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績效考核改進(jìn)
績效考核改進(jìn)計(jì)劃
在績效管理考核的過程中，明確了績效管理的目的是通過梳理管理方式、方法等問題，鋪設(shè)管理者與員工合作的途徑，幫助員工和企業(yè)改進(jìn)績效。通過考核和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人在對(duì)績效管理、績效考核的認(rèn)識(shí)都有提高，但在實(shí)際行動(dòng)中按照績效管理的要求去做的管理者卻很少�？冃Э己私Y(jié)束后，績效管理就像上級(jí)交辦的臨時(shí)任務(wù)一樣，已經(jīng)告一段落，束之高閣了。幫助員工和企業(yè)改進(jìn)績效也成了一句口號(hào)，不能付諸實(shí)施。
因此我們根據(jù)考核結(jié)果和本公司實(shí)際情況制定了績效改進(jìn)計(jì)劃。
績效改進(jìn)計(jì)劃是績效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)�？冃Э己说哪康牟粌H僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，為實(shí)現(xiàn)這一目的我們制定了績效改進(jìn)計(jì)劃。
績效改進(jìn)的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個(gè)步驟：首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題;其次，針對(duì)存在的問題，制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效的實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等;再次，在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中，落實(shí)實(shí)施已經(jīng)制定的績效改進(jìn)方案，盡可能為員工的績效改進(jìn)提供知識(shí)、技能等方面的幫助。
實(shí)際工作中，通過以下措施，切實(shí)幫助各級(jí)主管制定對(duì)員工的績效改進(jìn)方案。
一、廣泛開展培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)重點(diǎn)放在各級(jí)主管人員之上。
在績效管理推動(dòng)的過程中，各級(jí)主管和員工普遍反映對(duì)績效管理四個(gè)階段的相互關(guān)系不了解，以致影響了績效管理工作的推動(dòng)。對(duì)待績效考核結(jié)果的應(yīng)用也是這樣，各級(jí)主管對(duì)績效結(jié)果的應(yīng)用知之甚少，對(duì)績效改進(jìn)的操作過程較為模糊，因此無法將結(jié)果應(yīng)用到實(shí)際工作中去，使得績效管理停留在了表面。
有鑒于此，需要廣泛開展培訓(xùn)，著重是對(duì)各級(jí)主管的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括績效管理的基礎(chǔ)知識(shí)、流程和應(yīng)用技巧等方面。培訓(xùn)的目的是澄清各級(jí)主管對(duì)績效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)——績效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地去發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)員工的業(yè)績和能力，進(jìn)而有針對(duì)性地幫助員工提高;平時(shí)雖然需要投入大量的時(shí)間和精力在績效輔導(dǎo)和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來長遠(yuǎn)效益。通過培訓(xùn)，首先提高各級(jí)主管的對(duì)績效改進(jìn)等內(nèi)容的認(rèn)識(shí)。
二、通過公布績效管理制度，明確關(guān)的獎(jiǎng)懲措施，從制度上保證績效改進(jìn)的實(shí)施。實(shí)施績效管理的過程中，出現(xiàn)了“走過場”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)勵(lì)那些能為員工考慮，制定績效改進(jìn)方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓(xùn)卻仍然敷衍了事的管理人員。同時(shí)，對(duì)于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調(diào)動(dòng)。
另外，在制定績效改進(jìn)方案和實(shí)施過程中要注意以下幾個(gè)問題：
1、績效改進(jìn)方案一定要有實(shí)際操作性，要有“行動(dòng)步驟”�！∪绻Ａ粼诶碚撋系脑�，改進(jìn)方案根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，最好是能詳細(xì)到具體的每一步驟�，F(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，通過績效改進(jìn)方案，也能為以后實(shí)行規(guī)范化管理打好基礎(chǔ)。
2、績效改進(jìn)方案也要符合“smart”原則。
績效改進(jìn)方案是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“smart”原則(smart原則 s即specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng); m即measurable，代表可度量的，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的; a即attainable，代表可實(shí)現(xiàn)的，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo); r即realistic，代表現(xiàn)實(shí)性，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察; t即time-based，代表有時(shí)限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。 Smart是確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的一個(gè)重要的原則。)做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)限。這是制定任何一個(gè)方案都必須考慮的原則。
3、績效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績效提高。計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容。與之相比，績效改進(jìn)方案雖然也是根據(jù)上一階段績效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對(duì)性，是著重針對(duì)績效低下的原因而制定的。在實(shí)際工作中，由于時(shí)間等因素的限制，可以將制定績效改進(jìn)方案與計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合，通過一份計(jì)劃反映績效改進(jìn)方案。
4、績效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)。
任何方案都需要付諸實(shí)施，績效改進(jìn)工作可以有各種各樣的方案，但是改進(jìn)的過程只有一個(gè)�？冃Ц倪M(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過程。只有各級(jí)主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績效改進(jìn)的效果。
盡管績效改進(jìn)是各級(jí)主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進(jìn)工作中也應(yīng)該完成其配合的工作：
1、整理、匯總、分析員工的績效考核結(jié)果，指導(dǎo)各級(jí)主管開展績效改進(jìn)工作。 員工績效考核結(jié)果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級(jí)主管對(duì)績效改進(jìn)尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關(guān)分析，指導(dǎo)各級(jí)主管開展績效改進(jìn)工作。
2、組織相關(guān)培訓(xùn)。一方面，需要行政人事部組織各級(jí)主管進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其對(duì)績效改進(jìn)理論的認(rèn)識(shí)，另一方面，根據(jù)各級(jí)主管制定的員工改進(jìn)方案，有針對(duì)性地組織員工培訓(xùn)，以提員工的專業(yè)知識(shí)、技能。
3、評(píng)估績效改進(jìn)工作。由于是績效管理工作的主要推動(dòng)部門，因此，行政人事部要配合各級(jí)主管，評(píng)估改進(jìn)工作的實(shí)施情況，以便于查漏補(bǔ)缺，在下一階段修正績效改進(jìn)方案。
績效改進(jìn)是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個(gè)連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過程。它是企業(yè)、各級(jí)主管幫助員工提高工作績效的一個(gè)過程。如果能將績效改進(jìn)工作做到實(shí)處，那就能激發(fā)員工更大的工作激-情，績效管理工作也有了成功的保障。
因此我們公司的績效考核工作，必須按照以上要求進(jìn)行改進(jìn)，確保我公司的安全績效考核有一個(gè)實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，安全績效逐年上一個(gè)新臺(tái)階。
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