績效考核的激勵(lì)作用

績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法來測量和評(píng)定教職工在崗位上的工作行為和工作效果。績效考核不僅為教職工評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、提干等提供了依據(jù)，同時(shí)可以讓教職工了解自己的優(yōu)勢、不足和今后努力方向，也可以為管理者和教職工之間架起一個(gè)正式的溝通橋梁，促進(jìn)相互理解和協(xié)作�？冃Э己思仁且粋�(gè)指標(biāo)體系，也是一個(gè)控制過程，最終的目的是讓每個(gè)教職工有明確的工作目標(biāo)和奮斗方向，能在其所處的位置上發(fā)揮出應(yīng)有的作用，促進(jìn)工作質(zhì)量的提升，促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

績效考核是現(xiàn)代學(xué)校管理體系中的重要一環(huán)。它不是簡單的對(duì)績效結(jié)果的評(píng)價(jià)，而是通過績效目標(biāo)，讓?shí)徫宦氊?zé)與教職工工作行為合為一體，通過績效目標(biāo)的制定使學(xué)校的工作目標(biāo)層層傳遞下去。

所以，我們不能把績效管理簡單理解為價(jià)值或金錢的分配，而是要把學(xué)校發(fā)展的總目標(biāo)轉(zhuǎn)化為教職工日常的工作目標(biāo)，通過學(xué)校管理者和教職工的充分溝通，制定績效計(jì)劃，實(shí)施績效監(jiān)控、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)，引導(dǎo)全體教職工確立共同的價(jià)值觀，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，促進(jìn)他們的業(yè)績持續(xù)提升，讓多勞者多得，優(yōu)勞者優(yōu)酬。

績效考核制度要把握“取之于民，用之于民”的原則，即從群眾中來，到群眾中去，把落實(shí)學(xué)校工作目標(biāo)的過程視為教職工參與績效管理，共同制定考核目標(biāo)的過程。只有這樣，教職工才會(huì)對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生責(zé)任感，才會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在的承諾，才會(huì)有動(dòng)力支持攀登，而不是僅依靠行政命令被動(dòng)服從。

現(xiàn)代制度管理要求學(xué)校必須建立一整套可以橫向、縱向相互比較，相對(duì)公平的評(píng)估體系，使績效考核的結(jié)果清晰、可量化。評(píng)估的過程一般分為自評(píng)、互評(píng)、聽評(píng)、部門考核、學(xué)校審核五個(gè)環(huán)節(jié)。校長可根據(jù)學(xué)校的學(xué)期計(jì)劃，層層落實(shí)，責(zé)任到人，使各個(gè)部門乃至每個(gè)教職工之間可以有一個(gè)公平合理的參照體系，使評(píng)估過程最大限度地體現(xiàn)教職工的真實(shí)工作情況。

從操作層面上來說，績效考核是管理者和教職工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，為此目標(biāo)不斷互動(dòng)，并逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，績效考核的結(jié)果也的確能夠反映出教職工的工作狀況。但是，教職工的行為有很大的綜合性，優(yōu)秀與一般交錯(cuò)，給績效考核的準(zhǔn)確性帶來一定的難度。在評(píng)價(jià)的過程中，由于認(rèn)識(shí)水平、觀察角度、人為因素等錯(cuò)綜復(fù)雜的影響，也會(huì)造成某些暫時(shí)的不公平、不合理的現(xiàn)象，因?yàn)榻處煆氖碌氖且环N創(chuàng)造性的勞動(dòng)，量化管理很難把教師的工作面貌全面反映出來。在考核的過程中，還需要隨時(shí)保持溝通和反饋，利用各種機(jī)會(huì)與大家交流對(duì)于績效評(píng)價(jià)的看法，以減少偏差，隨時(shí)總結(jié)和推廣經(jīng)驗(yàn)，隨時(shí)對(duì)教職工給予必要的幫助和關(guān)心，激發(fā)他們的信心和斗志，從而保證各個(gè)部門遠(yuǎn)、中、近目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展，使績效管理的過程-真正成為一個(gè)增進(jìn)共識(shí)、凝聚人心、促進(jìn)溝通、提升能力的過程。

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