如何看待績效考核_績效考核的看法

二十世紀(jì)七十年代以來，新公共管理運動興起。許多企業(yè)有效的管理方法和競爭機(jī)制被引入到公共部門管理之中。這是愛尚網(wǎng)小編整理的如何看待績效考核，希望你能從中得到感悟!

如何看待績效考核

大部份人認(rèn)為不可理解的事情不一定是錯的事情，績效考核與被考核是一個對立體，也可以說管理者與被管理者永遠(yuǎn)都存在對立面。就如學(xué)生怕考試每次聽到考試就有抵觸情緒一樣，你認(rèn)為考試是一種錯誤嗎?每個國家一定要有一套適合自己國情的教育方式。高考一直被視為國家選才第一手?jǐn)?shù)據(jù)，由此推理每個公司一定的要有一套自己的考核體制，這樣才能激活企業(yè)的潛在力量，讓從業(yè)者積極向上。

真正的績效管理是由目標(biāo)、計劃、組織、落實、執(zhí)行、反饋等一系列的過程組成，而不是只是關(guān)注一個結(jié)果，只關(guān)注結(jié)果會出現(xiàn)生命力不能持久的現(xiàn)象，就如一個工廠生產(chǎn)一種產(chǎn)品如果沒有質(zhì)檢部門的質(zhì)量信息反饋把一些不合格的產(chǎn)品流入消費者手中，那種后果對企業(yè)可能會是毀滅性的，就如某某奶粉事件，且他還是有自己的一套體制，只是沒有嚴(yán)格的績效考核制度監(jiān)督就出這么大的事，可想一套適合本企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)績效管理考核機(jī)制是何等的重要，如何讓每個員工都能把企業(yè)的事當(dāng)成自己的事這是所有管理者要思考的課題。如何向員工推廣你的思想?

當(dāng)然創(chuàng)業(yè)初期、中期可以運用人情化家族式的管理，但企業(yè)到了一定的規(guī)模經(jīng)濟(jì)就不行、當(dāng)一個只關(guān)注結(jié)果的管理機(jī)制在一個企業(yè)運用時就會出現(xiàn)個人英雄主義，一但這個英雄離開公司后對公司的業(yè)績影響可能會達(dá)到30%-55%之間，且通常會以某員工的最終業(yè)績來評定一個員工的能力，但這種評定是不真實的，就如一個業(yè)務(wù)員每個月的業(yè)績數(shù)字都很高，但開發(fā)出來的客戶都沒有生命力前期效果顯著后期影響企業(yè)聲譽，如果同是一個崗位另一種員工每個月開發(fā)數(shù)量很均衡但所開發(fā)客戶生命力也很強(qiáng)，如果這時正好有一個管理崗位可晉升在沒有考核標(biāo)準(zhǔn)情況下你會選誰出任，就這時很容易出現(xiàn)以感覺好與壞去評定一個員工，并沒有標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)去晉升一個人，如果建立了標(biāo)準(zhǔn)的績效考核體制只要把整體庫存數(shù)據(jù)一調(diào)出來就可以很直觀的作出選擇。

同時以標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核流程來執(zhí)行一個企業(yè)的正常動作會讓一個企業(yè)更安心，即便某一個重要員工離開公司企業(yè)也不用太擔(dān)心，因你公司已經(jīng)運行了一套標(biāo)準(zhǔn)的體制;所以走了其中的某個員工最多只會讓公司暫時運轉(zhuǎn)的慢一點，只要你快速反應(yīng)以考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)重新安排一個有潛力有執(zhí)行力的職員到崗，并培養(yǎng)他按一、二、三、、、、、步做事就行，沒有建立標(biāo)準(zhǔn)考核機(jī)制的企業(yè)，就如中國式酒店大櫥控制著酒店主導(dǎo)菜譜一樣，如果這個大櫥離開了這家酒店，很多的老客戶一吃以前那道特色菜就知道味道不對了，就會問是不是你們換櫥師了，但麥當(dāng)勞公司每年那么多員工走了你怎么就感覺不出來他們的味道會變呢?這就是注重結(jié)果與注重標(biāo)準(zhǔn)流程的區(qū)別。

績效考核的發(fā)展歷程

最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶嵭校�充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。

西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機(jī)關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。

績效考核的基本原則

公開性原則

以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。

客觀性原則

以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

開放溝通原則

通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。

折差別性原則

對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則

將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則

考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。

立體考核原則

增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。

及時反饋原則

便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。

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