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被總經(jīng)理面試技巧
篇一：總經(jīng)理面試問題
一、基本領(lǐng)導(dǎo)技能
1、情景模擬：年終績效考核結(jié)束后，小王對部門領(lǐng)導(dǎo)給他的綜合評定有意見，他認為領(lǐng)導(dǎo)對他有個人成見，并舉了二個例子：一是某次部門工作失誤，主要錯誤并不在他，但他被扣分最多；二是部門衛(wèi)生清潔，他三次被安排打掃廁所，其他同志最多一次，并且大家都普遍反映他的工作在部門是最好的。小王上訴到你那里，作為總經(jīng)理，你如何處理？
2、你認為有效的目標管理包括哪些因素？你在工作中是如何與部門經(jīng)理訂立工作目標的？你又是如何衡量部門目標的完成情況的？
3、情景模擬：公司開發(fā)的某個樓盤將于下周六開盤，作為總經(jīng)理，你怎樣部署來做好開盤工作
4、公司里出了一件奇怪的事情：公共接待區(qū)域的飲水機沒有水了，卻沒有人去換水，這個現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)了幾次了。作為總經(jīng)理，你如何看待這件事情？你準備向你的員工灌輸一種什么樣的理念？如何灌輸？
5、假設(shè)有一次你在酒店用餐，你看到一個非常要好的朋友在請客吃飯，結(jié)帳時你對服務(wù)員說記在你的帳上。月終結(jié)算時，公司辦公室主任發(fā)現(xiàn)這筆費用不合規(guī)，把發(fā)票退給了你的秘書。作為總經(jīng)理，你如何處理？
6、三國演義中“空城計”的故事對你有何啟示？
7、集團根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要成立一家新的房地產(chǎn)公司，并擬聘請你擔(dān)任該公司總經(jīng)理。請問：你如何組建你的團隊，請列出你的組織架構(gòu)、崗位編制和大致人員配備
8、其他臨場性問題（由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實際自行提問）
二、基本業(yè)務(wù)知識考察
1、簡述房地產(chǎn)項目開發(fā)流程，并說明總經(jīng)理應(yīng)重點關(guān)注哪些環(huán)節(jié)？
2、如何解讀一份可行性研究報告？
3、應(yīng)從哪些方面來審視評價一個項目的規(guī)劃？
4、一個住宅小區(qū)，可以有多種產(chǎn)品組合，該如何選擇？
5、開發(fā)商控制工程進度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？
6、簡述開發(fā)項目的成本構(gòu)成。如何降低建安成本？
7、營銷工作的主要內(nèi)容有哪些？其目的是什么？
最終試題：
1、情景模擬：公司開發(fā)的某個樓盤將于下周六開盤，作為總經(jīng)理，你怎樣部署來做好開盤工作？
2、公司里出了一件奇怪的事情：公共接待區(qū)域的飲水機沒有水了，卻沒有人去換水，這個現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)了幾次了。作為總經(jīng)理，你如何看待這件事情？你準備向你的員工灌輸一種什么樣的理念？如何灌輸？
3、集團根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要成立一家新的房地產(chǎn)公司，并擬聘請你擔(dān)任該公司總經(jīng)理。請問：你如何組建你的團隊，請列出你的組織架構(gòu)、崗位編制和大致人員配備。
4、簡述房地產(chǎn)項目開發(fā)流程，并說明總經(jīng)理應(yīng)重點關(guān)注哪些環(huán)節(jié)？
5、房地產(chǎn)營銷工作的主要內(nèi)容有哪些？這些工作的目的是什么？
篇二：HR經(jīng)理人必備-面試技巧大全
一、面談提問技巧
1.提問的方式
(1)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話。
(2)開放式
開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對OJT(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。
開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。
(3)引導(dǎo)式
問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。
(4)假想式
采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
(5)單選式
問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應(yīng)該避免。
(6)多項式
同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。
2.主持人的“自問”準備
“自問”準備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機會：
(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?
(2)我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?
(3)該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久?
(4)我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓(xùn)練嗎?
(5)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會面對什么困難?
(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?
(7)我將與該申請人以什么形式合作?
(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?
3.如何編制面試問話提綱
(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進程。
(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內(nèi)容來編制。
(3)提問的題目應(yīng)具體、明確。
(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。
(5)同時，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。
(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者。重點提綱則是針對應(yīng)聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。
二、面談放松技巧
在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。
1.讓自己放松
有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負上額外的擔(dān)子。
這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經(jīng)驗的應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗較淺的應(yīng)聘者會因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。
下列方法可協(xié)助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
(1)面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
(2)取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。
(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
(5)準備名片，應(yīng)聘者可能會索取。
(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了�！毕蜃约何⑿Γ缓笳埲送ㄖ獞�(yīng)聘者準備。
2.讓應(yīng)聘者放松
一般而言，應(yīng)聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。
令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：
(1)通知應(yīng)聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：
向誰報到
帶什么證明文件、附加資料
公司聯(lián)絡(luò)電話
(2)預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時到此，應(yīng)往何處等候。
(3)預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
(4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預(yù)留充分時間，及準備有效的文具。
(5)征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。
(6)不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。
(7)將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開。
(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應(yīng)聘者，及征求同意。
一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準。
三、面談評價方法
主試人須將面談階段及決策階段分開，不應(yīng)在進行面談時，同時評量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發(fā)問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。
1.招聘面試評價程序
(1)面試記錄
面試過程中要及時記錄。
不能寫下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有利用對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。
(2)填寫評價量表
盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評量表。
根據(jù)原先訂下的工作要求來評分。
不要在本步驟中作出招聘決定。
評分時應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評分。
極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。
(3)檢查評分與記錄
應(yīng)該取出記錄來核對一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。 相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。 主試人還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調(diào)整評分。
(4)作招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較
高類獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。
2.面試評價量表設(shè)計
面試評價量表由若干評價要素構(gòu)成，是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價記錄應(yīng)聘者在回答各評價要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對應(yīng)聘者進行評價，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程，因此，設(shè)計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應(yīng)當是可以通過面試的技巧進行評價。
(1)面試評價量表構(gòu)成
姓名、考號、性別、年齡
應(yīng)聘職位
面試項目(評價要素)
評價標準與等級
評語欄
考官簽字欄
其他
(2)計分標準
要使面試評分盡量具有客觀性，在設(shè)計評價量表時，應(yīng)使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。
A.評價標準等級，在設(shè)計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內(nèi)容，在評分等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。
B.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
(3)面試評價量表格式
面試評價量表一般有三種：
A.問卷式評價量表
運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進行評審。
B.等級標準評價量表
選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級。考官根據(jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評分。
C.綜合評價量表
按提問順序記分，其每一評價要素對應(yīng)若干項，最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構(gòu)成。
四、避免面談?wù)`區(qū)
在面試過程中，有以下幾個誤區(qū)，是必須注意避免的：
1.“壞事傳千里”效應(yīng)
不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。
2.近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng))
根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對面談開始時和結(jié)束時的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會被評為表現(xiàn)平平。
3.光環(huán)效應(yīng)
不少面試人心中有一個理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(HaloEffect)。
4.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象
不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應(yīng)聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。
5.“只聽不看”現(xiàn)象
主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。
五、主試人的選擇與訓(xùn)練
1.誰擔(dān)任主試人
(1)用人部門主管
(2)人力資源部主管
(3)中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任主試人
(4)一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過初次面試,過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人。
(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。
2.主試人條件
(1)良好的個人修養(yǎng)和品格
(2)具備相關(guān)專業(yè)知識
(3)善于把握人際關(guān)系
(4)公正客觀
(5)能熟練運用面試技巧
(6)了解組織狀況和職位要求
3.主試人訓(xùn)練
面試是一項專門的技術(shù)，主試人訓(xùn)練有助于面試的成功。
(1)面試技術(shù)訓(xùn)練
(2)對組織狀況和職位要求作深入了解。
(3)進行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的，不僅主試人面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達成高素質(zhì)的人才對公司及應(yīng)聘職位的認同。
篇三：應(yīng)聘總經(jīng)理面試題目
應(yīng)聘總經(jīng)理面試題目：
1． 你新到這家公司，公司上下都講人事部主管是“老板的人”；人事部主管的權(quán)利很大，也很有號召力，你調(diào)動不了的人和事他都可以調(diào)動得了，你明顯的感覺到這位主管對你在這家企業(yè)的發(fā)展是個“絆腳石”。某天，人事部主管向你報告，人事部的公章在他的抽屜里不翼而飛，丟了。你將會如何處理公章事件和人
事部主管這個難題？
2． 你向老板遞交了一份新的公司管理方案，老板很欣賞并讓你推行新的管理方案。公司個別高層老職員對你的這套方案的推行進行軟抵抗。你將如何工作？
3． 公司有名女工偷了同事10快錢，按廠規(guī)應(yīng)予開除。人事主管找你，向你匯報了調(diào)查經(jīng)過：這個女工沒有父母，是她哥哥把她養(yǎng)大，他哥哥要結(jié)婚了，她手里只有40快錢，她想湊夠50快錢寄給她的哥哥表示心意。人事主管請求不要開除這個女工，給這個女工一次改過的機會。你所了解的情況與人事部掌握的情況
根本不符，這個女工的父母都還健在。你是否會批準人事主管的請示？
4． 老板已把公司的食堂承包了出去。員工們一直對公司食堂的伙食有意見，這些意見已形成員工對公司不滿的焦點。你為此事匯報給老板，老板說一切交給你
處理。你打算怎樣處理食堂之事？
5． 業(yè)務(wù)部小趙和司機小錢出去送貨，到目的地客戶工廠剛好是下班時間，要等下午上班后才能卸貨�？蛻艄S收貨員小孫對小趙開玩笑的說要小趙請他吃飯；小趙是個直爽大方的人，熱情的拉著小孫非得請小孫吃飯不可，三人共花了68快錢；第二天小趙來找你簽字報銷招待費。公司規(guī)定業(yè)務(wù)人員未經(jīng)公司批準不得對客戶請客送禮。老板告訴過你，3000元以下的費用審批由你全權(quán)處理，不用
請示老板。你是否會給小趙簽字報銷？
6． 老板出國考察要4月10回國，臨走前安排你處理公司的一切事務(wù)。供應(yīng)商李總和老板是好朋友，兩家公司一直合作的很好。3月9日李總來找你，說他最近資金周轉(zhuǎn)較困難，請求將我公司本應(yīng)4月15日付他公司的貨款十五萬多元提前付給他，李總3月11日前著急用錢。你詢問了財務(wù)部，李總公司的對賬單已核對無誤，我公司賬戶資金充裕，近一個星期內(nèi)沒有計劃外應(yīng)付賬款。你批示財務(wù)部，付給李總此項貨款。財務(wù)部主管提出了異議，說不可以破壞規(guī)定，不同意
提前支付。你是否會堅持并落實你的決定？
7． 冬至到了，按慣例公司會請主管級以上職員和辦公室全體職員去酒樓聚餐。最近公司訂單排滿，全公司上下員工很是辛苦，特別是生產(chǎn)車間工人更是接連加班加點。為此你改變慣例邀請了拉長以上的職員去酒樓聚餐，并給車間員工每人發(fā)了一斤蘋果。事后老板對這件事很不滿意，并電話里和你的助理說，超出計劃
的3800多元錢不可以入帳。你將會怎樣處理這件事情？
8． 某種生產(chǎn)用原材料，用月結(jié)結(jié)算方式和用現(xiàn)款結(jié)算方式購買到的價格相差近2元錢；物控部向你請示要求用現(xiàn)款購買此原材料，以降低產(chǎn)品成本。公司制度規(guī)定常用原材料結(jié)算方式一律為月結(jié)，不得用現(xiàn)款采購。你不想改變公司規(guī)定，
又想為公司省下2元錢，真是難壞了你，于是你打算立即??？
9． 不知道什么原因，公司最近幾個月生意很不好，資金非常緊張，吳總經(jīng)理和公司的高級主管已有三個月沒有領(lǐng)到薪水了；老板召集高級主管以上職員會議，請大家和老板一起度過難關(guān)，說公司下個月 就會有意想不到的好轉(zhuǎn)。主管們議
論猜測人心惶惶，有人已請假開始偷偷去找新工作了。這時期有一家企業(yè)來請吳總?cè)ト温�，吳總看不出老板會有什么起死回生之術(shù)，而現(xiàn)在向老板提出辭職似乎又于心不忍，于是吳總稱病不再來公司上班。半個月后，老板委托其他公司開發(fā)的新產(chǎn)品問市，新產(chǎn)品剛一在香港會展展出，新加坡一客戶就下了490萬美金的訂單。吳總回來上班了。老板對吳總一如既往。你如何評價吳總經(jīng)理？你如何評
價這個老板？
10． 你在這個公司的努力工作終于得到了老板的嘉獎，老板說公司要給你5%的
股份或者是十幾萬的獎金，任你選擇。你會選擇哪一樣？
11． 鄭先生已有兩個女兒，他和他的太太是高中時的同學(xué)。鄭先生七年前開了一間工廠，這幾年生意很不錯。鄭太太從工廠步入正軌后就在家里做起了“家庭婦女”，鄭太太多次提出要去工廠幫忙，鄭先生都不同意，說：你只要把家管好把孩子帶好就可以了。突然有一天，有人告訴鄭太太說：“你老公在外面養(yǎng)了一個‘二奶’，那女人還給你老公生了一個兒子！”鄭太太詢問鄭先生此事真假，鄭先生承認不假。兩人于是“大鬧天宮”。鄭先生已和“二奶”同居，決定要和鄭太太離婚；鄭太太不想和鄭先生離婚，說只要鄭先生不和她離婚，把那個孩子帶回來她也可以接受。他們兩個都是你的好朋友，你會怎樣去幫助他們？
12． 一家供應(yīng)商在你的認可下終于攻進了我們公司。供應(yīng)商為了答謝你，要給你一筆擁金，這件事除了供應(yīng)商和你并無別人知曉，你會接受供應(yīng)商的擁金嗎？
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