦？

　　Z：你可以告訴HR，“我在這個行業(yè)里做了很多年，也在應(yīng)聘前做了一些調(diào)研。我了解到的情況是怎樣，看到您給我的薪酬又是怎樣的，我想了解這之間的差異是什么原因造成。如果原因合理，我可以考慮接受；但如果原因我并不認同，那么即使我進來工作也會不開心，同事也會覺得我可能比他們?nèi)酢！?/p>

　　另一種讓HR有可能告訴你理由的表達方法是，“我也接觸了其他的一些公司，它們給我的薪酬是高于你們的。雖然我很心儀這份工作，但從收入上看，我覺得你們沒有其他公司那么認可我的能力。所以我想知道差距在哪里�！�

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