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第1篇：電網(wǎng)企業(yè)員工招聘存在的問題與對策
按照國家相關(guān)法律規(guī)定，我國各地區(qū)的供電分公司以銷售電力為主要職責(zé)，做好售后的服務(wù)工作。因此，電網(wǎng)企業(yè)的主要任務(wù)是做好供電優(yōu)質(zhì)服務(wù)的工作。電能質(zhì)量并不是由電網(wǎng)企業(yè)直接控制，電力銷售屬于日常型工作，在銷售過程中企業(yè)需要花費(fèi)較多的人力和物力，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。但是就目前形勢而言，電網(wǎng)企業(yè)服務(wù)過程中存在著諸多問題并未得到妥善解決。本文針對電網(wǎng)企業(yè)員工招聘與錄用優(yōu)質(zhì)服務(wù)中存在的問題和改進(jìn)措施進(jìn)行研究，為電網(wǎng)企業(yè)做好優(yōu)質(zhì)服務(wù)提供參考資料。
一、企業(yè)員工招聘存在的問題
第一，人力資源缺乏規(guī)劃，招聘定位不準(zhǔn)確。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)為落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行科學(xué)地分析和預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，以達(dá)到供需平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置的過程。很多企業(yè)招聘的基礎(chǔ)工作缺位：有的企業(yè)只看眼前，缺乏對中長期人力資源規(guī)劃的思考；有的企業(yè)雖然也做了人力資源規(guī)劃工作，但沒有從發(fā)展戰(zhàn)略的角度進(jìn)行全面思考，也并未為企業(yè)制定出合理的人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃，使招聘不能從系統(tǒng)性和可持續(xù)性的角度考慮問題，導(dǎo)致招聘定位不準(zhǔn)確。
第二，招聘工作組織不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范。
企業(yè)招聘工作中，往往將著力點(diǎn)放在收集并篩選簡歷，面試，甄選錄用等招聘環(huán)節(jié)上，這固然是很重要的，但招聘的組織工作對成功的招聘也有重要的影響。事實(shí)表明，很多企業(yè)沒有意識到招聘組織工作的重要性，以致在組織工作中存在很多缺陷。這些缺陷不僅體現(xiàn)在招聘前期的準(zhǔn)備過程中，如展示企業(yè)自身的形象和發(fā)展前景的信息宣傳上，而且出現(xiàn)在招聘的后期評估中。實(shí)際上，招聘的前期準(zhǔn)備和后期評估也是招聘工作中不可或缺的重要組成部分，這些活動之間都是相互聯(lián)系、相輔相成的，每一步都要有周密的計(jì)劃和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮鞣绞健?/p>
第三，招聘渠道的甄選單一，效果難以保證。
目前電網(wǎng)企業(yè)選擇的招聘渠道比較單一、缺乏渠道資源整合，不能有的放矢地針對不同的招聘崗位選擇合適的招聘渠道，由此造成招聘效果難以保證的后果。招聘人員在選擇招聘渠道時(shí)，沒有認(rèn)真考察該渠道是否能夠招聘到企業(yè)所需要的人才，是否能滿足企業(yè)對人才需求的需求。招聘人員在選擇招聘渠道時(shí)，還常常忽視該渠道的缺點(diǎn)，造成招聘工作的被動。不同招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)決定了企業(yè)不能只選擇單一的招聘渠道，應(yīng)根據(jù)招聘崗位通盤考慮不同招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)行渠道分析，選擇行之有效的招聘渠道。
第四，招聘人員非專業(yè)化，缺乏面試技巧。
招聘者應(yīng)該充分了解和準(zhǔn)確把握崗位要求，以便根據(jù)崗位要求篩選應(yīng)聘者。招聘者要通過短時(shí)間的面試對應(yīng)聘者的素質(zhì)水平做出準(zhǔn)確的評價(jià)，是一項(xiàng)技術(shù)含量較高的工作，需要較高的專業(yè)化的職業(yè)素養(yǎng)。招聘者還要認(rèn)識招聘技巧的重要性，熟練掌握招聘技巧，具備“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，這對招聘者提出了更高的要求。然而，有些招聘者而言缺乏閱歷和經(jīng)驗(yàn)，有閱歷和經(jīng)驗(yàn)的些招聘者在招聘過程中又習(xí)慣于憑著感覺走。很多情況下感覺可能是錯(cuò)覺，一味地相信感覺可能會錯(cuò)失優(yōu)秀的人才。招聘人員必需要具備專業(yè)化的素養(yǎng)，能夠用專業(yè)的眼光選擇人才。
第五，雙方信息不對稱，缺乏深入地了解。
市場上的信息不對稱是指買賣雙方各自掌握的信息是有差異的，如果一方擁有較完全的信息而另一方擁有不完全的信息，這就導(dǎo)致資源配置的不合理和市場失靈，進(jìn)而導(dǎo)致不正當(dāng)?shù)母偁幮袨�。體現(xiàn)在招聘中的信息不對稱包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：應(yīng)聘者相對于招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢、招聘企業(yè)相對應(yīng)聘者的信息優(yōu)勢。應(yīng)聘者相對于招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢指應(yīng)聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相對較少。在激烈的競爭壓力下，應(yīng)聘者為了能在競爭中脫穎而出，往往過分強(qiáng)化自己的優(yōu)點(diǎn)，弱化自己的缺點(diǎn)，使招聘者不能認(rèn)清其真正實(shí)力，造成人才競爭的不公平，致使優(yōu)秀的人才不能得到錄用，給企業(yè)的高效管理帶來一定風(fēng)險(xiǎn)。招聘企業(yè)相對應(yīng)聘者的信息優(yōu)勢指招聘者對企業(yè)的經(jīng)營狀況、盈虧能力、發(fā)展前景等有更深刻的了解。在這種情況下，招聘者具備明顯的競爭優(yōu)勢，而應(yīng)聘者則處于信息缺失的劣勢一方，他們對企業(yè)的真實(shí)狀況、內(nèi)部資料了解甚少。
第六，未建立人才儲備體系，缺乏長遠(yuǎn)思考。
企業(yè)通常在完成當(dāng)期人員招聘錄用彌補(bǔ)了崗位空缺后就以為招聘工作已經(jīng)完成，對那些未錄用人員的信息則棄之不理。企業(yè)沒有重視到那些沒有被錄用但有欲望到企業(yè)工作的人員的價(jià)值，沒考慮建立人才信息儲備的必要性，沒有未對落聘者的信息進(jìn)行整理留存，沒有建立人才儲備體系，缺乏對招聘工作長遠(yuǎn)思考。這樣，如果再次出現(xiàn)崗位空缺，只有再重復(fù)招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才儲備信息，是減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途徑。
二、電網(wǎng)企業(yè)招聘錄用員工中存在的問題
1.缺乏長期性的人力資源規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃是人力資源管理活動與公司其他活動之間的紐帶，它使得公司的人力資源管理活動與其他活動相協(xié)調(diào)，使得公司人力資源管理活動的目標(biāo)與公司的總體目標(biāo)相一致。由于電網(wǎng)企業(yè)長期處于壟斷經(jīng)營的環(huán)境中，致使公司內(nèi)部缺乏危機(jī)感和變革的動力，其中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是，沒有確定的長遠(yuǎn)目標(biāo)，人力資源規(guī)劃方面缺乏長期性。這樣的后果是公司對人力資源在未來相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)的需求與供給沒有科學(xué)的預(yù)測，使人員招聘在一定程度上帶有盲目性或短期性，造成公司發(fā)展過程中人力資源與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求存在差距。由于企業(yè)目前特殊的現(xiàn)狀，公司現(xiàn)在的人力資源狀況只能是缺“哪”補(bǔ)“哪”，不能夠形成一個(gè)利于企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)生涯的長期規(guī)劃。
2.人員招聘渠道尚未拓展。長期以來，由于整個(gè)電力行業(yè)形成了封閉管理，觀念比較陳舊，造成基層企業(yè)人員招聘渠道過于狹窄，人員招聘渠道主要以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。前期公司的人員招聘也只是以內(nèi)部招聘為主，外部招聘才剛剛起步。人員年齡結(jié)構(gòu)化偏大，專業(yè)技術(shù)人員得不到有效補(bǔ)充，企業(yè)招聘的員工整體素質(zhì)得不到保證。
3.員工素質(zhì)需進(jìn)一步提升。某供電公司由于是個(gè)老企業(yè)，學(xué)歷層次不高，近年來也沒有注入新鮮血液，還是原班老人馬，部分員工進(jìn)取心和工作積極性都不高，吃大鍋飯成了習(xí)慣；有的員工年紀(jì)輕輕卻不愿在生產(chǎn)一線工作，只要有機(jī)會就想到輕松的崗位。他們根本意識不到，這些經(jīng)歷都是為自己積累寶貴的財(cái)富和經(jīng)驗(yàn)。公司應(yīng)從這方面需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的個(gè)人素質(zhì)及專業(yè)能力，另外，人資部也應(yīng)從薪酬激勵(lì)方面入手，加強(qiáng)對員工的激勵(lì)，鼓勵(lì)他們努力工作，以高素質(zhì)的員工隊(duì)伍提升公司企業(yè)文化。
三、針對存在問題進(jìn)行分析，搞好企業(yè)招聘錄用員工的對策
某供電公司針對以上存在問題進(jìn)行了認(rèn)真分析，提出了以下方案。
1.加強(qiáng)人力資源規(guī)劃建設(shè)。通過科學(xué)預(yù)測、分析公司所處環(huán)境的人力資源供給和需求狀況，制定出了相關(guān)的政策和措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得所需的人才。人力資源部制定了人力資源總體規(guī)劃并且制定了具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃。除人力資源管理的總體規(guī)劃外，還制定了《人員招聘補(bǔ)充計(jì)劃》、《人員教育培訓(xùn)計(jì)劃》、《人員績效工資計(jì)劃》、《人員退休計(jì)劃》以及人員勞動關(guān)系等。
2.進(jìn)一步拓寬人員招聘渠道。針對某供電公司目前人員招聘范圍比較窄、專業(yè)人員極為短缺的情況，某供電公司人資部門積極與上級主管部門溝通，針對新擴(kuò)建機(jī)組即將開工建設(shè)的情況，對電氣工程及其自動化、熱能動力工程、繼電保護(hù)、化學(xué)、環(huán)保、集控、計(jì)算機(jī)通訊、財(cái)務(wù)專業(yè)的全日制本科畢業(yè)生已進(jìn)行了需求申報(bào)，在新項(xiàng)目正式開工后，這些專業(yè)人員將會陸續(xù)到位。同時(shí)，在征得上級主管單位同意的前提下，針對一些專業(yè)性、技術(shù)性強(qiáng)的崗位還將拓寬招聘渠道，引進(jìn)優(yōu)秀人才。同時(shí)通過公開競聘，提高企業(yè)的社會形象。
3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升公司軟實(shí)力。企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀、群體意識和行為規(guī)范，是企業(yè)基業(yè)常青、持續(xù)發(fā)展的精神動力。企業(yè)文化對于組織建設(shè)的重要性日益突出，對企業(yè)文化宣傳的重要性更為明顯。某供電公司結(jié)合集團(tuán)公司企業(yè)文化建設(shè)，以集團(tuán)公司“奉獻(xiàn)綠色能源，服務(wù)社會公眾”作為企業(yè)精神，以“人、誠、和、實(shí)、優(yōu)”五元價(jià)值觀作為企業(yè)價(jià)值觀，以“有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律”作為公司員工形象的標(biāo)準(zhǔn)。并充分?jǐn)U大企業(yè)文化的影響力，培養(yǎng)和選拔先進(jìn)典型，不斷深化團(tuán)隊(duì)文化的感召力和滲透力。
4.推進(jìn)學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，全面提升員工隊(duì)伍素質(zhì)。面對某供電公司現(xiàn)在這樣的職工文化、年齡結(jié)構(gòu)，在當(dāng)前公司擴(kuò)建項(xiàng)目需求大量技術(shù)人才，仍需強(qiáng)大后備軍的形勢下，高技術(shù)人才的選拔培養(yǎng)，后備力量的補(bǔ)充培訓(xùn)，如何在短期內(nèi)培訓(xùn)出一批技術(shù)骨干，這是擺在人力資源面前的重要課題，為此，公司人資部抽調(diào)生產(chǎn)部門各專業(yè)專工擔(dān)任各專業(yè)課培訓(xùn)教師（汽輪機(jī)、鍋爐、電氣、輸煤、化學(xué)、繼電保護(hù)等專業(yè)），按照公司領(lǐng)導(dǎo)提出的三步走戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合公司目前人員狀況及擴(kuò)建項(xiàng)目的人員需求設(shè)計(jì)了一整套培訓(xùn)方案，并已逐步實(shí)施。
四、結(jié)論
公司要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須將人力資源招聘工作作為一項(xiàng)重要工作來抓。企業(yè)是由人員組成，優(yōu)秀的員工就是企業(yè)的生產(chǎn)力。任何一個(gè)企業(yè)，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)節(jié)，如果能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開始就運(yùn)行通暢，這個(gè)企業(yè)就會越來越好。針對某供電公司企業(yè)目前現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，增強(qiáng)專業(yè)技能，提升企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的忠誠度則是當(dāng)務(wù)之急。而人力資源部用科學(xué)合理的規(guī)范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘質(zhì)量則是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。
第2：國有企業(yè)員工招聘職能外包策略探析
國有企業(yè)受傳統(tǒng)招聘體制機(jī)制影響，執(zhí)行招聘工作需要耗費(fèi)大量的人力、物力資源，制約著國有企業(yè)主營業(yè)務(wù)的發(fā)展。為了能夠集中國有企業(yè)優(yōu)勢資源，筆者認(rèn)為國有企業(yè)可以實(shí)施員工招聘職能外包活動。
一、設(shè)立招聘外包管理機(jī)構(gòu)
員工招聘職能的外包活動應(yīng)對整個(gè)外包項(xiàng)目進(jìn)行全面分析研究，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。在外包活動實(shí)施過程中，國有企業(yè)應(yīng)立足于自身發(fā)展戰(zhàn)略，以科學(xué)的手段確保外包活動的有效實(shí)施。國有企業(yè)在正式做出員工招聘職能外包決策后，應(yīng)設(shè)立“以國有企業(yè)人力資源部門為主體，各用人單位協(xié)調(diào)參與”的專門招聘外包管理機(jī)構(gòu)。招聘外包管理機(jī)構(gòu)首先就員工招聘職能外包決策收集相關(guān)信息，針對項(xiàng)目可行性起草計(jì)劃書、外包方案等文件，并對外包公司進(jìn)行全面評估，選擇恰當(dāng)?shù)暮匣锘锇�，簽訂與外包公司合作項(xiàng)目的協(xié)議；其次，招聘外包管理機(jī)構(gòu)與外包公司一起負(fù)責(zé)員工招聘項(xiàng)目的具體執(zhí)行。國有企業(yè)人力資源部門的招聘人員和外包公司的負(fù)責(zé)人就員工招聘戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘崗位需求、招聘工作進(jìn)度、招聘工作評估等合作細(xì)項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商討論，具體執(zhí)行員工招聘工作。
二、全面評估招聘外包公司
國有企業(yè)為了節(jié)約時(shí)間和成本，做出員工招聘職能外包決策，這就需要國有企業(yè)全面評估招聘外包公司，選擇恰當(dāng)?shù)暮匣锘锇�。招聘外包公司有很多，如獵頭公司、招聘網(wǎng)站、人才招聘市場等等，國有企業(yè)可以依據(jù)不同的招聘需求選擇不同的招聘外包公司。國有企業(yè)對招聘外包公司提出更高要求，擁有較為全面的招聘渠道、掌握人才供求狀況、了解市場薪酬水平、科學(xué)的人才甄選技術(shù)等。國有企業(yè)需要招聘外包公司提供其歷史交往數(shù)據(jù)、以往案例成就、招聘外包公司文化等基本信息，嚴(yán)格考察招聘外包公司社會聲譽(yù)、社會背景、行為模式等信息，判斷招聘外包公司的質(zhì)量。其中，國有企業(yè)全面評估招聘外包公司需要把握關(guān)鍵的兩點(diǎn)問題：第一，構(gòu)建科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)體系；第二，實(shí)施全面評估選擇。國有企業(yè)想要實(shí)施全面的評估選擇，必須構(gòu)建科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)體系，可從招聘外包公司的服務(wù)素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)費(fèi)用三方面構(gòu)建，其中服務(wù)素質(zhì)體系包括業(yè)務(wù)范圍、人員素質(zhì)、穩(wěn)定性、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營策略、管理水平和企業(yè)文化相融性；服務(wù)質(zhì)量包括服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、及時(shí)性、符合性、以往業(yè)績和信譽(yù)；服務(wù)費(fèi)用包括服務(wù)價(jià)格高低、價(jià)格的變動性以及支付方式。國有企業(yè)按照這樣的邏輯構(gòu)建科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)體系，全面評估招聘外包公司。
三、注重合作雙方有效溝通
國有企業(yè)員工招聘外包活動涉及到企業(yè)內(nèi)部所有員工，因此要讓員工理解外包活動基本信息，尤其是與員工切身利益相關(guān)的關(guān)鍵點(diǎn)，要及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，獲得國有企業(yè)內(nèi)部配合；其次，國有企業(yè)和外包公司之間的溝通也非常重要。很多國有企業(yè)在實(shí)施員工招聘外包時(shí)，并未全面考慮在外包活動中可能出現(xiàn)的問題和風(fēng)險(xiǎn)，因此有必要加強(qiáng)與外包公司之間的溝通，針對可能存在的問題進(jìn)行深度交流，加強(qiáng)雙方之間的溝通，避免在執(zhí)行中出現(xiàn)沖突，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，獲得合作雙贏效果。國有企業(yè)從招聘外包管理機(jī)構(gòu)中選擇一位經(jīng)理（人力資源部門工作人員）負(fù)責(zé)與外包公司之間的關(guān)系管理，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與外包公司之間的活動。關(guān)系經(jīng)理應(yīng)與外包公司之間建立合作關(guān)系，與外包公司之間定期展開相關(guān)溝通活動，就員工招聘工作執(zhí)行中存在的事項(xiàng)進(jìn)行溝通商量，尤其要關(guān)注外包工作中出現(xiàn)的細(xì)項(xiàng)問題。關(guān)系經(jīng)理與外包公司之間通過溝通交流活動，就項(xiàng)目執(zhí)行中雙方的職責(zé)義務(wù)進(jìn)行明確界定，讓外包公司在理解國有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，為國有企業(yè)招聘合適人才。
四、優(yōu)秀人才的甄選錄用
在員工招聘外包工作中，外包公司負(fù)責(zé)對員工的初步面試和甄選，對國有企業(yè)崗位招聘確定目標(biāo)人選，并將其移送至國有企業(yè)人力資源部門。國有企業(yè)人力資源部門會同用人部門聯(lián)合對選送目標(biāo)人選進(jìn)行復(fù)試，開展最終測評。國有企業(yè)針對崗位需求和職位說明書對目標(biāo)人選展開應(yīng)聘價(jià)值觀、企業(yè)文化、性格匹配度等方面的測評選擇。外包公司雖然與國有企業(yè)之間建立了有效溝通機(jī)制，但是雙方很可能在某些軟性機(jī)制方面存在認(rèn)知誤差，因此國有企業(yè)員工招聘的最終把關(guān)工作還是應(yīng)由國有企業(yè)操作執(zhí)行。否則外包公司招聘的員工很可能并未深刻理解國有企業(yè)的文化，在工作一段時(shí)間后由于不適應(yīng)無法勝任，產(chǎn)生離職行為，給國有企業(yè)帶來更多的麻煩。
五、監(jiān)控外包公司的工作績效
國有企業(yè)員工招聘職能外包活動節(jié)約時(shí)間，節(jié)約成本并不是最終目的，追求的目標(biāo)是招聘外包達(dá)到預(yù)期績效。所以，國有企業(yè)應(yīng)對外包公司工作績效提出明確的要求，并要求其確保實(shí)現(xiàn)。實(shí)行員工招聘職能外包活動的國有企業(yè)要應(yīng)用科學(xué)的手段監(jiān)控外包公司的工作績效，確保招聘質(zhì)量。國有企業(yè)在設(shè)計(jì)監(jiān)控機(jī)制時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持績效監(jiān)控原則，給予外包公司簡歷篩選、面試初選等工作的權(quán)限，但要嚴(yán)格監(jiān)控面試復(fù)試后的考核環(huán)節(jié)。國有企業(yè)監(jiān)控外包公司的工作績效，可以利用國有企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)查來進(jìn)行反向評價(jià)，結(jié)合錄用員工對外包公司的反饋結(jié)果，嚴(yán)格評價(jià)外包公司工作績效。
本文就國有企業(yè)員工招聘職能外包策略進(jìn)行分析，提出設(shè)立招聘外包管理機(jī)構(gòu)、全面評估招聘外包公司、注重合作雙方有效溝通、優(yōu)秀人才的甄選錄用和監(jiān)控外包公司的工作績效等員工招聘職能外包策略。如果國有企業(yè)實(shí)行員工招聘職能外包，對招聘體制機(jī)制進(jìn)行改革，外包國有企業(yè)非核心業(yè)務(wù)，集中優(yōu)勢資源提升企業(yè)核心競爭力，對現(xiàn)代企業(yè)管理改革有重要的榜樣作用。
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