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企業(yè)薪酬制度分析
Abstract：The salary management is the central content of enterprise human resources management. Therefore, how to meet the market requirement, the suitable enterprise own development salary manage- ment system which the establishment and the modern enterprise system forms a complete set, by arouses staff's work enthusiasm fully, maximum limit develops the enterprise human resources the potential, then becomes the current important topic. This article through carries on the description to Xinjiang Zhengda electricity Limited company salary management system implementation condition, analyze this company the good and bad points which exists in the salary management system, and consummated this company salary management system to propose certain countermeasures.
Key words: Salary;Human Resource;Management System.
薪酬管理制度科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力緊密相連。因此，制定科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，使員工能夠自主地、不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和留住一支高素質(zhì)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，最終提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，研究薪酬管理制度具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1 ***電子有限基本概況
***電子有限公司(以下簡(jiǎn)稱正大公司)成立于1991年，注冊(cè)資金600萬元，是新疆最早從事IT行業(yè)相關(guān)產(chǎn)品推廣應(yīng)用與服務(wù)的公司。公司擁有員工50余人，其中廠家認(rèn)證技術(shù)中、高級(jí)工程師9名;考核認(rèn)證高級(jí)營(yíng)銷員4名，中級(jí)營(yíng)銷員11名;信息工程項(xiàng)目經(jīng)理11名;微軟認(rèn)證產(chǎn)品應(yīng)用能手2名;IBM專業(yè)培訓(xùn)工程師2名;全國(guó)信息高新技術(shù)辦公應(yīng)用軟件四級(jí)操作員6名。公司下設(shè)：市場(chǎng)部、客戶部、行業(yè)部、出版部、產(chǎn)品渠道部五大業(yè)務(wù)部門;在技術(shù)支持上設(shè)立了四個(gè)部門：維修中心、客戶服務(wù)中心、培訓(xùn)部、軟件開發(fā)部。公司以行業(yè)用戶為核心，辦公、家用領(lǐng)域?yàn)榛A(chǔ)，將自己的班子建設(shè)成為會(huì)學(xué)習(xí)、會(huì)戰(zhàn)斗的團(tuán)隊(duì)。業(yè)務(wù)覆蓋全疆各地，業(yè)務(wù)范圍涉及到政府、各廳局、金融、教育、勘察設(shè)計(jì)、新聞出版等各個(gè)行業(yè)。
2 正大公司薪酬管理制度實(shí)施狀況
2.1 薪酬組成方面
根據(jù)各部門的情況，正大公司的薪酬體系主要由基本工資、考核工資、績(jī)效工資、效益工資和福利工資五部分構(gòu)成。
2.1.1 基本工資
正大公司正式員工基本工資均為 800元，而實(shí)習(xí)員工的基本工資為600元，在執(zhí)行工資結(jié)算時(shí)，基本工資如實(shí)發(fā)放。
2.1.2 考核工資
在正大公司，考核工資主要是指崗位技能工資，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本要素的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，按照員工職務(wù)等級(jí)的不同，其相應(yīng)的考核工資水平也不相同。職能部門人員按每月的考核統(tǒng)計(jì)表核算，技服人員按技術(shù)水平及工作表現(xiàn)考核核算，技服人員考核工資分為兩部分(其中部門負(fù)責(zé)人只考核第一部分)。
第一部分為以下4類：
(1)網(wǎng)絡(luò)類：獨(dú)立完成網(wǎng)絡(luò)的勘測(cè)及完成網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)圖，完成網(wǎng)絡(luò)的施工，能短時(shí)間對(duì)網(wǎng)絡(luò)問題進(jìn)行判斷和處理。只考核第一部分)
(2)出版類：能夠?qū)Τ霭孳浖?包括民漢軟件)進(jìn)行安裝及培訓(xùn)，能處理出版軟件日常出現(xiàn)的問題及相關(guān)設(shè)備的調(diào)試。
(3)OA類：能對(duì)一體機(jī)，復(fù)印機(jī)，折頁(yè)機(jī)等辦公設(shè)備獨(dú)立的完成其硬件的維修和準(zhǔn)確的判斷問題的所在。
(4)專業(yè)類：如專業(yè)大副面掃描儀，彩色打印機(jī)、高速掃描儀和照排機(jī)的安裝，日常問題的處理和專業(yè)的維修。
基本要求：在按要求完成上述任何一類項(xiàng)目時(shí)，都須把處理問題的過程及總結(jié)完整以書面的方式記錄歸檔。
對(duì)于以上四類考核，如能達(dá)標(biāo)一項(xiàng)，當(dāng)月發(fā)放考核工資50元;如能達(dá)標(biāo)二項(xiàng),當(dāng)月發(fā)放考核工資100元;如能達(dá)標(biāo)三項(xiàng)，當(dāng)月發(fā)放考核工資150元;如能達(dá)標(biāo)四項(xiàng)，當(dāng)月發(fā)放相應(yīng)考核工資200元(考核工資100%)。
第二部分是考核日常工作表現(xiàn)：即是否服從工作安排、具有較強(qiáng)的組織紀(jì)律性，處理問題徹底，無投訴。日常工作中做好技服單、送貨單、驗(yàn)收單、出差報(bào)告、工作日志和總結(jié)等。考核工資總額100元，由技服負(fù)責(zé)人考核。
2.1.3 績(jī)效工資
公司員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來決定，并不是處于同一職務(wù)或者技能等級(jí)的員工都能保證拿到相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬;員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化，技服人員按工時(shí)考核，外出技術(shù)服務(wù)工時(shí)按照每小時(shí)17元計(jì)算。技服人員每月完成工時(shí)數(shù)達(dá)到126小時(shí)，發(fā)放全額績(jī)效工資;若小于126小時(shí)，則績(jī)效工資按照完成全部工時(shí)的百分比進(jìn)行發(fā)放。
2.1.4 效益工資
正大公司的效益工資是按規(guī)定的比例提成的工資，原則上出庫(kù)、發(fā)票、收款完全匹配，送貨單、裝箱單、驗(yàn)收單由相關(guān)人員確認(rèn)后財(cái)務(wù)方可核算。
在公司的薪酬組成方面，內(nèi)部后勤人員每月領(lǐng)取基本工資和獎(jiǎng)金;業(yè)務(wù)人員按照基本工資和銷售提成來進(jìn)行發(fā)放;技術(shù)人員按照基本工資和技術(shù)服務(wù)工時(shí)工資進(jìn)行發(fā)放;維修中心人員按照基本工資和部門效益工資均分發(fā)放。
2.1.5 福利工資
在福利工資方面，正大公司主要對(duì)員工的探親路費(fèi)報(bào)銷/休假、節(jié)假日加班補(bǔ)助，社會(huì)保險(xiǎn)、住房等方面進(jìn)行補(bǔ)助補(bǔ)貼。
2.2 薪酬等級(jí)方面
正大公司的薪酬等級(jí)是按照員工的職務(wù)等級(jí)和業(yè)務(wù)水平來進(jìn)行分配的。由于公司沒有足夠的資金進(jìn)行更大的發(fā)展，因此還是以小規(guī)模企業(yè)來進(jìn)行運(yùn)作。并且在薪酬激勵(lì)方面沒有做到非常吸引高技術(shù)人才的薪資水平。公司主要的薪酬等級(jí)分為以下幾種：
(1)業(yè)務(wù)人員的薪酬等級(jí)分為四級(jí)：業(yè)務(wù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)：銷售助理600元、銷售員1000元、產(chǎn)品經(jīng)理1200元、部門經(jīng)理1500元。
(2)維修中心人員的薪酬等級(jí)分為三級(jí)：經(jīng)理1500元，授權(quán)工程師1200元，協(xié)調(diào)員1000元。
(3)技服部人員的薪酬等級(jí)按照其職務(wù)及技術(shù)水平劃分為五級(jí)：部門經(jīng)理1500元，協(xié)調(diào)員1200元，高級(jí)工程師1200元，工程師1000元，助理工程師800元，試用人員600元。
薪酬等級(jí)在正大公司薪酬管理制度執(zhí)行方面較為嚴(yán)格，按照職務(wù)等級(jí)的不同，績(jī)效工資和效益工資按照服務(wù)工時(shí)、部門效益的多少來進(jìn)行發(fā)放。
2.3 報(bào)銷制度方面
在正大公司報(bào)銷制度中包括業(yè)務(wù)費(fèi)報(bào)銷、差旅費(fèi)報(bào)銷、市內(nèi)公交車費(fèi)報(bào)銷、手機(jī)費(fèi)報(bào)銷、探親路費(fèi)報(bào)銷和休假補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)助、節(jié)假日加班補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼和費(fèi)用報(bào)銷九個(gè)方面。公司員工嚴(yán)格按照?qǐng)?bào)銷制度的內(nèi)容進(jìn)行報(bào)銷，很少出現(xiàn)弄虛作假以及多報(bào)的行為。
3 正大公司現(xiàn)有薪酬管理制度的優(yōu)缺點(diǎn)分析
3.1 現(xiàn)有薪酬管理制度的優(yōu)點(diǎn)分析
3.1.1 新招員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有人性化
在新招聘員工方面，正大公司對(duì)新招員工的文化知識(shí)水平要求不是很高，以便招到更多有實(shí)際能力的人才。公司員工招聘主要分為以下三種情況。
(1)新招聘未從事過本行業(yè)或本專業(yè)工作半年以上的員工，試用期內(nèi)按不低于國(guó)家規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資(烏魯木齊為600元)，這就可以基本保障新員工的生活需要。并且公司對(duì)該類員工的工資支付比同行業(yè)要高200元左右。
(2)新招聘從事過本行業(yè)工作半年以上的員工，第一個(gè)月按所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)減300元核發(fā)(不低于600元)，以后每月遞增100元，第四個(gè)月起按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)。這一條在上一條的基礎(chǔ)上，主要是有半年工作經(jīng)驗(yàn)，這樣的安排在一定程度上為這類員工提供了更快的適應(yīng)崗位，這對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展有很大的激勵(lì)作用。
(3)新招聘有工作經(jīng)驗(yàn)有獨(dú)立工作能力并通過公司考核的人員，直接按崗位工資核發(fā)。有完全獨(dú)立工作的員工是公司最需要的，因此發(fā)放全額工資。
3.1.2 公司職能部門采取人性化管理方式
正大公司職能部門直接由總經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。
例如在員工犯錯(cuò)誤時(shí)不加以嚴(yán)厲的批評(píng)，而是經(jīng)過一番引導(dǎo)性的談話進(jìn)行教導(dǎo)，使員工更有企業(yè)責(zé)任心和使命感，充分尊重員工的個(gè)性發(fā)展，使其向更好的方向發(fā)展。人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式，相對(duì)于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。如對(duì)員工的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給員工提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與員工個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等等。人性化管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進(jìn)行管理的管理哲學(xué)。正大公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門主管進(jìn)行思想教育，把員工的基本物質(zhì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，為公司帶來了更高的價(jià)值。
3.1.3 薪酬結(jié)構(gòu)靈活
根據(jù)人員類別的不同，采取相應(yīng)的薪酬分配方式。首先，就是針對(duì)公司總經(jīng)理和總經(jīng)辦人員實(shí)行年薪加獎(jiǎng)懲的辦法;第二，就是對(duì)中層管理人員實(shí)行固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn);第三，對(duì)維修中心人員實(shí)行效益工資制，主要是按照部門維修費(fèi)及業(yè)務(wù)費(fèi)兩部分的效益水平來發(fā)放效益工資;第四，對(duì)技術(shù)服務(wù)人員按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放技能工資。第五，對(duì)業(yè)務(wù)人員的工資，主要是月銷售任務(wù)的完成程度來進(jìn)行考核發(fā)放。
以上五種薪酬分配方式就組成了一個(gè)簡(jiǎn)單靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，為正大公司的靈活運(yùn)轉(zhuǎn)提供了資金保證。
3.2 正大公司現(xiàn)有薪酬管理制度的缺點(diǎn)分析
3.2.1 由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向
公平付薪是薪酬理論爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn), 合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對(duì)化, 將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn), 關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開, 其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。在正大公司從實(shí)習(xí)員工工資到試用員工、正式員工、部門主管、行政主管再到總經(jīng)理的工資，彼此之間的工資差距很小，很難對(duì)員工進(jìn)行有效可行的激勵(lì)，從而不利于提高員工工作積極性。此外，公司在薪酬分配管理中自我約束能力不強(qiáng), 產(chǎn)生問題較多, 如員工的工資結(jié)構(gòu)不合理、獎(jiǎng)金過低、在分配中管理者個(gè)人意識(shí)參與過多等等。
根據(jù)我國(guó)不同規(guī)模企業(yè)員工平均薪酬情況的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，大型企業(yè)中層干部每月工資在5000元，基層為1800元。中型企業(yè)中層干部每月工資為3000元，基層員工為1200元。小型企業(yè)中層干部每月工資為2000元，基層員工為1000元。正大公司是一家小型企業(yè)，其中層干部工資平均在1500元左右，而基層員工為1200元左右，薪酬等級(jí)不是很大，對(duì)員工的激勵(lì)相對(duì)來說不是有明顯的積極作用。
3.2.2 工作分析職位評(píng)價(jià)工作薄弱
正大公司在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面存在一定的誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級(jí)別或人員類別, 而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。在正大公司中層管理人員都拿基本相同的薪酬, 理由是他們屬于同一類崗位, 但事實(shí)上, 不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異, 可以說他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上, 卻不能說他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。
3.2.3 技術(shù)骨干和重要崗位的薪酬與市場(chǎng)脫節(jié)
缺乏競(jìng)爭(zhēng)力, 造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高, 薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不充分, 員工滿意度不高。
3.2.4 對(duì)員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)
在正大公司中, 招聘工作往往由總經(jīng)理親自擔(dān)當(dāng), 因此招聘時(shí)就能確定人員的薪酬。因?yàn)槭孪葲]有對(duì)崗位的薪資定位明確,而總經(jīng)理心中只有一個(gè)大概的“譜”, 從而造成往往同一崗位因?yàn)閷?duì)面試的能力評(píng)價(jià)不同而開出不同的價(jià)碼, 最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較, 就產(chǎn)生問題。
3.2.5 薪酬發(fā)放日期不確定性
正大公司經(jīng)常出現(xiàn)不能夠按時(shí)當(dāng)月發(fā)放工資，當(dāng)月工資要么在下月或者是隔月發(fā)放;而且還規(guī)定在此期間只允許員工借支基本的生活費(fèi)用。這就引起了員工的不滿情緒，從而影響了員工工作積極性，最終對(duì)企業(yè)的利益帶來?yè)p害。
3.2.6 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化,尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略,制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)尤為重要,關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才,能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào),但是正大公司沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)其薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬本身當(dāng)成一種目的,而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,應(yīng)該與怎樣的績(jī)效管理系統(tǒng)相配合來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,從而與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。
根據(jù)不同所有制類型企業(yè)員工平均薪酬情況來看，私營(yíng)企業(yè)中層干部每月工資為1600元，基層員工每月工資為1000元左右。正大公司是一家私營(yíng)企業(yè)，中層干部每月工資(1500元)稍低于此水平，基層員工與此水平基本相同。
4 完善正大公司薪酬管理制度的對(duì)策建議
4.1 薪酬政策要具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性
薪酬管理制度建立的目的是激勵(lì)員工,提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論,員工在工作中,會(huì)追求一種公平感。當(dāng)員工感到自己所得與付出的比率,和其他人的所得與付出的比率相等時(shí),就會(huì)感覺比較公平;如果員工感到自己所得少于付出時(shí),就有不公平感。由于薪酬的公平性包括內(nèi)部公平與外部公平兩個(gè)方面。因此，正大公司應(yīng)從這兩方面來考慮制定激勵(lì)員工的薪酬政策。
在內(nèi)部方面,正大公司應(yīng)當(dāng)建立清晰明確的薪酬制度。在制定薪酬制度時(shí),應(yīng)注重進(jìn)行崗位分析,確定各崗位的相對(duì)價(jià)值;還應(yīng)慎重選擇崗位的計(jì)酬因素,從而使各崗位的薪酬差異有章可循,提高員工的公平感。實(shí)行公開透明的薪酬支付制度,讓員工了解薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處。這樣,才能使公司員工體會(huì)到公平,科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度,而公平的薪酬制度,其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工,使員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí),每一薪級(jí)的起薪點(diǎn),最高的頂薪點(diǎn)等,從而減少員工不必要的猜測(cè),保證員工的工作熱情。同時(shí),公司在制定薪酬制度時(shí),可以讓一定數(shù)量的員工代表參加,薪酬制度實(shí)施后,可以設(shè)立一個(gè)員工信箱,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問,從而確保公司薪酬制度的透明化。
在外部方面, 正大公司應(yīng)在充分市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上執(zhí)行具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策, 以便在市場(chǎng)上爭(zhēng)奪人才。但這并不意味著公司一定要提供最高的薪酬才能吸引優(yōu)秀的人才,由于重要程度不同的工作崗位,如知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系不同的人員給公司帶來的效益是有差異的, 因此正大公司可根據(jù)以上因素分配有限人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。
4.2 調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵(lì)性因素
在正大公司中，員工的工作積極性不是很高，有很大一部分原因是因?yàn)樵谕袠I(yè)中處于相同職位的人員的工資要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要調(diào)整薪酬中的保健性因素與激勵(lì)性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規(guī)定的社會(huì)福利等納入保健性因素范疇之中，以便對(duì)員工的起到一定的保障作用。其次把績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股份、培訓(xùn)等納入到激勵(lì)性因素。從而更加激勵(lì)員工的工作積極性。另外，在薪酬的發(fā)放方面一定要按時(shí)，要制訂相關(guān)的規(guī)章制度來執(zhí)行，從而保障員工的基本生活。
若保健因素達(dá)不到員工的期望，會(huì)使員工感到不安全，雖然激勵(lì)性因素中的高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠留住員工，但隨著時(shí)間推移，這些激勵(lì)性因素的邊際效益遞減，逐漸被員工視為應(yīng)得的待遇，薪酬待遇激勵(lì)性因素的影響減小。
4.3 加強(qiáng)福利的多元化設(shè)計(jì)
福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分,它為員工特別是普通員工提供了生活保障,對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配,但是小企業(yè)又必須吸引優(yōu)秀人才。因此正大公司必須在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新,在員工“五險(xiǎn)”的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目,使福利的效用最大化。例如,公司可以為員工提供住房補(bǔ)貼每月300元或提供無息住房貸款,減輕員工“房奴”的壓力,從而能安心于工作;對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員,可以使他們?cè)谔厥馇闆r下無償使用企業(yè)的車輛、報(bào)銷帶家屬的旅游費(fèi)、報(bào)銷小孩學(xué)費(fèi),額外的商業(yè)人壽保險(xiǎn)等;對(duì)于基層員工,可以定期組織他們集體出外旅游,每年定期體檢、員工生日時(shí)送鮮花和蛋糕等;另外在休假制度中,不僅應(yīng)包括國(guó)家法定節(jié)假日,還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇,這些都是能留住員工的福利性政策。因而,正大公司應(yīng)努力提高薪酬管理水平,從而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到進(jìn)一步提高。
4.4 人力資源部門的組織建設(shè)
就正大公司而言,所建立的行政部人員只有一人根本不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，因此迫切需要建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理部門。人力資源管理的第一步就是建立人力資源部門,把人力資源部門作為企業(yè)的重要部門之一。并且讓人力資源部門的作用反映在企業(yè)的整體運(yùn)作過程中。人力資源管理部門在企業(yè)的薪酬管理以及績(jī)效管理中占有主導(dǎo)地位,搞好人力資源部門的建設(shè),才有可能促使企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理。人力資源部門自身建設(shè)不規(guī)范、不完整,企業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理包括薪酬管理都無從談起。因此，正大公司要引進(jìn)專門的人力資源管理人才,加強(qiáng)人力資源部門各項(xiàng)規(guī)章制度的建設(shè),建立科學(xué)合理的薪酬制度。
4.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
正大公司往往忽視文化建設(shè),認(rèn)為文化建設(shè)可有可無,或者認(rèn)為是大企業(yè)才該做的事情。事實(shí)上薪酬管理與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合將起到意想不到的作用。豐厚的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才,而優(yōu)秀的企業(yè)文化以及由此塑造出的優(yōu)秀企業(yè)形象,可以使人才迸發(fā)出高度熱情和創(chuàng)造性,甚至可以用中等競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬把第一流人才吸引來,留住,并積極工作。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是正大公司人力資源部門一項(xiàng)重要的任務(wù),公司人力資源部門應(yīng)在企業(yè)發(fā)展過程不斷概括、總結(jié)、提煉企業(yè)的核心精神,促使企業(yè)早日形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化,用企業(yè)文化來提升公司的人力資源管理，以便為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4.6 完善企業(yè)內(nèi)部改革
首先要在正大公司的領(lǐng)導(dǎo)層中統(tǒng)一思想, 統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。不斷深化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)改革, 主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要, 建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動(dòng)分配機(jī)制, 在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革, 以此推動(dòng)和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。
二是加強(qiáng)工作分析和職位評(píng)價(jià)工作。通過工作分析有利于理順企業(yè)內(nèi)部的管理流程, 合理界定部門與崗位的工作職責(zé), 同時(shí)針對(duì)具體崗位的任職資格、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識(shí)技能等要求的分析, 從崗位本身明確了對(duì)組織發(fā)展的相對(duì)重要性及對(duì)其任職人的要求, 在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制, 建立起以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)、一崗多薪的寬帶薪酬體系, 充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
三是完善企業(yè)考核制度。薪酬制度的有效實(shí)施是以科學(xué)的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分, 但其本身只具有對(duì)人才的吸引和短期的激勵(lì)作用, 只有將薪酬與企業(yè)績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合, 將員工個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展相融合, 才能激勵(lì)員工不斷提升自身的綜合素質(zhì)。
5 結(jié)論
經(jīng)過以上的分析,可以看出***電子有限公司在薪酬管理制度方面存在平均分配主義的傾向;工作分析、職位評(píng)價(jià)工作薄弱;技術(shù)骨干和重要崗位的薪酬與市場(chǎng)脫節(jié);對(duì)員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn);薪酬發(fā)放日期不確定;薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)等不足，這對(duì)公司未來發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響和制約。鑒于此，正大公司應(yīng)從薪酬管理制度的制定，主要在對(duì)薪酬政策要具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性;調(diào)整薪酬中的保健性因素與激勵(lì)性因素;加強(qiáng)福利的多元化設(shè)計(jì);人力資源部門的組織建設(shè);加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和完善企業(yè)內(nèi)部改革等措施進(jìn)行完善和改革，使公司的薪酬管理制度更加符合未來的發(fā)展。
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