薪酬制度優(yōu)缺點

不同薪酬模式的優(yōu)缺點

1、崗位薪酬模式的優(yōu)缺點

優(yōu)點：①和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現(xiàn)了同崗同酬，內(nèi)部公平性比較強。②職位晉升，薪級也晉級，調(diào)動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。

缺點：①如果一個員工長期得不到晉升，盡管崗位工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個員工的直接上級才三十來歲，企業(yè)的業(yè)務比較穩(wěn)定，短期內(nèi)沒有提升的空缺職位，那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。②由于崗位導向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不來急需的專業(yè)人才和管理人才。

2、績效薪酬模式的優(yōu)缺點

優(yōu)點：①員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯。②員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰(zhàn)略容易實現(xiàn)。再次，企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。

缺點：①員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內(nèi)部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會減少合作。因此，在需要團隊協(xié)作制勝時，不應過分強調(diào)個人績效對收入的作用。②績效評估往往很難做到客觀準確。對大多數(shù)中國企業(yè)來說，少有企業(yè)的績效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績效掛鉤，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付酬的激勵作用。高的績效也許是環(huán)境條件造成的，和員工的努力本身關(guān)聯(lián)不大，反之亦然。③績效付酬假設金錢對員工的刺激作用大，長期使用后會產(chǎn)生不良的導向，在企業(yè)增長緩慢時，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業(yè)困難時，很難做到“共度難關(guān)”，而可能會選擇離職或消極工作。

3、技能薪酬模式的優(yōu)缺點

優(yōu)點：①員工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換崗位，也就增加了發(fā)展機會，將來即使不在這個企業(yè)也會有競爭力;②不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對企業(yè)來說留住了專業(yè)技術(shù)人才;③員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強。

缺點：①做同樣的工作，但由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感;②高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作;③界定和評價技能不是一件容易做到的事情，管理成本高;④員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成;⑤對已達技能頂端的人才如何進一步的激勵?這也是其弱點之一。

4、市場薪酬模式的優(yōu)缺點

優(yōu)點：①企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才;②企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力;③參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。

缺點：①市場導向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平;②員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求;③完全按市場付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會很大，會影響組織內(nèi)部的公平性。

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