薪酬制度的改進(jìn)

在過(guò)去幾年中，大部分地產(chǎn)企業(yè)尚處于企業(yè)成長(zhǎng)的青年期，而且由于地產(chǎn)行業(yè)自有的一些特性，在普通人的印象中地產(chǎn)企業(yè)的員工管理體系和薪酬體系總是有點(diǎn)混亂和不規(guī)范的。然而在太和顧問(wèn)與地產(chǎn)企業(yè)的接觸過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多地產(chǎn)企業(yè)都已經(jīng)有了非常規(guī)范和現(xiàn)代化的薪酬管理體系，而且我們觀(guān)察到每年很多地產(chǎn)企業(yè)都在員工管理規(guī)范化和薪酬體系科學(xué)化上投入了大量精力和資源，做著持續(xù)不斷的改進(jìn)。

在為中國(guó)的房地產(chǎn)企業(yè)能如此重視人力資源，能做到人力資源管理的持續(xù)提升而感到欣慰的同時(shí)，我臺(tái)。其首要作用是公司對(duì)員工所完成工作的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是公司給員工的基本的生活保障。在作為一種回報(bào)完成首要的也是基本的作用以后，薪酬還具有一個(gè)更高層次的作用，就是公司與員工溝通的最重要的平臺(tái)。

基于物質(zhì)回報(bào)，我們?cè)谠O(shè)計(jì)時(shí)會(huì)完成一些基本的工作，比如工作分析體系的建立、崗位價(jià)值評(píng)估體系的建立、公司崗位薪酬體系的建立等。完成了基本設(shè)計(jì)以后，我們可以認(rèn)定這個(gè)企業(yè)初步建立了科學(xué)的薪酬體系，，但是如果想進(jìn)一步改進(jìn)薪酬體系，就必須基于溝通平臺(tái)來(lái)對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)。讓薪酬能充分的起到公司與員工溝通的作用。

基于薪酬的溝通作用，通過(guò)過(guò)去的很多案例，有效的薪酬設(shè)計(jì)方法其中一大部份集中在績(jī)效薪酬管理上。應(yīng)該說(shuō)，溝通充分的績(jī)效薪酬是使公司薪酬管理做的更出色的重要環(huán)節(jié)方法。

A公司是一家全國(guó)知名的地產(chǎn)企業(yè)，希望通過(guò)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)，達(dá)成績(jī)效薪酬的有效溝通。在和太和顧問(wèn)合作之前A公司已經(jīng)有了自己的績(jī)效薪酬體系，即通過(guò)公司、部門(mén)、員工三個(gè)維度，配合三百六十度打分來(lái)計(jì)算員工的薪酬。當(dāng)時(shí)公司的績(jī)效體系表面看來(lái)，是非�？茖W(xué)，非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)�，但是�?dāng)人力資源部進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，公司里有80%的員工對(duì)于公司的績(jī)效體系不滿(mǎn)。公司的HR用一個(gè)月的時(shí)間，討論也未能找出員工不滿(mǎn)的原因。太和顧問(wèn)進(jìn)駐公司后，通過(guò)訪(fǎng)談和對(duì)其績(jī)效體系的再梳理，發(fā)現(xiàn)A公司員工對(duì)績(jī)效體系的不滿(mǎn)主要來(lái)源于公司員工永遠(yuǎn)不知道自己的薪酬是如何確定的，也就是說(shuō)公司員工對(duì)現(xiàn)行的薪酬績(jī)效體系不理解，也不會(huì)計(jì)算。在績(jī)效體系中A公司在方法-論和形式上做了很多工作，卻忽視了績(jī)效薪酬的溝通職能。比如A公司的設(shè)計(jì)師，計(jì)算他的績(jī)效薪酬的公式為：績(jī)效薪酬×公司業(yè)績(jī)系數(shù)×部門(mén)業(yè)績(jī)系數(shù)×三百六十打分系數(shù)。應(yīng)該說(shuō)這種計(jì)算方法并沒(méi)什么問(wèn)題，但在我們?cè)L談這個(gè)設(shè)計(jì)師的時(shí)候，他對(duì)績(jī)效薪酬的評(píng)價(jià)就是“不知道怎么算出來(lái)的，所以根本不關(guān)心”。他拿著公司的薪酬計(jì)算方案和我們說(shuō)，首先公司業(yè)績(jī)他不知道;其次公司對(duì)部門(mén)的評(píng)價(jià)他也不知道;他唯一知道的就是公司對(duì)他三百六十度打分的內(nèi)容，但是對(duì)于打分結(jié)果他不知道。所以就算他非常清楚公司的績(jī)效方案，他也計(jì)算不出自己的薪酬。通過(guò)訪(fǎng)談我們認(rèn)為以A公司的績(jī)效考核體系，應(yīng)該能完成公司對(duì)于薪酬按工作內(nèi)容和完成情況來(lái)分配的內(nèi)容。但是卻根本起不到統(tǒng)一員工與公司、與部門(mén)利益，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，調(diào)動(dòng)員工積極的作用。問(wèn)題的根本就是公司沒(méi)有重視“溝通”的作用。

在完成訪(fǎng)談后，我們首先是對(duì)公司的管理層進(jìn)行一次關(guān)于績(jī)效薪酬的培訓(xùn)，在管理層范圍內(nèi)，重新闡釋績(jī)效薪酬的意義和應(yīng)用方式。強(qiáng)調(diào)了績(jī)效薪酬不光是輔助公司按勞分配的依據(jù)，更是公司與員工溝通的平臺(tái)，執(zhí)行中一定要和員工達(dá)到充分的溝通。

在具體方案設(shè)計(jì)上，我們從告知、引導(dǎo)和動(dòng)態(tài)管理三個(gè)方面提出了改進(jìn)方案：

告知——員工對(duì)公司、對(duì)自身了解的基礎(chǔ)

每個(gè)企業(yè)都有自己的利益和戰(zhàn)略，如果想讓員工的行為與其相符就要統(tǒng)一員工和企業(yè)的利益關(guān)系，而很重要的一項(xiàng)工作就是“告知”。企業(yè)要在一定程度上告知員工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，要告知企業(yè)對(duì)員工所在部門(mén)的評(píng)價(jià)，要告知企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要在季度或半年考核結(jié)束后，和員工溝通企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，向員工展示企業(yè)對(duì)員工所在部門(mén)的評(píng)價(jià)內(nèi)容和結(jié)果，要給出對(duì)該員工打分后，員工所有項(xiàng)的最后得分結(jié)果。通過(guò)告知行為，企業(yè)要讓員工能夠了解自身在企業(yè)中的定位，明確自身工作行為和企業(yè)的關(guān)系以及企業(yè)對(duì)于自己上季度工作的評(píng)價(jià)，能正確評(píng)估自身薪酬與對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的關(guān)系。

引導(dǎo)——統(tǒng)一公司和員工行為服從公司戰(zhàn)略的過(guò)程

在告知基礎(chǔ)上企業(yè)要引導(dǎo)員工行為，企業(yè)要通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效薪酬，正確引導(dǎo)員工。要讓員工通過(guò)各個(gè)考核季度的績(jī)效薪酬明確哪些行為是正確的、哪些是錯(cuò)誤的，哪些工作是重要的、那些是次要的，要讓員工行為、員工薪酬、和企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成一致。對(duì)于A公司，我們要求在績(jī)效打分中明確各種績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)在總分中所占權(quán)重，在公司對(duì)員工作出評(píng)價(jià)后，由員工的直接主管就員工的考核打分與員工進(jìn)行溝通。通過(guò)指標(biāo)權(quán)重的分布，公司和員工共同明確了員工各種工作的重要順序，通過(guò)主管和員工的溝通，主管可以進(jìn)一們也經(jīng)常會(huì)接到一些優(yōu)秀的地產(chǎn)企業(yè)咨詢(xún)?nèi)绾文軐?shí)現(xiàn)更完善更合理的薪酬設(shè)計(jì)。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我們觀(guān)察過(guò)，也實(shí)踐過(guò)很多方法。總的來(lái)說(shuō)更合理的薪酬設(shè)計(jì)一定來(lái)源于對(duì)薪酬本身的理解。

動(dòng)態(tài)管理——員工自覺(jué)自動(dòng)提升能力素質(zhì)的關(guān)鍵

在員工明確自身定位和企業(yè)對(duì)于自身的行為要求以后，企業(yè)還要從員工發(fā)展的角度，通過(guò)薪酬管理輔助員工的管理。薪酬在這里要起到能夠及時(shí)表彰員工能力素質(zhì)提高的作用。在員工崗位不變化的情況下，員工和崗位相關(guān)的能力素質(zhì)從會(huì)逐漸提高。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)就要通過(guò)薪酬來(lái)表達(dá)對(duì)員工成長(zhǎng)的認(rèn)可。這種認(rèn)可不來(lái)源于績(jī)效薪酬，因?yàn)榭?jī)效薪酬對(duì)應(yīng)的是員工行為的評(píng)價(jià)。員工能力素質(zhì)的成長(zhǎng)應(yīng)該對(duì)應(yīng)員工的基本現(xiàn)金收入。當(dāng)企業(yè)能夠明確的觀(guān)察到員工有重要的能力提高時(shí)，企業(yè)可以考慮提高員工的基本薪酬。企業(yè)通過(guò)薪酬的角度來(lái)表彰員工的成長(zhǎng)，是一個(gè)成熟企業(yè)的重要標(biāo)志，表明企業(yè)不單純把員工當(dāng)作生產(chǎn)資料來(lái)使用，而真正是把員工當(dāng)作一種資源來(lái)發(fā)展。在針對(duì)A公司的方案設(shè)計(jì)中，我們建議企業(yè)制定寬帶崗位工資制，在給同一個(gè)崗位的基本薪酬設(shè)計(jì)一個(gè)上下浮動(dòng)的范圍，通過(guò)績(jī)效的結(jié)果不斷觀(guān)察員工的成長(zhǎng)，當(dāng)員工能力有明確發(fā)展后，按既定數(shù)值給員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)實(shí)行這種能力寬帶薪酬，A公司在一年后收到了很好的效果。首先，公司里的員工對(duì)于相關(guān)能力的提升較以前更為自覺(jué)自愿;其次，確實(shí)有一批員工通過(guò)不斷的自身提高，在公司的工作中有了非常出色的表現(xiàn)。

在A公司的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案中，我們比較集中的從薪酬的溝通職能上，對(duì)其原有方案作了較大改進(jìn)。在對(duì)于薪酬的溝通職能我們還有一些方案，比如福利打包設(shè)計(jì)和員工補(bǔ)助設(shè)計(jì)。其實(shí)一個(gè)優(yōu)秀薪酬設(shè)計(jì)方案，我們認(rèn)為最重要的就是公司要把人真正當(dāng)作一種資源來(lái)使用、來(lái)維護(hù)，要讓薪酬能起到充分的溝通作用，要讓員工能真正感受到公司的重視。不論對(duì)于吸引、激勵(lì)、還是保留員工，沒(méi)有溝通的薪酬都是簡(jiǎn)單而無(wú)效的。任何企業(yè)都不能以薪酬水平的高低來(lái)評(píng)判薪酬方案的優(yōu)劣，想做到優(yōu)秀的薪酬方案設(shè)計(jì)，就一定要在方案中充分體現(xiàn)公司和員工溝通。

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