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環(huán)衛(wèi)工績效考核表
績效考核表安徽人事資料網
績效考核表，制作績效考核表格是對員工在工作過程中表現出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
一、相對評價法
（1）序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模 塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
（4）觀察法
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來 進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明 確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每 個模塊的完成情況進行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部 門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標;
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差;
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的;
R：(Relevant) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的;
T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業(yè)經營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想;“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛構刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激-情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見的指標
銷售額(銷售收入) 生產成本(次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率)
采購成本(原材料成本、設備成本、進貨成本) 管理成本(運營成本節(jié)約率)
營銷成本(費銷比)
人員工資成本(人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比)
稅務成本(節(jié)稅率、稅銷比)
商業(yè)模式建設(商業(yè)模式的量化、標準化、有形化)
生產系統(tǒng)建設(生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂)
組織系統(tǒng)建設(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估)
業(yè)務系統(tǒng)建設(業(yè)務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂)
財務體系建設(財務流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂)流程體系建設(運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂)
常用的績效考核方法安徽人事資料網
一、簡單排序法
(一)簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。 (二)簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
(一)強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 (二)強制分配法的適用性
三、要素評定法
(一)要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。 (二)要素評定法的操作 (1)確定考核項目。 (2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。 (3)對考核人員進行培訓。 (4)進行考核打分。 (5)對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。
五、目標管理法
(一)對于目標管理的認識
1.目標管理的含義 目標管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。
2.目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。
(二)目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
(三)目標管理法的實施步驟1.確定工作職責范圍2.確定具體的目標值3.審閱確定目標4.實施目標5.小結 6.考核及后續(xù)措施
六、360度考核法
(一)360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
(二)360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
(三)360度考核法的優(yōu)缺點
對于360度評估反饋技術的優(yōu)點，專業(yè)的人力資源咨詢公司華恒智信整理出以下幾點：
1)通過評估反饋，受評者可以獲得來自多層面的人員對自己素質能力、工作風格和工作績效等的評估意見，較全面、客觀地了解有關自己優(yōu)缺點的信息，以作為制定工作績效改善計劃、個人未來職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考;
2)360度評估中，反饋給受評者的信息是來自與自己工作相關的多層面評估者的評估結果，所以更容易得到受評者的認可。而且，通過反饋信息與自評結果的比較可以讓受評者認識到差距所在;
3)360度評估方式有助于促進組織成員彼此之間的溝通與互動，提高團隊凝聚力和工作效率，促進組織的變革與發(fā)展�；谝陨咸攸c， 360度評估反饋技術已廣泛應用到高層領導自我覺察與發(fā)展、員工績效評估，企業(yè)高層候選人的評薦、組織學習與變革等領域中。
績效考核的計分方法安徽人事資料網
常用的考核指標的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。
華恒智信—某生產型企業(yè)的績效考核指標
1、層差法
層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執(zhí)行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。
如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權重為15%，即15分，
假設計分方式可以分為三種： A、25日以內完成，得15分; B、25～30日之間完成，得10分; C、30日以后完成，得0分;
2、減分法
減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執(zhí)行指標過程中當發(fā)現有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。
3、比率法
比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值(或標準值)，計算出百分比，然后乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數。
計算公式：A/B*100%*相應的分數。(A為實際完成值，B為計劃值或者標準值)
例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數
如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權重，即20分，所得的分數為：招聘計劃完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態(tài)。
例如：信息部是負責公司一級流程發(fā)布計劃達成率。
假如季度指標中所占的權重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統(tǒng)計的每個季度完成的流程數量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結 果，100%完成，沒有完成。 假如是100%完成，得10分; 假如沒有100%完成，得0分;
5、說明法
說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，并設定每一種情況所對應的計分方法。
例如：員工滿意度調查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分;六位老總分別針對四項內容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最后得分。
常用表格[1]安徽人事資料網
總經理崗位考核表：
姓名
職務
考核時間
考核項目
分值比例
（%）
評價標準及計算公式
自評
（0.3）
（0.3）
董事長評0.4
合計
董事會評
監(jiān)事會評
平均
主
指
標
凈資
產收
益率
40
1、 董事會核定的資產收益。
2、 核定凈利潤
平均凈資產
凈資產收益率(A)= ×100%
期初凈資產+期末凈資產
2
(1)核定凈利潤=利潤總額×67%
(2)平均凈資產=
(3)期初凈資產為審計核實的上年度末凈資產。
(4)期末凈資產=期初凈資產+利潤總額。
銷售
收入
完成
率
30
1、
本年實際銷售金額本年計劃銷售金額
董事會核定的銷售收入
2、 銷售收入完成率(B)= ×100%
(1)銷售收入額指開出發(fā)票商品并入帳的收入(含稅)。
輔
指
標
應收
帳款周轉天數
15
1、董事會核定的應收款周轉天數。
2、
360
銷售收入/平均應收款
應收帳款周轉天數(C)=
期初應收帳款+期未應收帳款
2
×100%
(1)平均應收款=
新產
品市
場比
率
15
新產品銷售收入
銷售總收入
1、董事會核定的新產品市場比率。
2、新產品市場比率(D)= ×100%
3、 新產品是指新研制，開發(fā)的全新產品。
雷
區(qū)
激
勵
考核執(zhí)行
-10
1、不按考核指標進行考核或有考核舞弊行為，扣10分/次。
2、不嚴格按考核表考核扣2分/次。
3、不接要求及時進行考核扣5分/次。
衛(wèi)生監(jiān)督
-10
每發(fā)生一次衛(wèi)生不合格扣2分
產品
質量
-10
1、 產品質量責任事故。
2、 一次合格率。
(1)因產品質量責任造成事故的(媒體曝光、相關部門處罰等)，后果較小扣2分，后果嚴重扣5分，后果特別嚴重扣10分。
(2)一次合格率：主要產品出廠檢驗(試驗)一次合格率，同比每下降1%扣5分。
關鍵工序一次合格率，同比每下降1%扣5分，
總部
重點
(配
合)
工作
-10
1、 重點工作必須按時、按質、按量完成。
2、 顧全大局，配合總部公司職能部門工作。
(1)重點工作每少完成一項，扣5分。
(2)配合總部公司職能部門，每被投訴一次扣5分。
職工
權益
維護
-10
1、 足額提取績效掛鉤結算工資及相關費用。
(1)員工人均工資為負增長時，每減少1%，扣5分。
(2)未足額提取績效掛鉤結算工資及相關費用，每減少1%，扣2分。
企業(yè)制度管理
-10
1、企業(yè)制度不完善，扣5分
2、企業(yè)制度執(zhí)行不力，扣5分
工作計劃性管理
-10
1、 無企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃扣10分
2、 無企業(yè)整體預算計劃扣10分
3、 無企業(yè)月度工作任務進度計劃，扣2分/項
雷
區(qū)
激
勵
精神
文明
建設
-10
1、 班子團結有力，企業(yè)有凝聚力。
2、 企業(yè)綜合治安管理好。
3、 認真執(zhí)行計劃生育政策和規(guī)定。
4、 積極發(fā)掘，宣傳企業(yè)先進人物與事跡，注意企業(yè)文化建設。
(1)領導班子成員不團結，影響工作，或發(fā)生嚴重違法、違紀的，每件扣10分。
(2)企業(yè)每出現嚴重治安問題一次，扣5分
(3)企業(yè)出現違反計劃生育政策和規(guī)定的問題，每次扣10分。
安全
生產
-20
1、 人員工傷事故。
2、 重大火災，爆炸事故。
(1)企業(yè)發(fā)生員工傷亡事故，死亡一人以上的扣20分，重傷三人以上的扣10分，其余工傷事故每人次扣2分。
(2)發(fā)生重大火災，爆炸事故扣20分，一般事故每次扣5分。
企業(yè)制度管理
-10
1、 企業(yè)制度不完善扣5分。
2、 企業(yè)制度制造不力扣5分。
月計劃性管理
-10
無企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃扣10分。
無企業(yè)各整體預算計劃扣10分。
無企業(yè)各部門月度工作任務進度計劃扣2分/次。
合計
董事長
董事會
監(jiān)事會
生產副總崗位考核表：
姓名
職務
考核時間
考核項目
分值比例
（%）
評價標準及計算公式
自評
（0.3）
同級評（0.3）
直接上級評0.4
合計
營銷副總
行政副總
財務總監(jiān)
平均
主
指
標
新產品開發(fā)率
20
1、 新開發(fā)的產品品種
產品品種數
總經理核定的新產品開發(fā)率。新產品開發(fā)率(B)= ×100%
2、 自產品定型批量生產第二筆定單起，之后一個年度的
產品為新品。
內部利潤完成率
30
1、
本年實際內部利潤完成額
本年計劃內部利潤完成額
總經理核定的銷售收入。
2、 內部利潤完成率(C)= ×
×100%
生產計劃完成率
20
1、
實際完成產量
計劃完成產量
總經理核定的生產計劃。
2、 生產計劃完成率= ×100%
輔
指
標
生產工藝改進率
10
1、 總經理核定的生產工藝改進率。
改進工藝生產的產品數量
全部產品數量
生產工藝改進率(D)= ×100%
銷售收入完成率
20
1、
本年實際銷售收入
本年計劃銷售收入
總經理核定的銷售收入。
2、 銷售收入完成率(A)= ×100%
3、銷售收入額指開出發(fā)票商品并入帳的收入(含稅)
雷
區(qū)
激
勵
安全生產
-20
1、人員工傷事故。
2、重大火災，爆炸事故。
(1)企業(yè)發(fā)生員工傷亡事故，死亡1人以上的扣20分，重傷3人以上的扣10人，其余工傷事故每人次扣2分。
(2)發(fā)生重大火災，爆炸事故扣20分，一般事故每次扣5分。
雷
區(qū)
激
勵
產品質量
-20
1、 產品質量責任事故。
2、 一次合格率。
(1)因產品質量責任造成事故的(媒體曝光、相關部門處罰等)，后果較小扣4分，后果嚴重扣10分，后果特別嚴重扣20分，直至追究其它責任。
(2)一次合格率：主要產品出廠檢驗(試驗)一次合格率，同比每下降1%扣10分。
關鍵工序一次合格率，同比每下降1%扣10分，
總部重點(配合)工作
-10
1、重點工作必須按時、按質、按量完成。
2、顧全大局，配合總部公司職能部門工作。
(1)重點工作每少完成一項，扣5分。
(2)配合總部公司職能部門，每被投訴一次扣5分。
考核執(zhí)行
-10
1、 不按考核指標進行考核或有考核舞弊行為，扣10分/次。
2、 不嚴格按考核表考核扣2分/次。
不接要求及時進行考核扣5分/次。
衛(wèi)生監(jiān)督
-10
每發(fā)生一次衛(wèi)生不合格扣2分
部門
協作力
-10
1、 因部門協作程度不夠造成部門投訴的扣1分/次。
2、 因部門沖突造成嚴重后果，影響正常生產經營的扣5分/次，直至追究其它責任。
附
加
分
勞動生產率
10
本期的勞動生產率-基期勞動生產率
基期勞動生產率
勞動生產率(F)=
生產總產值
生產中心全部工人或職工平均數
勞動增長率= ×100%
勞動增長率與同期相比每上升5%加1分
合計
總經理
營銷副總
行政副總
財務總監(jiān)
人力資源部
營銷副總崗位考核表：
姓名
職務
考核時間
考核項目
分值比例
（%）
評價標準及計算公式
自評
（0.3）
同級評（0.3）
直接上級評0.4
合計
生產副總
行政副總
財務總監(jiān)
平均
主
指
標
銷售
收入
完成
率
30
1、 本年實際銷售收入
本年計劃銷售收入
總經理核定的銷售收入。2、 銷售收入完成率(A)= ×100%
3、銷售收入額指開出發(fā)票商品并入帳的收入(含稅)
銷售
利潤
完成
率
30
1、
本年實際利潤完成額
本年計劃利潤完成額
總經理核定的利潤指標。
2、 銷售利潤完成率(B)= ×100%
輔
指
標
新產
品市
場比
率
15
1、 總經理核定的新產品市場比率。
2、
新產品銷售收入
銷售總收入
新產品市場比率(C)= ×100%
3、 新產品是指新研制，開發(fā)的全新產品。
4、 新產品銷售收入的統(tǒng)計時段為：從完成新產品第二筆定單起，之后二年內所形成的年度銷售收入。
應收
帳款
周轉天數
15
360
銷售收入/平均應收帳款
1、總經理核定的應收帳款周轉天數。
2、應收帳款周轉天數(D)= ×100%
期初應收帳款+期末應收帳款
2
平均應收帳款=
網絡
開發(fā)
率
10
1、
實際開發(fā)網點數
計劃開發(fā)網點數
總經理核定的網絡開發(fā)計劃。
2、 網絡開發(fā)完成率(E)= ×100%
3、 每月實現一個回款金額≥ 萬元的新客戶為網點開發(fā)成功。
雷
區(qū)
激
勵
考核執(zhí)行
-10
1、 不按考核指標進行考核或有考核舞弊行為，扣10分/次。
2、不嚴格按考核表考核扣2分/次。
3、不接要求及時進行考核扣5分/次。
衛(wèi)生監(jiān)督
-10
每發(fā)生一次衛(wèi)生不合格扣2分
工作
計劃
性管
理
-10
1、 缺乏年度營銷戰(zhàn)略計劃扣10分。
2、 缺乏季度營銷工作計劃扣5分/次。
3、 缺乏月度營銷工作計劃扣2分/次。
總部
重點
(配合)工作
-10
1、 重點工作必須按時、按質、按量完成。
2、 顧全大局，配合總部公司職能部門工作。
(1)重點工作每少完成一項，扣5分。
(2)配合總部公司職能部門，每被投訴一次扣5分。
曝光
-10
1、 消協、質檢、檢測、工商、新聞等部門曝光罰款的5萬元以上扣10分，2萬元以上扣5分/次，2萬元以下扣2分/次。
部門
協作力
-10
1、因部門協作程度不夠造成部門投訴的扣1分/次。
2、 因部門沖突造成嚴重后果，影響正常生產經營的扣5分/次，直至追究其它責任。
安全
事故
管理
-10
1、 人身傷亡事故。
2、 重大財經事故。
(1)人身傷亡事故，死亡一人扣10分，重傷2人以上扣5分，其余扣每人2分/次。
(2)重大財經事故，損失大于10萬元扣10分，直至追究個人責任。大于5萬元小于10萬元扣5分，小于5萬元扣2分。
合計
總經理
生產副總
行政副總
財務總監(jiān)
人力資源部
行政副總崗位考核表：
姓名
職務
考核時間
考核項目
分值比例
（%）
評價標準及計算公式
自評
（0.3）
同級評（0.3）
直接上級評0.4
合計
營銷副總
生產副總
財務總監(jiān)
平均
主
指
標
全員勞動生產率
40
1、 工業(yè)總產值
全部職工平均人數
總經理核定的勞動生產率。(1)全員勞動生產率(A)=
(2)工業(yè)總產值=報告期可對外銷售的產品價值+報告期不
計算產品銷售收入的產品值價。
(3)年度可對外銷售的產品價值=年度產品銷售收入+(期未
每月職工人數之和
12
產成品成本-期初產品成本)
(4)年度職工平均人數=
輔
指
標
銷售
收入
完成
率
20
1、
本年實際銷售收入額
本年計劃銷售收入額
董事會核定的產品銷售收入。
銷售收入(B)= ×100%
(1)銷售收入額指開出發(fā)票商品并入帳的收入(含稅)
銷售利潤完成率
20
1、
本年實際銷售利潤
本年計劃銷售利潤
董事會核定的產品銷售利潤率。
銷售利潤完成率(C)= ×100%
(1)凈利潤=利潤總額×67%
培訓計劃完成率
20
1、
實際完成的人均培訓課時
計劃完成的人均培訓課時
總經理核定的年度人均計劃培訓課時
員工培訓計劃完成率=
×100%
雷
區(qū)
激
勵
工作計劃性管理
-10
1、 缺乏年度行政工作計劃扣10分(含人力資源、行政、保安)。
2、 缺乏季度行政計劃扣5分。
3、 缺乏月度行政工作計劃扣2分。
考核執(zhí)行
-10
1、 不按考核指標進行考核或有考核舞弊行為，扣10分/次。
2、不嚴格按考核表考核扣2分/次。
3、不接要求及時進行考核扣5分/次。
衛(wèi)生監(jiān)督
-10
每發(fā)生一次衛(wèi)生不合格扣2分
集團
重點
(配合)工作
-10
1、 重點工作必須按時、按質、按量完成。
2、 顧全大局，配合集團公司職能部門工作。
(1)重點工作每少完成一項，扣5分。
(2)配合集團公司職能部門，每被投訴一次扣5分。
安全保衛(wèi)
-20
1、 重大火災、盜竊事故。
2、完好的生產、經營治安環(huán)境。
3、人員工傷事故。
(1)企業(yè)發(fā)生員工傷亡事故，死亡1人以上的扣20分，重傷3人以上的扣10人，其余工傷事故每人次扣2分。
(2)發(fā)生重大火災，爆炸事故扣20分，一般事故每次扣5分，直至追究其它責任。
重點危機事件處理
-20
1、 重大的生產經營事故。
2、 不可抗力的其它意外事故。
(1)無重大危機事件預備應對方案扣5分。
(2)在1天內未組織成立專項小組及時控制事態(tài)發(fā)生扣10分。
3、在1天以后每延遲一天組織成立專項小組處理危機事件扣10分，并直至追究個人其它責任。
部門
協作力
-20
1、 因部門協作程度不夠造成部門投訴的扣1分/次。
2、 因部門沖突造成嚴重后果，影響正常生產經營的扣5分/次，直至追究其它責任。
附加分
20
1、 每引進一各碩士加5分/人。
2、 每引進一名博士加10分/人。
3、 每引進一名高級職稱人才加5分/人。
合計
總經理
生產副總
營銷副總
財務總監(jiān)
人力資源部
財務部財務總監(jiān)崗位考核表：
姓名
職務
考核時間
考核項目
分值比例
（%）
評價標準及計算公式
自評
（0.3）
（0.3）
直接上級評(0.4)
合計
董事會
監(jiān)事會
平均
主
指
標
資產負債率
20
1、 負債總額
資產總額
總經理核定的資產負債指標數。2、 資產負債率(A)= ×100%
速動比率
20
1、總經理下達的速動比率。
流動資產-存貨
流動負債
2、速動比率(B)= ×100%
總資產報酬率
15
1、總經理下達的總資產報酬率。
利潤總額+利息支出
平均資產總額
2、總資產報酬率= ×100%
輔
指
標
銷售
收入
完成
率
15
1、
本年實際銷售金額
本年計劃銷售金額
總經理核定的銷售收入
2、 銷售收入完成率(B)= ×100%
(1)銷售收入額指開出發(fā)票商品并入帳的收入(含稅)。
銷售利潤完成率
15
實際利潤完成額
計劃利潤完成額
1、總經理核定的利潤指標。
銷售利潤完成率(E)= ×100%
融資
15
1、
實際融資額
計劃融資額
總經理核定的融資指標
融資目標完成率= ×100%
雷
區(qū)
激
勵
考核執(zhí)行
-10
1、 不按考核指標進行考核或有考核舞弊行為，扣10分/次。
2、 不嚴格按考核表考核扣2分/次。
不接要求及時進行考核扣5分/次。
衛(wèi)生監(jiān)督
-10
每發(fā)生一次衛(wèi)生不合格扣2分
總部
重點
(配
合)
工作
-10
1、 重點工作必須按時、按質、按量完成。
2、 顧全大局，配合總部公司職能部門工作。
(1)重點工作每少完成一項，扣5分。
(2)配合總部公司職能部門，每被投訴一次扣5分。
部門協作力
-10
1、 因部門協作程度不夠造成部門投訴的扣1分/次。
2、 因部門沖突造成嚴重后果，影響正常生產經營的扣
5分/次，直至追究其它責任。
工作計劃性管理
-15
1、缺乏年度財務戰(zhàn)略計劃扣15分/次。
2、缺乏季度財務計劃扣10分/次。
3、缺乏月度財務工作計劃扣5分/次
財經事故
-20
1、出現經濟損失達50萬元以上的財經事故扣20分。
2、出現經濟損失達15-49萬元的財經事故扣10分/次。
3、出現經濟損失達成15萬元以下的財經事故扣5分/次，直至追究其它責任。
合計
董事長
董事會
監(jiān)事會
人力資源部
黨委書記考核表：
姓名
職務
考核時間
考核項目
分值比例
（%）
考核分值
自評
（0.3）
同級評（0.3）
直接上級評0.4
合計
總經理
董事會
監(jiān)事會
平均
黨群工作管理及職責完成率
30
控制率×30分
()×30分
部門成本費用控制率
30
控制率×30分
()×30分
銷售收入完成率
20
完成率×20分
()×20分
銷售利潤完成率
20
完成率×20分
()×20分
部門員工工作效率與行為規(guī)范
-5
好
一般
不好
0
扣1-2分
扣3分以上
協調
-5
內外協調好
一般
差
0
扣1-2分
扣3分以上
組織
-5
合理
一般
不合理
0
扣1-2分
扣3分以上
貫徹有關精神
-5
落實到位
一般
常有偏差
0
扣1-2分
扣3分以上
資產保管
-5
安全、完整
一般
常有破損
0
扣1-2分
扣3分以上
計劃制訂
-10
嚴謹、準確
不太嚴謹、準確
很不嚴謹、準確
0
扣1-4分
扣5分以上
黨務工作
-10
到位出色
一般
常不到位
0
扣1-4分
扣5分以上
組織生活
-10
豐富、效果顯著
一般
差
0
扣1-4分
扣5分以上
思想動態(tài)調查
-10
經常、全面、主觀
一般
差
0
扣1-4分
扣5分以上
發(fā)展黨員
-10
精神文明建設
-10
1、 班子團結有力，企業(yè)有凝聚力。
2、 企業(yè)綜合治安管理好。
3、 認真執(zhí)行計劃生育政策和規(guī)定。
4、 積極發(fā)掘，宣傳企業(yè)先進人物與事跡，注意企業(yè)文化建設。
(1)企業(yè)每出現嚴重治安問題一次，扣5分
(2)企業(yè)出現違反計劃生育政策和規(guī)定的問題，每次扣10分。
衛(wèi)生監(jiān)督
-10
每發(fā)生一次衛(wèi)生不合格扣2分
考核執(zhí)行
-10
1、 不按考核指標進行考核或有考核舞弊行為，扣10分/次。
2、 不嚴格按考核表考核扣2分/次。
不接要求及時進行考核扣5分/次。
合計
總經理
直接上級
董事會
監(jiān)事會
人力資源部。
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