我國的薪酬制度發(fā)展

隨著我國加入WTO，中資企業(yè)與外資企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)將日趨白熱化。怎樣才能吸引人才、留住人才?我國的薪酬制度正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。加入WTO后，我國的薪酬管理與員工福利都要進(jìn)一步與國際市場接軌，只有這樣才能在日趨激烈的國際人才競爭中取得優(yōu)勢。筆者認(rèn)為，未來幾年內(nèi)我國薪酬管理的發(fā)展趨勢主要如下：

一、崗位評價(jià)越來越成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動報(bào)酬的重要論據(jù)

崗位評價(jià)是根據(jù)工作分析獲得的工作資料來確定每個(gè)工作對于組織的相對價(jià)值，并對不同工作進(jìn)行比較，從而確定每個(gè)工作的貨幣價(jià)值。崗位評價(jià)“對崗不對人”，是制定工資結(jié)構(gòu)的重要科學(xué)參考依據(jù)。從20世紀(jì)60年代中期以來，德國在職工工資制度的制定和推行過程中，就廣泛采用了勞動崗位評分的辦法，并且不斷在組織機(jī)構(gòu)、人員配備、實(shí)施的程序和方法以及評價(jià)內(nèi)容上逐步加以完善，使崗位評價(jià)在緩和勞資雙方矛盾，降低人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展等方面發(fā)揮了很重要的作用。入世后，我國企業(yè)也要大力推行崗位評價(jià)制度，使員工薪酬體系建立在科學(xué)的基礎(chǔ)之上。

二、集體談判越來越將在員工薪酬福利的決議中扮演關(guān)鍵角色

集體談判決定工資，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。集體談判增強(qiáng)了員工民-主參與管理的意識，有助于企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定。我國已經(jīng)在非國有企業(yè)和部分改制的企業(yè)中試行了多種形式的工資集體協(xié)商制度，勞動和社會保障部在2000年11月公布了《工資集體協(xié)商實(shí)行辦法》。但是，在我國集體談判制度的實(shí)施過程中仍存在不少障礙：就國有企業(yè)來說，代表職工利益的工會組織雖然很完備，但基本上仍是政府的一個(gè)分支機(jī)構(gòu)，在企業(yè)則是隸屬于企業(yè)黨政組織，主體利益不明確，不能以職工利益的真正代表與企業(yè)進(jìn)行對等的談判，從而使目前實(shí)行的集體談判大多數(shù)都流于形式;就非國有企業(yè)來說，主要的問題是工會組織不健全，大多數(shù)私營、三資企業(yè)沒有建立工會，有些即使建立了工會，但由于沒有政府強(qiáng)有力的干預(yù)，大多處于雇主的完全控制之下，發(fā)揮不了什么作用;就非國有部門講，行業(yè)、地區(qū)一級的工會組織更沒有建立，也沒有同級的雇主組織，致使勞動關(guān)系雙方主體無法在行業(yè)和地區(qū)范圍內(nèi)形成對等的談判和協(xié)商機(jī)制。集體談判是國外薪酬管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在西方有百年的歷史，積累了相當(dāng)豐富的經(jīng)驗(yàn)，值得我們借鑒。因此我國會進(jìn)一步擴(kuò)大集體談判決定工資的范圍，不斷完善集體談判的程序，進(jìn)一步加快集體談判的過程。

三、我國職業(yè)經(jīng)理人的收入將越來越規(guī)范化

職業(yè)經(jīng)理人“年薪制”，是企業(yè)以“年度”為周期單位，來確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的經(jīng)營者工資制度。這一制度從國外引進(jìn)，我國國有企業(yè)在九十年代初開始試行。經(jīng)過十年的實(shí)踐，這種分配形式一定程度上起到了把經(jīng)營者的收入與國有資產(chǎn)保值增值掛鉤、與企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系、與企業(yè)職工的收入分配相分離的作用，突出了經(jīng)營者的地位，充分肯定了經(jīng)營者特殊和復(fù)雜的勞動。但年薪制試行多年來，仍存在許多問題，例如經(jīng)營者的業(yè)績考核辦法不完善，年薪的計(jì)算復(fù)雜，考核指標(biāo)煩瑣，考核的科學(xué)性和真實(shí)性欠缺，年薪制以貨幣形式為主但同時(shí)職位消費(fèi)十分混亂，傳統(tǒng)的干部人事制度沒有與經(jīng)營者勞動市場相配套等等。入世以后，外商在華企業(yè)增多，將有利于職業(yè)經(jīng)理人市場的形成和職業(yè)經(jīng)理人收入的規(guī)范化。

四、 企業(yè)的核心員工持有股票期權(quán)和期股將成為普遍趨勢

股票期權(quán)和期股制度始于20世紀(jì)70年代，西方發(fā)達(dá)國家常常采用這種長期激勵(lì)機(jī)制使職工與企業(yè)結(jié)成利益共同體。股票期權(quán)是指購買股票的約定權(quán)利，具體來說，是指按事先約定的日期、約定的價(jià)格、約定的條件完成股票購買行為的權(quán)利。股票期權(quán)適用于上市公司。期股是指按既定價(jià)格購買一定量的股份，先行取得所購買股份的分紅權(quán)等部分權(quán)益，然后再分期支付購股款項(xiàng)。購股款項(xiàng)一般以分紅所得分期支付，在既定時(shí)間內(nèi)支付完購股款項(xiàng)后，取得完全所有權(quán)。期股主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責(zé)任公司。企業(yè)中高層核心員工持有期權(quán)和期股，是一種把經(jīng)營者個(gè)人利益與投資者利益相捆-綁的形式，極大地促進(jìn)了經(jīng)營者提高資產(chǎn)經(jīng)營利潤。《財(cái)富》雜志評出的500強(qiáng)中已經(jīng)有89%的企業(yè)對經(jīng)理等核心員工實(shí)行了股票期權(quán)的報(bào)酬制度。我國在改制中，也有不少企業(yè)試行過期權(quán)和期股制。但是由于我國證券市場還不完善，因此股票期權(quán)和期股的兌現(xiàn)也存在一些法律障礙。入世后，期權(quán)期股的設(shè)計(jì)將更加科學(xué)，證券市場法律制度的完善也將有利于期權(quán)期股計(jì)劃的規(guī)范化實(shí)施。

五、 多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目將不斷推出

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索我國的薪酬制度發(fā)展。

【我國的薪酬制度發(fā)展】相關(guān)文章：

我國企業(yè)薪酬管理制度存在哪些問題11-14

薪酬績效制度07-28

薪酬體系制度11-06

企業(yè)薪酬制度11-16

公司薪酬制度06-25

秘密薪酬制度的好處04-19

公司薪酬制度范本02-22

【熱】公司薪酬制度12-11

【推薦】公司薪酬制度12-17

【熱門】公司薪酬制度12-18