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畢業(yè)論文績效考核

時(shí)間:2022-05-17 03:52:35 績效考核 我要投稿
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畢業(yè)論文績效考核

畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)

畢業(yè)論文績效考核

論文題目: 績效考核的作用

姓    名:        陳勇

準(zhǔn)考證號(hào):   014510300390

系    部:    經(jīng)濟(jì)管理系

專    業(yè):   工商企業(yè)管理

班    級(jí):09級(jí)自考工商企業(yè)管理

指導(dǎo)教師:      汪德琪

撰寫時(shí)間: 2012  年  5  月

目 錄

摘要......................................................................3

關(guān)鍵詞....................................................................3

前言......................................................................3

一、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀................................................4

二、績效考核存在的問題與分析..............................................4

(一)績效考核定位存在模糊與偏差..........................................4

(二)績效目標(biāo)不明確......................................................5

(三)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 、方法單一...................................5

(四)績效考核結(jié)果沒有溝通,結(jié)果沒有合適利用..............................6

三、績效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用..............................................6

四、企業(yè)實(shí)施績效考核應(yīng)關(guān)注的問題思考......................................6

(一)明確企業(yè)的真正需求..................................................7

(二)目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可..............................................7

(三)以崗位為中心,建立適合的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)....................................7

(四)重視考核結(jié)果的反饋..................................................7

(五)和利益緊密掛鉤....................................................8(六)做好時(shí)時(shí)改進(jìn)的準(zhǔn)備..................................................8五、對(duì)該企業(yè)實(shí)施績效考核的建議及措施......................................8

(一)對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行績效管理培訓(xùn),認(rèn)識(shí)考核實(shí)質(zhì),明確考核的定位和目標(biāo)..8(二)成立人力資源部,確?冃Э己擞行(shí)施................................9

總結(jié)......................................................................9

參考文獻(xiàn)..................................................................9

績效考核的作用

摘要 隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展,人力資源已是企業(yè)的重中之重,人才是企業(yè)的核心。怎么才能吸引人才,留住人才?冃Э己藘(yōu)勢(shì)就是吸引和保留人才的一項(xiàng)活動(dòng)。對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋,以便形成客觀、公正的人事決策的過程?冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段,如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段,運(yùn)用得當(dāng),員工的工作熱情高,企業(yè)凝聚力強(qiáng),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng);反之,則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得成功的重要法寶。

關(guān)鍵詞   績效考核 作用 現(xiàn)狀 存在問題

前言

績效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程?冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作成果做出價(jià)值判斷的過程 ?冃Э己说暮诵氖谴龠M(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才,使人力資源作用發(fā)揮到極致。績效考核為企業(yè)管理做出一個(gè)可靠的依據(jù),這個(gè)依據(jù)直接影響員工崗位變動(dòng),薪酬分配,人員任用,干部評(píng)價(jià),職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)?冃Э己耸菍(duì)員工的能力的一個(gè)測(cè)評(píng),使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足,企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處?冃Э己瞬蛔阒帟(huì)使員工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。

一、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

在我國,人力資源管理起步比較晚,雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速,但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度,尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度,缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施,使得員工的工作積極性不高,在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌,而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度,他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了,在我國,只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。

第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性,力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效,完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中,還存在許多問題需要解決,包括目標(biāo)不明確,標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),考核方法不當(dāng),沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在,因此它成為本文論述的重點(diǎn)。

二、績效考核存在的問題與分析

現(xiàn)代企業(yè)制度中,員工的績效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問題,在對(duì)上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對(duì)員工的績效考核存在以下嚴(yán)重的問題,應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。

某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來,因受原料采購價(jià)格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局改變等種種因素影響,使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等多種問題。

在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)越來越意識(shí)到,提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配,調(diào)動(dòng)員工的積極性以更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),已越來越重要。

為此,該企業(yè)從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核,采用直屬主管考核,二級(jí)主管評(píng)定的模式,將考核結(jié)果與員工月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)掛鉤?己诉^程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分,交二級(jí)主管評(píng)定后,最后送財(cái)務(wù)部做為計(jì)算考核工資的依據(jù)。

該企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中,也同樣存在一些問題,表現(xiàn)如下:

(一)績效考核定位存在模糊與偏差

問題表現(xiàn):“考核就是發(fā)獎(jiǎng)金”。該企業(yè)自推行績效考核后,對(duì)員工而言,考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎(jiǎng)金,對(duì)管理人員而言,考核就是每個(gè)月給員工打打分,分分資金,明知道這樣的考核有問題,卻不知道怎樣去改進(jìn)。

分析:這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚,對(duì)考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位,其實(shí)質(zhì)就是通過考核要解決什么問題?己硕ㄎ皇强己说暮诵膯栴}。對(duì)于考核的定位,簡(jiǎn)單點(diǎn)說,是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)點(diǎn)說,績效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法,是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績效管理的一部分,績效考核本身首先是一種績效控制的手段,其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)員工的績效以及組織的績效,并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時(shí)它也是對(duì)員工業(yè)績的評(píng)定與認(rèn)可,因此它具有激勵(lì)功能,使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具,但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象,造成對(duì)考核的誤解,使考核失去了意義。

(二)績效目標(biāo)不明確

問題表現(xiàn):直屬部門考核結(jié)果好,但公司經(jīng)營效益不好。以2004年工廠考核為例,工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬六千噸,遠(yuǎn)高于去年同期產(chǎn)量,因此2004年工人的獎(jiǎng)金明顯高于往年。但公司方面,由于2004年原輔材料采購價(jià)格大幅上漲,總體經(jīng)營效益不升反降。

分析:這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營所立的目標(biāo)分解為各個(gè)部門的目標(biāo),同時(shí)確保各個(gè)分項(xiàng)活動(dòng)的產(chǎn)出績效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達(dá)成,做到由上而下,再由下而上的推行方向,把公司目標(biāo)與部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好,會(huì)幫助員工針對(duì)工作目標(biāo)持續(xù)改善,創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),只按照本部門的想法,只是向內(nèi)看,關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項(xiàng)目標(biāo),而沒有向上看,去關(guān)注公司的經(jīng)營績效,導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營脫離。

(三)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 、方法單一

問題表現(xiàn):考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評(píng)價(jià)指標(biāo)過于單一。如市場(chǎng)銷售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷售售總額、回款率,而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo);對(duì)經(jīng)理級(jí)以下職能人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)則更為簡(jiǎn)單,僅通過對(duì)工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡(jiǎn)單描述,便設(shè)定了五個(gè)評(píng)分等級(jí)。

分析:這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具。績效考核的對(duì)象是員工的績效表現(xiàn),因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù),而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對(duì)象,從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容,偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標(biāo)也很單一,難以對(duì)考核者進(jìn)行全方位的考核,經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷,使考核者很難對(duì)考核結(jié)果感到信服。

(四)績效考核結(jié)果沒有溝通,結(jié)果沒有合適利用

問題表現(xiàn):由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化,每次考核后,員工都不知道部門主管對(duì)自己哪些方面工作感到滿意和肯定,哪些方面需要改進(jìn)。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進(jìn)行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中,間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。

分析:這一問題出現(xiàn)是因?yàn)槿狈θ粘S行У目冃е笇?dǎo)與反饋?冃Э己诉^程應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程,績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工,并就此進(jìn)行充分的溝通,制訂改進(jìn)計(jì)劃。如果不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通,員工對(duì)績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰,各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對(duì)自己的影響,常常產(chǎn)生各種曲解和敵意,并對(duì)所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑,對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

三、績效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用

企業(yè)的發(fā)展和成長最終是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的。該企業(yè)實(shí)施績效考核后,企業(yè)銷售額增加了,產(chǎn)品的成本有所降低,產(chǎn)品利潤空間得到明顯提升?冃Э己说膶(shí)施,尤其是對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的強(qiáng)化和考核結(jié)果的落實(shí),提高了考核者的工作熱情和積極性,加強(qiáng)了員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí),從而實(shí)現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核,在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)和不足的同時(shí),也間接提升了自己的管理能力和管理水平?梢哉f,績效考核實(shí)施后,取得了一定的成果,并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動(dòng)力。

四、企業(yè)實(shí)施績效考核應(yīng)關(guān)注的問題思考

(一)明確企業(yè)的真正需求

談到企業(yè)的需求,很多人會(huì)認(rèn)為就是贏利和發(fā)展,這是沒有錯(cuò)誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利,而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等,因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的,也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結(jié)果,沒有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它,必須是每個(gè)員工做好自己的工作,并通過所有員工的工作總成果來實(shí)現(xiàn)利潤。因此,企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等,都要給出明確的界定,沒有這樣的界定,績效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時(shí),就算不能細(xì)致可行的執(zhí)行方案,但對(duì)于企業(yè)希望建立什么樣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個(gè)答案的,從而對(duì)為什么要實(shí)施績效考核給出一個(gè)答案。如果弄不清楚以上的問題,績效考核最好還是先不要開展。

(二)目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可

企業(yè)要開展績效考核工作,核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系分解到各部門并與對(duì)應(yīng)的責(zé)任人掛鉤 。對(duì)工作目標(biāo)的分解,最好組織相關(guān)責(zé)任人多次研討,分析可能性,直到考核者和被考核者對(duì)目標(biāo)責(zé)任達(dá)成一致,從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力,提升目標(biāo)達(dá)成的效率。

(三)以崗位為中心,建立適合的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性,直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定,是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實(shí)際外,還應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素:通過努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的,并有時(shí)間要求;指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標(biāo)應(yīng)是可衡量的,不論與過去比,與預(yù)期比,與特定的參照物比,都有可操作性、現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的;不能量化的,描述細(xì)化、具體、可操作;經(jīng)過同意制定,說服力強(qiáng)。

(四)重視考核結(jié)果的反饋

要達(dá)到最終的良好的考評(píng)溝通,必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通,溝通本身就是管理,而且是更高境界的管理。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談,不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn),而且直接影響到整個(gè)考評(píng)工作的成效?己苏邔(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析,對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析,找出原因并加以修正。對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用,考核者要及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,對(duì)被考核者的優(yōu)點(diǎn)給予充分的肯定,最好能以事例補(bǔ)充說明,讓被考核者感到得到真誠的認(rèn)可。對(duì)被考核者不足,要明確提出,問清原由,聽取對(duì)改進(jìn)工作的意見建議,如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用,則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑,以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用,也要明確提出,使責(zé)任人充分理解,使之心服口服。 切忌對(duì)考核結(jié)果置之一邊,任由被考核者猜測(cè)引起負(fù)面影響。

(五)和利益緊密掛鉤

績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個(gè)內(nèi)涵:一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn),不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng);二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團(tuán)隊(duì)式的考核方法,而員工的薪酬卻是個(gè)人職能化的薪酬方式就會(huì)導(dǎo)致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性,無法實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的效果。同樣,如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個(gè)人的具體工作業(yè)績,但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大,這樣最終的實(shí)施效果也必然會(huì)大打折扣。

(六)做好時(shí)時(shí)改進(jìn)的準(zhǔn)備

績效考核的目的無非是激勵(lì)員工,發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當(dāng)在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候必須要及時(shí)地對(duì)影響績效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn),包括作業(yè)方法和工作流程,同時(shí)也包括績效考核的指標(biāo)?冃Э己俗罴芍M的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題了,通過獎(jiǎng)懲措施對(duì)員工也進(jìn)行處理了,但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做,那就是方法改進(jìn),從而導(dǎo)致對(duì)于同類問題,企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人,但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn),其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。

五、對(duì)該企業(yè)實(shí)施績效考核的建議及措施

(一)對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行績效管理培訓(xùn),認(rèn)識(shí)考核實(shí)質(zhì),明確考核的定位和目標(biāo)

績效考核作為一種監(jiān)控手段,幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內(nèi)較多企業(yè)在績效考核上的失敗,除了有操作過程中諸如績效標(biāo)難以衡量、 績效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外,可能存在一個(gè)更為根本性的原因就是企業(yè)對(duì)績效考核和績效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差。通過培訓(xùn),不僅使受訓(xùn)者對(duì)績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解,而且對(duì)實(shí)施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚,熟悉考核標(biāo)準(zhǔn),掌握考核方法,使績效考核思想深入員工心中,消除和澄清對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。從而明確績效考核的定位和目的,以避免在今后的考核中,由于存在觀忥上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),而使考核工作受阻,難以持續(xù)進(jìn)行。

(二)成立人力資源部,確?冃Э己擞行(shí)施

人力資源部是績效管理制度的組織制定者,同時(shí)也是績效管理實(shí)施的組織者。企業(yè)要有效地實(shí)施績效考核,就必須有一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一、完善的績效管理制度,作為大家共同遵循的規(guī)則,否則會(huì)導(dǎo)致考核無序化。而績效考核的實(shí)施也需要有一個(gè)統(tǒng)一的時(shí)間安排,如什么時(shí)候制定績效目標(biāo),績效目標(biāo)是否符合SMART原則;什么時(shí)候啟動(dòng)考核,什么時(shí)候進(jìn)行初核和復(fù)核;考核結(jié)果有沒有向員工反饋;什么時(shí)候上報(bào)考核結(jié)果等,都需要有人去組織。人力資源部同時(shí)還是績效考核制度實(shí)施的咨詢者和培訓(xùn)者。人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作,掌握了績效管理的理忥和操作技巧,這樣在各管理者和員工實(shí)施績效考核過程中,人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑,并加大對(duì)管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。

總結(jié)

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段,它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源,而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,充分的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬也是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可,為了避免員工成長之后的跳槽離職現(xiàn)象,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,利用績效考核這一重要手段,從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手,科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的前景,讓員工對(duì)企業(yè)的未來充滿信心對(duì)自己本身可以得到發(fā)展。從精神與物質(zhì)發(fā)面讓員工得到滿足。進(jìn)而讓員工對(duì)企業(yè)有歸宿感。使員工自我價(jià)值可以得到實(shí)現(xiàn)。讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能發(fā)揮員工的潛力,使企業(yè)可以更好的發(fā)展。

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