論述我國(guó)薪酬管理制度

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作，它對(duì)于人才的吸引、保留和激勵(lì)起著無(wú)可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。企業(yè)薪酬的有效管理對(duì)內(nèi)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制，員工整體滿意度及企業(yè)內(nèi)部管理的公平性等一系列問(wèn)題;對(duì)外則關(guān)系到企業(yè)提高在市場(chǎng)上的地位，吸引更多優(yōu)秀人才。如果薪酬設(shè)計(jì)不合理，操作不當(dāng)，不僅會(huì)阻礙薪酬杠桿作用的發(fā)揮，甚至?xí)�適得其反，造成人才流失，影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在我國(guó)薪酬通常被稱作工資，從工資制度的形式來(lái)看，我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。大多數(shù)企業(yè)采用結(jié)構(gòu)工資制，其主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資、崗位工資及津貼、福利和獎(jiǎng)金等項(xiàng)目組成。由于受以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理中存在許多的問(wèn)題，通過(guò)這么多年的改革開(kāi)放，這種現(xiàn)象已有所改善，但這一計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥還未完全治愈。

一、企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題

(一)薪酬理論落后。大部分企業(yè)對(duì)于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的認(rèn)識(shí)，將薪酬看作工資福利加獎(jiǎng)金，或高工資等于高的員工滿意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬;有些企業(yè)甚至連規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有，更是從來(lái)沒(méi)有做過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，在這種情況下實(shí)行薪酬管理會(huì)有一定困難。

(二)工資與職位高低掛鉤。無(wú)論是在國(guó)企還是私企，傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)都是建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上的。如果一個(gè)人不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，無(wú)論他干得多么出色，也不可能得到太高的工資收入。在我國(guó)一些企業(yè)中推崇的所謂“一崗一薪”，其實(shí)質(zhì)是完全根據(jù)崗位本身的價(jià)值來(lái)確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達(dá)到的實(shí)際績(jī)效差異，嚴(yán)重影響了一部分員工的積極性。

(三)結(jié)構(gòu)不合理。一是注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)。為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂。二是薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多，造成了員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬體制鼓勵(lì)什么。與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。

(四)考核不科學(xué)。績(jī)效的考核不可避免地會(huì)有一些主管的主觀意見(jiàn)在里面.這就對(duì)員工績(jī)效考核的科學(xué)性大打折扣心胸狹小的主管會(huì)因一己之意見(jiàn)偏離客觀的標(biāo)準(zhǔn)，造成績(jī)效考核的不公。公私分明的主管也會(huì)因?yàn)槠渌�的原因或多或少地影響�?jī)效考核，企業(yè)員工也較易因主管方面的主觀意見(jiàn)而引發(fā)情緒，進(jìn)而影響對(duì)工作的熱情，直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

(五)忽視內(nèi)在薪酬。在人的諸多需求中，金錢(qián)只能滿足某些需求而不是全部需求，成就、權(quán)利或者自我實(shí)現(xiàn)屬于員工的精神需求，他們對(duì)激勵(lì)人的行為有很重要的作用，但卻不能通過(guò)物質(zhì)刺激得到滿足。然而，在我國(guó)企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)中，大多數(shù)企業(yè)未注意到內(nèi)在薪酬的存在及對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

二、對(duì)策與分析

(一)引用寬帶薪酬，創(chuàng)新薪酬理念。寬帶薪酬設(shè)計(jì)，是指在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。薪酬寬帶化，首先需要一個(gè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)和簡(jiǎn)化匯報(bào)流程。如果組織級(jí)別森嚴(yán)，在大家轉(zhuǎn)變觀念前實(shí)行寬帶化薪酬辦法也將是困難重重的;再次是管理人員的管理水平。通過(guò)一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔(dān)以及最終的績(jī)效聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長(zhǎng)和多種職業(yè)軌道的開(kāi)發(fā)而薪酬寬帶的設(shè)計(jì)思路。

(二)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬。動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型主要由四個(gè)部分組成：崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力，其中崗位相對(duì)固定，而市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力是可變的，從而達(dá)到設(shè)計(jì)的薪酬具有可變、彈性的效果。動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場(chǎng)薪酬、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對(duì)薪酬進(jìn)行檢討，決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法。

(三)實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)好一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該從招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效回饋等人力資源管理的四個(gè)環(huán)節(jié)人手，這樣既保證團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)性，又避免給員工過(guò)多的負(fù)擔(dān)，影響隊(duì)伍士氣。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。要保證新的員工薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面的幾個(gè)方面：一是建立正確的貢獻(xiàn)回報(bào)理念，保證企業(yè)政策適當(dāng)向一線人員傾斜;二是業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作;三是注意對(duì)新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策：四是工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說(shuō)話算數(shù)、合理。

(四)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報(bào)酬制度。經(jīng)營(yíng)者年薪制是指企業(yè)以年為度量單位確定經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，并以其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收人的工資制度。企業(yè)推行年薪制，強(qiáng)化了對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核，調(diào)動(dòng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)盈虧的責(zé)任感，最重要的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)得到肯定，增強(qiáng)了成就感，這又進(jìn)一步激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和努力工作，使其薪酬報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效形成良性互動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地增長(zhǎng)。

(五)重視內(nèi)在薪酬。當(dāng)人們基本物質(zhì)得到滿足以后，物質(zhì)薪酬(外在薪酬)的激勵(lì)作用就會(huì)越來(lái)越小，而精神薪酬(內(nèi)在薪酬)的需求要求越來(lái)越高，逐漸成為薪酬體系中重要而又不可或缺的組成部分。因此，在我國(guó)社會(huì)向“全面小康型社會(huì)”發(fā)展之時(shí)，內(nèi)在薪酬的地位越來(lái)越突出。特別是在一些科技型企業(yè)與服務(wù)行業(yè)，員工知識(shí)層次相對(duì)較高，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值欲望比較強(qiáng)烈，企業(yè)單純依靠物質(zhì)薪酬很難收到良好效果，需要采取外在薪酬與內(nèi)在薪酬相結(jié)合的方式。在生產(chǎn)力水平與員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬管理制度重心應(yīng)由外在薪酬管理向內(nèi)在薪酬管理轉(zhuǎn)移，合理設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬管理制度，滿足員工的自尊與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，從而激發(fā)員工更加積極地投人工作。內(nèi)在薪酬實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵在于貫徹人本思想，這一思想已經(jīng)滲透到現(xiàn)代管理之中，其本質(zhì)就是對(duì)人的尊重、對(duì)人的精神的關(guān)懷。

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