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零售企業(yè)薪酬分配制度
零售企業(yè)員工薪酬方案設(shè)計是一個“技術(shù)”加“藝術(shù)”的工作，從“技術(shù)”的層面講，薪酬方案的作用相似于“杠桿原理”，通過合理而有效的薪酬機制，既讓企業(yè)的經(jīng)營成本合理化和達成經(jīng)營目標，同時，也能公平合理地體現(xiàn)員工個人能力和價值貢獻；從“藝術(shù)”的層面理解，迎合目前員工的就職需求，薪酬方案還要體現(xiàn)人性化、個性化的一面，希望能 “面面俱到”，不能“順得哥情失嫂意”。
零售企業(yè)在不同的管理階段，需要設(shè)計不同的薪酬模式，以此推動員工以最大的積極性投身工作。零售企業(yè)常見的薪酬機制有八種，不同模式，作用不同。同時，在企業(yè)進階期間，不同的薪酬機制，除能滿足員工需求以后，還能起到鍛煉員工技能和心能的作用，因此，薪酬模式演變也有順序之分的，并不是一概而論。
舉例，目前不少企業(yè)為內(nèi)部員工實行“年薪制”，但個別企業(yè)老板不清晰“年薪制”的操作方法，將其和“包薪制”混淆了，結(jié)果是到了年末，錢花出去了，卻沒有得到企業(yè)想要的結(jié)果；還有的是，某些老板，看到其他企業(yè)做“年薪制”效果不錯，也在跟風，殊不知內(nèi)部的考核機制不健全，即便采取了“年薪制”，通過金錢利益驅(qū)使最終僅是業(yè)績目標達到，但檢視內(nèi)部管理，還是一塌糊涂。這個就是所謂的，只是把薪酬看成是一個結(jié)果，而非作為一個工作過程去管理的結(jié)果�！澳晷街啤钡陌l(fā)展是有相應的鋪墊過程的，例如，要經(jīng)歷“績效考核分配機制”的過渡，鍛煉了員工的技能和心能，培養(yǎng)員工嚴于管理、自覺考核的工作心態(tài)后，再執(zhí)行“年薪制”，將會有事半功倍的效果。
什么樣的企業(yè)階段要執(zhí)行什么樣的薪酬機制了，這需要對企業(yè)目前情況為中、短期目標做一個綜合性的分析，薪酬方案的設(shè)計，步驟涉及：
第一步：制定薪酬策略
第二步：崗位設(shè)置與工作分析
第三步：工作評價
第四步：薪酬調(diào)研
第五步：薪酬定位
第六步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
第七步：薪酬實施、評估和修正
對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營策略分析，并確認在中、短期要達成企業(yè)目標，是以“業(yè)績?yōu)閷颉�，或是以“管理為導向”？同時，清晰目前階段，企業(yè)中誰是最重要的“人” ？在對員工總體價值、本性、技能技術(shù)的認識和分析后，所設(shè)計的薪酬分配機制才最適合企業(yè)當前應用。薪酬分配機制是動態(tài)發(fā)展，并沒有一個固定的一成不變的模式，沒有最好，只有適合。
后記——
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