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科室績效考核內(nèi)容
某物流公司績效考核辦法
第一條為提高大連中遠(yuǎn)物流有限公司(以下簡稱公司)的經(jīng)營管理水平，實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準(zhǔn)確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)，制定本辦法。
第二條績效管理的內(nèi)容與程序包括：
(一) 制定績效計劃。
(二) 進行績效輔導(dǎo)。
(三) 實施績效考核。
(四) 運用考核結(jié)果。
第三條績效管理的基本原則如下：
(一) 有監(jiān)督的授權(quán)原則。
(二) 責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
(三) 結(jié)果和過程并重原則。
第四條公司設(shè)立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定和修訂公司績效管理政策、制度;領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效管理工作;審核績效考核指標(biāo)庫;審定績效考核結(jié)果和績效激勵方案;裁決績效考核工作中出現(xiàn)的二次申訴等�？冃Ч芾眍I(lǐng)導(dǎo)小組組成包括：
組長：總經(jīng)理、黨委書記
小組成員：紀(jì)委書記、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、人力資源部總經(jīng)理、企劃部總經(jīng)理
第五條人力資源部作為公司人力資源管理的行政機構(gòu)，在公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)執(zhí)行績效管理的日常工作。
第六條企劃部在績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)有關(guān)企管獎的考核。
第七條公司為每位員工設(shè)計績效管理手冊，績效管理手冊的作用是：
(一) 使員工能清楚的了解公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)和個人的績效計劃。
(二) 使員工及時了解自己的上級對績效計劃執(zhí)行過程的意見及相應(yīng)措施。
(三) 使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。
(四) 使員工了解自己績效考核的結(jié)果對自己的收入、崗位、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。
員工績效管理手冊由員工、員工的直接上級和人力資源部各執(zhí)一份，員工的績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效結(jié)果的運用均記入其中。
第八條本辦法的適用范圍是公司業(yè)務(wù)部門和管理部門長及以下員工，其中，業(yè)務(wù)部門包括班輪部、船務(wù)部、貨運部、新港游輪部、工程物流事業(yè)部和產(chǎn)品物流事業(yè)部，職能部門包括經(jīng)理辦、財務(wù)部、人力資源部、企劃部、信息技術(shù)部、黨群工作部、監(jiān)督部、綜合管理部。
本辦法中所稱的部門，包括上述各部、辦及科、室、報關(guān)行等。
第二章績效計劃
第九條績效計劃是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、階段性經(jīng)營和管理目標(biāo)分解落實為企業(yè)內(nèi)部各崗位的各項階段性工作目標(biāo)，并就這些目標(biāo)確定崗位的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、激勵政策，最后形成各崗位階段性的工作指導(dǎo)計劃。
第十條設(shè)置績效計劃時應(yīng)注意，公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級目標(biāo)要以完成上級目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級目標(biāo)，不得與上級目標(biāo)相違背。
第十一條各部門、各崗位完成目標(biāo)所需上級及其他部門及崗位配合的事項應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商確定。
第十二條制定目標(biāo)應(yīng)與本部門或本崗位職責(zé)相稱，應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn)：
(一) 目標(biāo)重復(fù)，即上下級崗位所定目標(biāo)完全相同，或同級部門所定目標(biāo)完全相同;
(二) 目標(biāo)斷層，即下級所定目標(biāo)脫離上級所定目標(biāo)，形成上級目標(biāo)無人執(zhí)行的情況。
第十三條所有目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定。上級人員應(yīng)及時向下屬人員介紹自己制定的各項目標(biāo)及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標(biāo)。上級人員應(yīng)充分聽取下屬人員選定目標(biāo)的想法和意見，給予必要的授權(quán)、指導(dǎo)和幫助，為下屬人員完成目標(biāo)提供條件。
第十四條績效計劃的程序包括：
(一) 績效計劃制定前的準(zhǔn)備。
(二) 績效計劃的制定。
(三) 績效計劃的確認(rèn)。
(四) 績效計劃的實施與調(diào)整。
第十五條公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，確定當(dāng)期總體經(jīng)營任務(wù)與目標(biāo)，以此為依據(jù)制定公司經(jīng)營、財務(wù)預(yù)算，并落實為各部門的年度工作計劃。各部門根據(jù)上報批準(zhǔn)的年度工作計劃制定部門季度、月度工作計劃，并以此為依據(jù)，層層分解，形成科室與個人年度、季度、月度工作計劃。在每年度、季度、月度末績效計劃執(zhí)行者與其直接上級共同制定、確認(rèn)下一年度、季度、月度工作計劃。
第十六條各崗位(績效目標(biāo)執(zhí)行者)和其直接上級(績效考核輔導(dǎo)、評價者)雙方(以下簡稱雙方)進行充分溝通，總結(jié)上一考核期的績效完成情況，并共同確認(rèn)下一考核期崗位重點工作任務(wù)和目標(biāo)。
第十七條依據(jù)績效計劃制定的原則，以公司戰(zhàn)略為核心，對雙方確認(rèn)的工作任務(wù)和工作目標(biāo)進行績效指標(biāo)分解，確定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)、指標(biāo)值、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法，數(shù)據(jù)來源、計分方法等，經(jīng)雙方溝通后確認(rèn)，形成公司各崗位的績效計劃草案。
第十八條經(jīng)公司各崗位和其直接上級確認(rèn)后的績效計劃草案，經(jīng)人力資源部審核，由雙方簽字認(rèn)可。該績效計劃將作為各崗位的月度、季度與年度績效目標(biāo)承諾，由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)控執(zhí)行。
第十九條在績效計劃執(zhí)行過程中，出現(xiàn)以下情況的，績效計劃執(zhí)行者可以向其直接上級提出書面申請，由人力資源部組織相關(guān)部門重新審定，并經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，績效計劃可進行必要調(diào)整。
(一) 公司內(nèi)、外部環(huán)境條件等發(fā)生重大變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營管理計劃需要進行調(diào)整時。
(二) 出現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績效目標(biāo)難以完成。
(三) 因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策、制度或者內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)生變化導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標(biāo)發(fā)生變化時。
第三章績效輔導(dǎo)
第二十條當(dāng)員工執(zhí)行績效計劃遇到障礙時，其上級有必要對其進行績效輔導(dǎo)。
第二十一條績效輔導(dǎo)的內(nèi)容：
(一) 協(xié)助員工提升完成關(guān)鍵績效指標(biāo)或者主要工作任務(wù)和目標(biāo)必需的能力，提供完成績效目標(biāo)所需的必備資源和信息。
(二) 指導(dǎo)員工達成關(guān)鍵績效目標(biāo)的方式，修正員工在完成主要工作任務(wù)和工作目標(biāo)過程中的行為，協(xié)調(diào)員工個人績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中與他人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。
(三) 貢獻經(jīng)驗和信息，以員工思路為起點，協(xié)助員工建立達成績效目標(biāo)的正確思路。
(四) 及時指出員工在達成績效目標(biāo)的過程中出現(xiàn)的錯誤和偏差，并給予必要的懲戒。
第四章績效考核
4.1 考核內(nèi)容
第二十二條績效考核指標(biāo)主要包括以下三方面：
(一) 工作業(yè)績考核指標(biāo)：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責(zé)的履行情況。業(yè)務(wù)部門的工作業(yè)績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績考核實行季度、半年和年度考核。
(二) 工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。
(三) 工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對所從事工作的認(rèn)知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。
第二十三條工作業(yè)績考核
(一) 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容，業(yè)績考評即KPI(Key Performance Index，即關(guān)鍵業(yè)績考評)。
(二) KPI確定方法
① 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。
② 在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。
③ 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。
第二十四條工作能力考核
(一) 對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)與能力輔導(dǎo)卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分。
(二) 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。
(三) 滿分為100分，通過5項能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。
第二十五條工作態(tài)度考核
(一) 對工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。
(二) 態(tài)度指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。
(三) 滿分為100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。
第二十六條年度考核內(nèi)容權(quán)重分配
在對各模塊員工進行考核時，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)所占的權(quán)重如下表所示(注：部門負(fù)責(zé)人包括部門長、業(yè)務(wù)經(jīng)理，下同)
名稱
工作業(yè)績權(quán)重
工作能力權(quán)重
工作態(tài)度權(quán)重
業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人(正副職)
80%
10%
10%
職能部門負(fù)責(zé)人(正副職)
60%
20%
20%
業(yè)務(wù)部門員工
70%
15%
15%
職能部門員工
50%
20%
30%
4.2 考核對象與周期
第二十七條根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標(biāo)和考核周期。
模塊
考核對象
業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人
業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理(正副職)、業(yè)務(wù)經(jīng)理
職能部門負(fù)責(zé)人
職能部門總經(jīng)理(主任)、副總經(jīng)理(副主任)、業(yè)務(wù)經(jīng)理
業(yè)務(wù)部門員工
業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人以下各級員工
職能部門員工
職能部門負(fù)責(zé)人以下各級員工
第二十八條績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：
周期
考核內(nèi)容
考核對象
月度工作業(yè)績
業(yè)務(wù)部門各崗位
季度
工作業(yè)績
職能部門各崗位
半年度
工作業(yè)績
各部門所有崗位
年度
工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度
各部門所有崗位
第二十九條考核時間安排
(一) 月度考核一年開展12次�？己藭r間為從每月最后一天開始的7個工作日。
(二)季度考核一年開展四次。
第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內(nèi);
第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內(nèi);
第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內(nèi);
第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內(nèi)。
(三) 半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次�？己藭r間是本年12月31日—次年1月20日。
4.3 績效考核的組織保障
第三十條績效考核的組織者
(一) 各部門負(fù)責(zé)人的考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織和匯總提供數(shù)據(jù)。
(二) 員工層的考核由被考核者所在部門負(fù)責(zé)組織、實施，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。
(三) 人力資源部的考核由其主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。
第三十一條考核執(zhí)行者
(一) 工作業(yè)績考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門正職的考核成績?yōu)椴块T副職的考核成績。
(二) 工作能力考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。
(三) 工作態(tài)度考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。
4.4 績效考核流程
第三十二條月(季)度績效考核流程
(一) 每月(季)結(jié)束后的第一個工作日開始，人力資源部組織、指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方須在二個工作日內(nèi)提供考核所需信息。
(二) 第三個工作日開始，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分。
(三) 績效考核人將各被考核人業(yè)績指標(biāo)考核得分與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見，并在人力資源部的指導(dǎo)下進行調(diào)整、修正，由部門匯總調(diào)整后的考核結(jié)果，報人力資源部。被考核人對考核過程或考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負(fù)責(zé)按照績效申訴程序處理申訴。
(四) 人力資源部調(diào)整匯總后的考核結(jié)果附加對特殊情況的處理意見(如獎勵或處罰)向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組匯報。
(五) 公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況的處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確認(rèn)情況計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，并將結(jié)果上報公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同時負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各部門將考核結(jié)果通知給被考核人，被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負(fù)責(zé)按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對考核結(jié)果確認(rèn)之后，與其直接上級進行今后業(yè)績提升的雙向溝通。
(六) 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。全部工作應(yīng)在七個工作日內(nèi)完成。
第三十三條年度績效考核流程
(一) 當(dāng)年的最后一個工作日，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。
(二) 各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當(dāng)年各月(季)度業(yè)績考核各項指標(biāo)成績的算術(shù)平均值;對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最后一個月(季)度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日�？己藬�(shù)據(jù)和其他考核相關(guān)數(shù)據(jù)后，確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分。
(三) 完成年度業(yè)績考核成績的計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。
(四) 績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足;并就下年績效計劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。
(五) 績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議，由部門匯總后報人力資源部。
(六) 人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門績效考核評分結(jié)果和績效計劃調(diào)整意見，對考核結(jié)果進行調(diào)整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結(jié)果和附加意見上報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。
(七) 公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認(rèn)考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總的確認(rèn)結(jié)果上報人力資源部。被考核人對審批結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。
(八) 人力資源部根據(jù)確認(rèn)后的審批結(jié)果計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整和職級調(diào)整處理意見，并將結(jié)果和處理意見上報公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。
(九) 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。
(十) 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度績效計劃、考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會與員工職級和崗位工資調(diào)整討論會，小組成員在會上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見，經(jīng)討論通過后交付人力資源備案。
(十一) 人力資源部根據(jù)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的意見，調(diào)整各崗位職級與其崗位工資。
4.5 考核結(jié)果的計算
第三十四條部門考核結(jié)果的計算：
(一) 業(yè)務(wù)部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分±單項加減分
(二) 職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分×調(diào)整系數(shù)±單項加減分
調(diào)整系數(shù)見附件。
第三十五條員工考核結(jié)果計算
(一) 業(yè)務(wù)部門績效考核結(jié)果計算
① 業(yè)務(wù)部門月度考核成績 = 本崗位月度工作業(yè)績考核得分。
② 業(yè)務(wù)部門半年度績效考核得分 = Σ上半年6個月工作業(yè)績考核得分÷6。
③ 業(yè)務(wù)部門年度考核成績 = 本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分×70% (80%)+ 本崗位全年工作能力的考核得分×15%(10%)+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×15%(10%)。
括弧內(nèi)為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的權(quán)重。
(二) 職能部門績效考核結(jié)果計算
① 職能部門季度考核成績 = 本崗位季度工作業(yè)績考核得分。
② 職能部門半年度考核成績 =Σ2個季度工作業(yè)績考核得分÷2。
③ 職能部門年度考核成績 = 本崗位四個季度平均工作業(yè)績考核得分×50%(60%) + 本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×30%(20%);
括弧內(nèi)為職能部門負(fù)責(zé)人的權(quán)重。
第三十六條部門的考核成績即為部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核成績，部門長、副部門長成績相同。
第三十七條考核結(jié)果按得分的多少劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“中”、“及格”、“差”五個等級
等 級分 值x
總體表現(xiàn)
優(yōu)秀
x≥90分
工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量/質(zhì)量等大大超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到相關(guān)部門的高度評價
良好
80≤x<90分工作績效達到本職位常規(guī)要求，具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量/質(zhì)量上超過規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到相關(guān)部門的滿意評價
中
70≤x<80分工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量/質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有接到相關(guān)部門的投訴
及格
60≤x<70分工作績效基本維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，通常有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量/質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有接到相關(guān)部門的投訴
差
x<60工作績效低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有投訴發(fā)生
4.6 績效考核結(jié)果的反饋
第三十八條在考核過程中，直接上級有責(zé)任與被考核者就被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的評價結(jié)果進行溝通、確認(rèn)，并協(xié)商確定被考核者今后工作的改進方向與改進方法。
第三十九條在考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或知道考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴。
第四十條員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。
第四十一條申訴處理程序：
(一) 人力資源部與申訴人核實后，由人力資源部總經(jīng)理對其申訴報告進行審核;
(二) 人力資源部總經(jīng)理根據(jù)實際情況決定是否召開由申訴人的考核者即其直接上級、考核者的上級以及人力資源部總經(jīng)理組成的申訴評審會，申訴人參加申訴評審會議進行申訴;
(三) 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需組織對申訴人重新考核，此次考核結(jié)果為最終考核結(jié)果;
(四) 申訴評審會需調(diào)查考核者在對被考核者的考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)考核者確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)處罰措施，并將考核者不當(dāng)行為在公司對其的考核結(jié)果中反映;
(五) 申訴評審結(jié)果在申訴評審會結(jié)束后由人力資源部總經(jīng)理確認(rèn)，人力資源部、考核者、申訴人分別留存一份評審結(jié)果。
第四十二條人力資源部須在申訴評審會結(jié)束后2個工作日內(nèi)完成重新考核工作并將考核結(jié)果反饋給申訴人，若申訴人在接到考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)未向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會的考核結(jié)果。
第四十三條對申訴不屬實的，人力資源部須向申訴人做出必要解釋，消除誤會，澄清事實。
第四十四條對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申訴，同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。
第四十五條任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復(fù);若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復(fù)的情況，公司將對參與打擊報復(fù)的相關(guān)人員采取嚴(yán)厲處罰。
第五章考核結(jié)果運用
第四十六條績效考核結(jié)果將主要運用于以下幾個方面：
(一) 作為崗位工資調(diào)整、績效工資、獎金計算和分配的直接依據(jù);
(二) 作為進行崗位調(diào)整的依據(jù);
(三) 作為制定員工教育培訓(xùn)計劃的主要依據(jù);
(四) 作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。
第四十七條績效工資與獎金的發(fā)放采用層層分解的方式下發(fā)。
(一) 公司根據(jù)各部、辦的考核成績，計算出各部、辦的績效工資總額;
(二) 不設(shè)科室的部、辦負(fù)責(zé)人根據(jù)部、辦員工的績效考核成績將績效工資與獎金下發(fā)到每個員工。
(三) 設(shè)有科室的部根據(jù)科室的業(yè)績考核成績將科室總體績效工資下發(fā)到科室，科室負(fù)責(zé)人再根據(jù)科室員工的考核成績將績效工資下發(fā)到每個員工。
半年獎和年終獎的計算與發(fā)放程序同績效工資。
第四十八條部門月(季)度績效工資總額的計算：
部門月(季)度績效工資總額=部門月(季)度績效考核成績×部門月(季)度績效工資基數(shù)總和×90%
剩余的10%作為部門獎勵基金，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門的具體情況進行發(fā)放，可以用于獎勵每期表現(xiàn)突出的員工，也可以隨半年獎和年終獎一同發(fā)放。
第四十九條員工的月(季)度績效工資的計算：
員工月(季)度績效工資額=個人績效工資基數(shù)×個人績效成績×部門績效工資總額÷∑部門內(nèi)員工個人績效工資基數(shù)×部門內(nèi)員工個人績效成績
上述公式為運算公式及運算邏輯，在實際操作中，每個考核期結(jié)束后將部門內(nèi)員工的考核成績輸入，便可自動計算出每個員工的績效工資額。
業(yè)務(wù)部門的績效工資次月發(fā)放，職能部門的績效工資次季的三個月中平均發(fā)放。
第五十條員工的半年(年終)獎的計算：
員工半年(年終)獎金額=個人績效工資基數(shù)×個人半年(年終)績效成績×部門半年(年終)獎金總額÷∑部門內(nèi)員工個人績效工資基數(shù)×部門內(nèi)員工個人半年(年終)績效成績
第五十一條考核結(jié)果運用于崗位工資的調(diào)整，主要體現(xiàn)公司對員工的長期激勵。
(一) 崗位工資的上調(diào)
在年度考核結(jié)束后，有下列情況之一者，其崗位工資等級從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調(diào)整范圍內(nèi)晉升一檔。
① 年終績效考核結(jié)果等級為“優(yōu)”且列考核成績前10%者。
② 連續(xù)二年年終績效考核結(jié)果等級為“良”且列考核成績前20%者。
③ 員工在其相應(yīng)崗位的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪酬等級，達到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔級后，若職務(wù)不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。
(二) 崗位工資的下調(diào)
在年度考核結(jié)束后，有下列情形之一者，其崗位工資等級從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調(diào)整范圍內(nèi)下調(diào)一級：
① 年終績效考核結(jié)果等級為“差”者。
② 連續(xù)二年年終績效考核結(jié)果等級為“及格”者。
③ 年終考核結(jié)果列后10%者。
④ 按公司績效考核管理制度應(yīng)該參加考核卻拒絕參加考核者。
⑤ 下調(diào)無限制，直至轉(zhuǎn)崗。
第五十二條員工的聘用
(一) 對連續(xù)兩年年度考核成績等級為“差”的員工，公司將與其終止勞動合同，下一年度不再聘用或者將其轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)中心。
(二) 對公司新進員工，進入公司當(dāng)年內(nèi)滿，年末綜合考核成績等級為“差”者，公司將與其終止勞動合同。對于新進公司試用期當(dāng)年未滿者，不參與年末綜合考核。
5.1 考核結(jié)果運用于員工的教育發(fā)展
第五十三條績效考核結(jié)果運用于教育培訓(xùn)是指通過分析員工一定時期內(nèi)的考核結(jié)果記錄，發(fā)現(xiàn)員工與崗位要求的差距，從而有針對性的培訓(xùn)活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。
第五十四條考核結(jié)果運用于員工的個人發(fā)展。人力資源部在年度績效考核結(jié)束后對公司全體員工的綜合考核成績進行分析，及時發(fā)現(xiàn)員工在考核年度中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和不足，結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)和發(fā)展員工各項能力，設(shè)計和落實員工的職業(yè)發(fā)展道路。
附件：職能部門業(yè)績調(diào)整系數(shù)
根據(jù)公司業(yè)務(wù)部門績效計劃完成情況對職能部門的得分進行調(diào)整。
業(yè)務(wù)部門績效計劃完成情況
調(diào)整系數(shù)等于
有6個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃公司計劃完成率×100%
有5個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃公司計劃完成率×95%
有4個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃公司計劃完成率×90%
有3個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃公司計劃完成率×80%
有2個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃公司計劃完成率×75%
有1個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃公司計劃完成率×70%。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索科室績效考核內(nèi)容。
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