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績效考核的作用
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編為大家整理的績效考核的作用的相關內(nèi)容，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核的作用
績效考核是企業(yè)在一個時期內(nèi)對員工做出組織貢獻評估考核的過程，它從工作的數(shù)量和質量兩方面對員工在工作中的優(yōu)缺點進行系統(tǒng)描述�？冃Э己松婕坝^察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們感情因素，是一個復雜過程，完全客觀精確的績效考核是不可能的。因為人們處理信息的能力有限，企業(yè)中也不可避免地存在許多政治因素，這種績效考核信息的不完全客觀性使考核具有更大的靈活性。
一、績效考核在企業(yè)管理中的地位和作用
績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。
績效考核是是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，是對員工進行制度性考核和客觀性評價的重要依據(jù)，是調動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。
1、績效考核是人員任用的依據(jù)
通過績效考核，能夠對每個人的情況進行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。
2、績效考核是員工工作調動和職務升降的依據(jù)
用人應揚長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。
3、績效考核是確定薪酬和獎勵的依據(jù)
現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據(jù)。
二、當前國有企業(yè)績效考核存在的主要問題
1、績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。
2、可量化所占指標比重較低�？冃Э己说闹攸c是“績”和“效”，但是不少國有企業(yè)績效考核避重就輕，往往過分強調德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。
3、考核主觀性太強。有些國企把考核簡單為：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，大部分企業(yè)還沒有制定出準確標準，考核者往往是主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響。
4、考核結果不反饋考核者
一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結果和對考核結果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進，哪些需要加強。
三、提高績效考核的有效性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理
目前，在國有企業(yè)中，管理層對績效管理的重要性還存在兩種錯誤認識，第一種是認為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配;第二種是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：
1、提升績效管理理念
(1)、高層管理者應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。
(2)、企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化。把有關人的各項決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。
2、建立有效的績效管理系統(tǒng)
企業(yè)應根據(jù)發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統(tǒng)，加強溝通與輔導，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。
(1)、績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。
(2)、在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。
�、俟芾碚咭袚鹪诳冃Ч芾碇械呢熑危瑧摮袚饘T工做出客觀公正的、定性與定量相結合的評價;
�、诳冃Ч芾碇卦诠芾碚吆蛦T工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執(zhí)行，要把任務具體化，并在工作中做好記錄，做到科學規(guī)范，有據(jù)可查。
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神。企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核，將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展。
員工績效考核的作用
員工績效考核是人力資源管理系統(tǒng)中最為重要的部分，它與人力資源規(guī)劃、員工激勵、員工培訓與發(fā)展等諸多方面都有著密切的聯(lián)系。它的作用主要體現(xiàn)在以下三個方面：
1、員工方面
員工從績效考核體系中可以清楚的知道在自己崗位上哪種工作行為是有效的，哪種是無效的，知道自己的工作應該達到何種標準。從績效考核過程和結果中員工可以發(fā)現(xiàn)自己的工作存在哪些不足，該如何改進;清楚自己工作中的優(yōu)點，如何繼續(xù)發(fā)揚;判斷自己是否有潛能，以及有什么潛能，以便在組織的幫助下學習和發(fā)展。對考核結果的應用有利于激發(fā)員工的工作積極性，使員工為得到較滿意的考核結果而努力提高自己的工作績效。員工的績效提高了，團隊與企業(yè)的績效也得到了相應得提高。
2、管理者方面
績效考核可以使管理者清楚地了解員工的工作情況。通過分析員工工作中的不足，幫助員工改進、提高績效，與此同時可以促進上下級之間的有效溝通;管理者可以依據(jù)績效考核結果進行管理決策，例如獎懲、升遷、降級、轉崗、解聘等等;管理者還可以從績效考核結果中分析出員工績效不佳的原因所在，通過幫助員工提高績效來有效的激勵員工，針對不同的員工制定合適的培訓項目與發(fā)展規(guī)劃。為企業(yè)的長遠發(fā)展培養(yǎng)、儲備人才。
3、企業(yè)方面
一套有效的績效考核制度，能將員工個人工作表現(xiàn)狀況和組織的策略目標緊密結合�？冃Э己擞欣诩顔T工，合理配置員工以及人才的培養(yǎng)，從而強化企業(yè)管理，這就有利于提高企業(yè)績效，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。通過績效考核，可以統(tǒng)一企業(yè)經(jīng)營者、管理者和基層員工對企業(yè)存在的價值、企業(yè)發(fā)展的價值、企業(yè)競爭的價值以及企業(yè)管理、技術、職業(yè)準則、商業(yè)道德和市場前景等的方面的看法，從而形成協(xié)調一致的企業(yè)價值觀。
績效考核管理的意義
1.目標明確。對于接受考核的員工在具體的目標上面應該非常的明確，對于什么樣的工作進行考核，對于員工考核的目標大家有一個基本的共識。
2.原則。在執(zhí)行相關的考核條款上面應該是透明的，大家都事先知道有這樣的一個條款，從而可以把自己最好的表現(xiàn)拿出來。
3.業(yè)績。這是考核員工的一個重要的方向，他在這個時期內(nèi)產(chǎn)生了什么樣的業(yè)績，在工作上獲得的結果是哪些，在很多的結果認定的崗位上，這些業(yè)績是非常重要的考核內(nèi)容。
4.能力。對于員工在工作中表現(xiàn)出來的能力要進行充分的認定，對于能力的判定也要以事實為基礎，更全面，更貼近事實。
5.態(tài)度。員工在工作中表現(xiàn)出來的態(tài)度也是考核的一個重要的方面，這名員工努力不努力，有著什么樣的工作精神也是一個很重要的方面。
6.結果判定。對于員工在整個考核期間的表現(xiàn)應該采用多方打分制，一個總分的結果可以判定這名員工到底在考核中處于一個什么的狀態(tài)。
績效考核分類
時間不同
（1）日常考評。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評；
�。�2）定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
主體不同
分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。
�。�1）主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
�。�2）自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
�。�3）同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
�。�4）下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
�。�5）顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
形式不同
�。�1）定性考評。其結果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示；
（2）定量考評。其結果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
內(nèi)容不同
（1）特征導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
�。�2）行為導向型�？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
�。�3）結果導向型�？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
意識不同
（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。
�。�2）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
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