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怎樣做績效考核
生產(chǎn)型企業(yè)因?yàn)槁毮苄枰M織架構(gòu)中牽扯的部門較多，經(jīng)營者在工作中都會有這樣的感覺，人員多了，工作開始互相扯皮了，責(zé)任心一天比一天下降，還不如小作坊時(shí)經(jīng)營的快樂，舒心，事實(shí)上，這樣的狀況在大部分生產(chǎn)型企業(yè)里都在上演著，歸根結(jié)底，是企業(yè)的規(guī)模上去了，對人員的管理卻停留在原始的狀態(tài)。
[案例一：]
維賽是一家定制化家具生產(chǎn)廠家，2000年起步時(shí)是創(chuàng)始人黃總帶著兩個(gè)同學(xué)共同努力發(fā)展的，從設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、技術(shù)到物流都是幾個(gè)人在辛勤的工作，隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，維賽現(xiàn)在已成為擁有員工120多人，年產(chǎn)值6000多萬的中小型企業(yè)，但產(chǎn)值升上去了，黃總卻一點(diǎn)也沒有感到快樂，貨品的工期拖延，產(chǎn)品質(zhì)量問題一直在困擾著企業(yè)發(fā)展，客戶投訴率居高不下，按照黃總的說法，如果不是一直在開發(fā)新客戶，企業(yè)現(xiàn)在就應(yīng)該倒閉了，與黃總的焦慮形成鮮明對比的是，公司的高管們卻是幅權(quán)相十足的樣子，動(dòng)不動(dòng)就召開會議，一開就是大半天，幾個(gè)部門負(fù)責(zé)人相互推卸責(zé)任，而且會議的議題結(jié)果基本都不了了之，企業(yè)依然是一幅混亂的樣子。
維賽企業(yè)的狀況相信在很多生產(chǎn)型企業(yè)尤其是從微小發(fā)展起來的企業(yè)都有這種現(xiàn)象，每個(gè)人都工作無序、而公司面對這種狀況造成的惡性結(jié)果無可奈何，導(dǎo)入績效考核是運(yùn)營整頓的當(dāng)務(wù)之急。
績效設(shè)制的核心是提升被考核人的責(zé)任心與工作重心意識，對要其重點(diǎn)注意的指標(biāo)分值可適當(dāng)加大比例，并且在績效解釋里注明懲罰標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，使被考核人能清楚知道自己接下來的工作重心應(yīng)該做在何處。
一般的生產(chǎn)型企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)包括生產(chǎn)指標(biāo)、市場反映與安全衛(wèi)生等三大指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)是企業(yè)的基本指標(biāo)，要注意的是市場反映指標(biāo)，包括客戶投訴、地區(qū)客戶不良反映等，這個(gè)指標(biāo)是直接面對客戶滿意度的指標(biāo)，企業(yè)在做績效設(shè)計(jì)時(shí)要注意平衡分值。
[案例二]
皓美公司是一家定制作業(yè)的生產(chǎn)企業(yè)，面臨著與唯賽同樣的問題，部門管理人員責(zé)任心不強(qiáng)，質(zhì)檢問題屢屢犯錯(cuò)，導(dǎo)致的客戶返工，公司內(nèi)返率居高不下，并且有的同一客戶竟然會出現(xiàn)連續(xù)五次的返工，結(jié)果就是老客戶快速流失，市場銷售狀況惡性下降，在屢屢開會無效的情況下，皓美公司聘用外腦公司進(jìn)行診斷，并根據(jù)診斷結(jié)果，將公司整個(gè)系統(tǒng)導(dǎo)入了績效考核，在此舉一下廠長的績效設(shè)計(jì)：
廠長之前的待遇為人民幣10000元每月，新的薪酬改為基本工資+績效，為人民幣12000元每月，其中基本工資為6000元，績效工資為6000元，績效工資根據(jù)績效評分狀況核發(fā)相應(yīng)的工資。
對廠長的績效考核設(shè)制如下：
如果廠長的績效評分為75分，則其工資為6000+(6000x75%)=10500元;從這種績效考核表中可以看出，考核重點(diǎn)突出了外返率與內(nèi)返的要求，并且對新客戶返工情況進(jìn)行了限制，逼迫廠長在日常管理中學(xué)會掌控大局，使其根據(jù)績效指標(biāo)要求來管理各部門工作;
公司總體績效的設(shè)計(jì)方式與個(gè)人的績效設(shè)計(jì)方法相同，不過大局指標(biāo)要高，正常來講是從財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場指標(biāo)、運(yùn)營指標(biāo)、與組織發(fā)展指標(biāo)四個(gè)大的方面來設(shè)計(jì)，關(guān)注的是某個(gè)時(shí)間段的財(cái)務(wù)目標(biāo)，市場占有率、內(nèi)部運(yùn)營流程、單個(gè)產(chǎn)品的銷量情況、員工流失率等，在大的總體績效要求指導(dǎo)下，企業(yè)各部門再制定本部門的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，而上面講的案例是屬于運(yùn)營指標(biāo)的一個(gè)分類。
績效考核的關(guān)鍵因素是人力資源的配置，人力資源部門并非是簡單的招聘職能，績效考核是人力資源部必須執(zhí)行的職能之一，產(chǎn)值超過500萬以上的生產(chǎn)型企業(yè)都應(yīng)該開始考慮導(dǎo)入績效考核系統(tǒng)，因?yàn)楫a(chǎn)值較小，可以適當(dāng)導(dǎo)入簡單的幾個(gè)關(guān)鍵因素的考核，先適應(yīng)績效的要求，在產(chǎn)值增加后再建立完善的績效體系以更好的管理企業(yè)。
隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理導(dǎo)向的擴(kuò)張，績效系統(tǒng)已經(jīng)成為生產(chǎn)型企業(yè)必須具備的體系，一家運(yùn)營秩序良好的企業(yè)，靠的一定是系統(tǒng)的制度來管理公司，而并非是像傳統(tǒng)企業(yè)那樣靠個(gè)人的權(quán)威來管理，系統(tǒng)越到位，管理的成本就會愈低，效率反之越高。
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