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怎樣評(píng)價(jià)績(jī)效考核
看高爾基怎樣評(píng)價(jià)績(jī)效考核
高爾基曾說(shuō)過(guò)“個(gè)人如果單靠自己，如果置身于集體的關(guān)系之外，置身于任何團(tuán)結(jié)民眾的偉大思想的范圍之外，就會(huì)變成怠惰的、保守的、與生活發(fā)展相敵對(duì)的人”。同樣企業(yè)的績(jī)效考核與績(jī)效管理單單依靠一個(gè)人或部門也是不行的，怎樣才能搞好績(jī)效考核與績(jī)效管理呢？
很多人都認(rèn)為，績(jī)效管理只是人力資源部門的事情，只是人力資源總監(jiān)的事情。這種想法是非常錯(cuò)誤的。績(jī)效管理體系的推廣決不是人力資源一枝獨(dú)秀的，而是“一把手”工程的。很多人力資源部門在課堂中學(xué)習(xí)到績(jī)效考核與績(jī)效管理，感覺(jué)很好，對(duì)企業(yè)很有幫助，但一拿到公司來(lái)用，一試就失敗。
什么原因呢？公司里的“一把手”沒(méi)有重視起來(lái)是最根本的原因。試想一下，人力資源部門緊緊是公司里的一個(gè)子部門，沒(méi)有老總授予的權(quán)力，怎么處理與其平級(jí)的副總，經(jīng)理呢？公司里的上級(jí)管理者不執(zhí)行績(jī)效考核與績(jī)效管理，怎么能讓下面的員工積極配合執(zhí)行呢。
所以，績(jī)效管理體系要成功，必需要有老總和高層管理者等“一把手”的支持，而且自己要以身作則，該罰就罰，起到帶頭作用，這樣才能有一個(gè)很好的推廣基礎(chǔ)。
企業(yè)員工怎樣評(píng)價(jià)績(jī)效考核
我們很多企業(yè)愛(ài)做員工滿意度調(diào)查。我認(rèn)為做政工工作滿意度調(diào)查還是比較科學(xué)有效地一種自我檢查或者監(jiān)督的好方法，但是做員工滿意度調(diào)查就值得商榷了，結(jié)果是勞命傷財(cái)，對(duì)企業(yè)的管理沒(méi)有什么好處。
先不說(shuō)員工滿意度調(diào)查是否設(shè)計(jì)的科學(xué)。僅僅就調(diào)查本身，員工滿意企業(yè)能夠說(shuō)明什么？員工對(duì)企業(yè)的滿意度，也許是基于工作很舒適，也沒(méi)有什么壓力，但是錢拿得也不少；也許是比別人工作責(zé)任小，但是待遇還比他人好；也許是工作比較適合于自己，自己比較喜歡；也許是基于公司距離家近一些；也許是公司里有良好的風(fēng)氣，沒(méi)有太多的勾心斗角......諸如此類，很多很多。
但是，大家想一想，這些與工作績(jī)效有關(guān)系嗎？如果說(shuō)有關(guān)系，那也是牽強(qiáng)附會(huì)的東西多一點(diǎn)�？偠灾�，員工滿意度調(diào)查與企業(yè)的績(jī)效提高沒(méi)有太多的關(guān)系。我們激勵(lì)員工不要圍繞著員工滿意度去激勵(lì)員工。
那么怎么提高企業(yè)的績(jī)效呢？
一句話，用工作本身去激勵(lì)員工。我們年末都要評(píng)比先進(jìn)，但是怎么評(píng)比先進(jìn)才是最有效地激勵(lì)員工呢？比如，我們聽(tīng)過(guò)一個(gè)笑話，有個(gè)單位年底選先進(jìn)，大家互相投票，最后把看大門的老頭選上了。其實(shí)在實(shí)際工作中我也遇到過(guò)，大家投票把保潔的勞務(wù)工選上了。這樣的評(píng)比既對(duì)員工本人沒(méi)有激勵(lì)作用，也起不到模范的帶動(dòng)作用。假如，我們將評(píng)比條件寫(xiě)得具體一點(diǎn)，要求各個(gè)項(xiàng)目部重在參與，而且要達(dá)到大多數(shù)人的贊同就是先進(jìn)。這樣獲得者在獲得先進(jìn)這個(gè)榮譽(yù)時(shí)，很珍惜這個(gè)榮譽(yù)，覺(jué)得來(lái)之不易，其中包含了只有自己才知道的辛酸、辛苦，那么這個(gè)榮譽(yù)在今后的工作中一定會(huì)更加激勵(lì)這個(gè)員工前進(jìn)。這就是工作本身激勵(lì)員工。我們也有很多公司年底評(píng)先進(jìn)的名字五花八門：什么優(yōu)秀黨員，什么楷模，標(biāo)兵的，都是形式主義。一定不要把自己做成國(guó)企做形式主義的那些領(lǐng)導(dǎo)。
其次，給員工確定更加高的目標(biāo)，而不是最低的要求。很多企業(yè)在給員工制定目標(biāo)的時(shí)候，愿意制定個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)，這樣其實(shí)抹殺了員工的積極性，員工完成目標(biāo)時(shí)由于很多原因不愿意繼續(xù)努力做了，或者是考核獎(jiǎng)勵(lì)本身的因素，或者是考慮到類似與槍打出頭鳥(niǎo)的人際關(guān)系因素。最有效，最能夠激勵(lì)員工的方法是讓員工自己確定自己的努力目標(biāo)，同時(shí)我們的考核體系結(jié)合我們企業(yè)當(dāng)期的計(jì)劃再進(jìn)行修正。這樣員工的積極性會(huì)非常低高。要學(xué)會(huì)使用高績(jī)效目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工！
再者，讓合適的人到合適的位置，通過(guò)職位提升激勵(lì)員工。職位的激勵(lì)是內(nèi)在的激勵(lì)，作用是很大。但是要處理好內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系；這個(gè)在前面的文章里已經(jīng)說(shuō)過(guò)，不再多說(shuō)。
企業(yè)員工怎樣評(píng)價(jià)績(jī)效考核 更重要的是要用企業(yè)的遠(yuǎn)景激勵(lì)每名員工。不要把遠(yuǎn)景當(dāng)做是高級(jí)管理者與中層管理者的事情，要是員工在自己平凡的工作中感覺(jué)到為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景做了貢獻(xiàn)，這對(duì)于員工的激勵(lì)也是內(nèi)在的，長(zhǎng)期的，自覺(jué)地。
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