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服裝行業(yè)員工培訓(xùn)
服裝行業(yè)專賣店店長培訓(xùn)
一、何為人力資源(human resource)
“資源”是“資財?shù)膩碓础薄?/p>
人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和,它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。
我們所討論的人力資源管理是指經(jīng)濟活動實體中的一切從業(yè)人員,包括普通工人、職員及專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)等。
□“企業(yè)只有一項真正的資源:人。”------彼得•德魯克
□經(jīng)營好企業(yè)需要的四大資源:人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源、信息資源。
□確定一個國家和地區(qū)財富的新方法:以自然資本、創(chuàng)造資本、人力資本、社會資本為核算依據(jù)
二、人力資源管理的作用
在目前競爭激烈的環(huán)境中,人力資源管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的競爭與成功。企業(yè)所面臨的外部競爭性挑戰(zhàn)與內(nèi)部環(huán)境的變化,使人力資源管理在企業(yè)管理實踐中已越來越重要。
企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化包括:經(jīng)營管理信息化;組織結(jié)構(gòu)柔性化;重視知識管理,強調(diào)市場驅(qū)動;注重企業(yè)創(chuàng)新;“以人為本”的管理意識加強。為了適應(yīng)市場的瞬息萬變,企業(yè)節(jié)奏加快,對組織的靈活性提出了新的要求,業(yè)務(wù)流程及相應(yīng)的管理流程需要發(fā)生變化。一方面,管理者需要轉(zhuǎn)變角色,并提高自身能力水平;另一方面,這些變化對企業(yè)員工的素質(zhì)要求也越來越高,為企業(yè)人力資源管理提出了新的要求與挑戰(zhàn)。
人力資源管理就是要以人的價值觀為中心,處理好人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系,創(chuàng)造一種有利于員工共同發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。人力資源管理的績效表現(xiàn)在兩個方面:對企業(yè)而言是企業(yè)的生產(chǎn)率的提高和競爭力的增強;對員工而言則是提高員工的工作生活質(zhì)量(Quality of Work Life)與滿意度。
三、HR的分類
□你手下的員工
□你周圍的同事
□你的直屬上級
□比你和你的上級更高級的經(jīng)理
□你的客戶
□你自己長期以來建立的非正式關(guān)系網(wǎng)
四、HR的開發(fā)與管理
為了留住和激勵員工,尤其是高績效者,我們必須建立一種能夠確認(rèn)以及滿足員工開發(fā)需要的管理系統(tǒng)。
□公司內(nèi)部人才的二次開發(fā)
□外部人才的招聘
□留住人才的關(guān)鍵在于為他們提供生存和發(fā)展的空間
擴張中的家樂集團有其實際的方式解決培訓(xùn)問題。由于家樂才成立三年,根本沒有超過六年的員工合格做中層主管,而國內(nèi)相應(yīng)的人才市場還很不成熟,最缺的就是合格的店長以及部門經(jīng)理,根本不能指望從人才市場上挖到相應(yīng)的經(jīng)理人。“我們只能自己培養(yǎng),讓員工邊干邊學(xué)。”家樂有自己的管理干部學(xué)院和專門的培訓(xùn)部門和培訓(xùn)體系。“對于一個正在發(fā)展中的民營企業(yè)而言,我們不可能像國外的零售業(yè)巨頭那樣讓自己的員工全脫產(chǎn)進行六個月的培訓(xùn)。普通的員工通過脫產(chǎn)或用業(yè)余的時間,每年總共培訓(xùn)三個月,反復(fù)地培訓(xùn)。如果要升職,則要進行三個月的半脫產(chǎn)培訓(xùn),一邊在賣場里干活,同時就培訓(xùn)了!迸嘤(xùn)對分店 的經(jīng)營和集團的擴張都很重要。
我們要談的是績效管理中激勵及對員工的積極作用
你可以買到一個人的時間,你可以雇一個人到固定的工作崗位,你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作,但你買不到熱情,你買不到創(chuàng)造性,你買不到全身心的投入,你不得不設(shè)法爭取這些。
——弗朗西斯
激勵可以包括外激勵和內(nèi)激勵。
1.外激勵應(yīng)從物質(zhì)和精神兩方面入手,對員工形成牽動力。物質(zhì)即合理的管理和報酬體系,使員工有壓力,不進則退,又有外部推動力,不斷改進和提高績效。
薪酬激勵在企業(yè)的不同發(fā)展階段應(yīng)采取不同的形式。初創(chuàng)階段應(yīng)采取股票獎勵的激勵手段,增長階段應(yīng)采取現(xiàn)金獎勵的激勵手段,成熟階段應(yīng)采取利潤分享加現(xiàn)金獎勵的激勵策略。適當(dāng)?shù)男匠瓴呗詴䴓O大的調(diào)動員工的積極性和主動性。
根據(jù)馬斯洛的五層次需要論,人的需要分為:生存需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要,當(dāng)人們實現(xiàn)了前三種需要時那么得到尊重和自我實現(xiàn)的需要就會提到意識層面上來,那么作為一名管理者,對員工不失時機的適當(dāng)表揚和肯定會極大的激發(fā)員工的潛能和積極性。
內(nèi)激勵應(yīng)從根本上尊重和信任員工,使企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織,以達到對員工內(nèi)在驅(qū)動和持續(xù)即獲的目的。
建立與員工的對話制度。改善溝通,聽取員工的意見,讓員工對管理提出問題和建議。采取民-主的管理方法,尊重和滿足下屬的自尊心,防止妨賢嫉能的現(xiàn)象。必要時,組建員工小 組,共同關(guān)心企業(yè)的前途,維護業(yè)主和員工的利益,形成團隊精神。
要形成科學(xué)的激勵機制。通過行之有效的激勵機制,激發(fā)員工在企業(yè)的歸宿感和成就感,促進員工的知識、能力和技能的進步與發(fā)展,發(fā)揮其潛能,完善其人性。擁有一支優(yōu)秀的員工隊伍,企業(yè)在市場競爭中就會充滿生命力和遠大的前景,就會擁有真正的實力;通過明確企業(yè)聘用和留用員工的標(biāo)準(zhǔn)如職位說明書,明確在何種情況下解聘,何種情況下不解聘,何種情況不長期聘用,何種情況下予以提升,等等,使員工明確知道自己在企業(yè)中的地位和 前途,不遺余力地為公司負責(zé),努力工作。
在人才的開發(fā)和管理中,我們首先要有正確的人才觀。
員工的責(zé)任分配:
分工明確,職責(zé)分明,互相制約,才能形成良好的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理機制。最好的方法是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計工作,對每項工作的內(nèi)容進行清楚準(zhǔn)確的描述,對工作的職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件進行具體說明,并對完成該工作所需要的行為、條件、人員 提出具體的要求,即職務(wù)分析(工作分析)。
五、做了店長才學(xué)如何當(dāng)?shù)觊L
管理大師彼得杜拉克,在其1973年的巨著「管理:任務(wù)、責(zé)任與實踐」一書中,提到管理者的五項基本功能,主要的工作為目標(biāo)設(shè)定、工作編組、激勵與溝通、績效評估、人才培育。因此,作為一名店長(一個部門主管)應(yīng)有下列的幾個角色。
愿景的塑造者
店長除了承襲總經(jīng)理的愿景及上一級主管的中長期目標(biāo)外,也需要將這些轉(zhuǎn)成自己部門的愿景。并讓這些愿景與部門內(nèi)的年、月、周及每日的工作目標(biāo)相連結(jié)。雖然并不是每位同仁都能夠完全理解,但這是店長責(zé)無旁貸的責(zé)任。
如果連店長都不愿意談公司與部門的愿景,則大家更是失去工作的方向性。而將上級目標(biāo),轉(zhuǎn)成自己部門的年度目標(biāo),再轉(zhuǎn)成部屬的每月工作計畫的能力,也是非常重要的項目,否則只會講愿景,卻沒有執(zhí)行的能力,終究無法做好主管的基本工作。
企業(yè)文化的執(zhí)行者與維護者
要達成部門的目標(biāo),需要透過許多方法,店長的行事風(fēng)格與行為模式,本身就是在傳達一種訊息。如果店長的做人做事與企業(yè)所要求的文化,背道而馳,那么要如何要求屬下呢?
例如,企業(yè)的文化之一是「品質(zhì)、誠信、創(chuàng)新、服務(wù)」,但是,當(dāng)?shù)觊L與別人協(xié)商事情時,總是在屬下面前批評其它部門,總是站在自己的方面考量,完全不理會其它部門的困難,這與「品質(zhì)、誠信、創(chuàng)新、服務(wù)」完全搭不上邊,這時店長就做了最壞的示范了。
員工關(guān)系的維護者
部屬需要激勵與了解公司的相關(guān)政策,店長是最好的激勵人員與問題解答者。雖然,有的人會認(rèn)為政策的說明,最好由制定的部門來說明,例如人力資源部門來說明一些補助或出勤相關(guān)規(guī)定,但是從店長口中說出,有不一樣的感覺,因為那代表店長了解且支持。即便要請人力資源部門說明,也要出席并說些支持的話。
至于激勵,那更是店長責(zé)無旁貸的事了,工作表現(xiàn)好不好,遇到什么需要支持的,店長都需要適時提供協(xié)助,表現(xiàn)很好時,口頭獎勵一下,有時也能發(fā)揮不錯的激勵效果?傊c部屬溝通及激勵部屬,是店長一項非常重要的工作。
店長也是人力資源主管
沒有人比店長更了解自己的部屬了,所以績效評估與人才培育的責(zé)任,也就自然要屬于店長的責(zé)任。部屬為什么績效會不好? 欠缺哪些能力?
在店長進行定期的績效面談時,要能指出部屬的缺點、所欠缺的能力、并與部屬發(fā)展相關(guān)能力改善計畫。這些問題,不應(yīng)該坐在那兒等人力資源部門,而是應(yīng)該主動出面邀請人力資源部門一起配合來解決。所以,部門人力的好壞既是店長的責(zé)任,那么店長當(dāng)然也就是人力資源的主管。
對服裝店的店員進行有效的培訓(xùn)
服裝鞋帽零售店的規(guī)模不同,對培訓(xùn)的需要也不相同。小的服裝鞋帽零售店比較重視工作培訓(xùn),而大的服裝鞋帽零售店具有針對各個層級員工的全面培訓(xùn)的計劃,包括工作技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、個人發(fā)展培訓(xùn)等,培訓(xùn)的手段、方式也很多,培訓(xùn)對象也很廣泛,包括新員工培訓(xùn)、老員工培訓(xùn),也包括高中層管理人員培訓(xùn)、銷售人員培訓(xùn)、非銷售人員培訓(xùn)等各個層次的人員培訓(xùn)。培訓(xùn)過程包括以下幾個方面:
1、確定培訓(xùn)目標(biāo)
培訓(xùn)目標(biāo)大致可分為以下幾類:
(1)服務(wù)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)是幫助員工按照規(guī)范統(tǒng)一的服務(wù)準(zhǔn)則為顧客提供各種服務(wù),提升員與顧客之間的人際互動能力。培訓(xùn)的內(nèi)容主要是零售店的服務(wù)規(guī)范或準(zhǔn)則,如迎送顧客、觀察顧客、與顧客交談、應(yīng)付顧客投訴等。
(2)商品知識與管理培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)是幫助員工了解產(chǎn)品組合的特點、各種產(chǎn)品基本屬性、主要賣點、使用方法、注意事項等,審一種經(jīng)常性的培訓(xùn)工作,通過商品知識培訓(xùn),更新店員的商品 知識,提高店員的推銷能力及服務(wù)水平。
(3)店務(wù)作業(yè)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)是幫助員工按照規(guī)范統(tǒng)一的動作開展店務(wù)作業(yè),創(chuàng)造富有生機的賣場氛圍。培訓(xùn)的內(nèi)容主要是店務(wù)作業(yè)規(guī)范。如商品 陳列、整理、包裝、票據(jù)處理等。
(4)思想觀念培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)是幫助員工樹立正確的工作態(tài)度、人生價值觀念,培養(yǎng)員工責(zé)任感、團隊意識等。培訓(xùn)內(nèi)容通常是配合企業(yè)文化、企業(yè)精神的一些職業(yè)道德、社會倫理等方面展開。
(5)綜合素質(zhì)培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)是提高員工的綜合素質(zhì),為員工提供發(fā)展機會,豐富員工生活。培訓(xùn)內(nèi)容較廣泛,如對員工進行全方位的培訓(xùn)而不僅是針對工作本身的培訓(xùn)。
2、制定員工培訓(xùn)方案
服裝鞋帽零售店可根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)及內(nèi)容,選擇行當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法,對零售人員培訓(xùn)常用的方法包括以下幾種:
(1)教授培訓(xùn)法。這種培訓(xùn)方法是由專門的培訓(xùn)教師通過理論教學(xué),讓店員掌握專業(yè)理論知識,如消費心理、職業(yè)道德、企業(yè)文化、商品知識、服務(wù)規(guī)范、作業(yè)規(guī)范等。這種培訓(xùn)工作可請疝校教師或企業(yè)管理咨詢機構(gòu)來組織。
(2)相互學(xué)習(xí)提高法。這種培訓(xùn)方法要求店員在日常工作中,能相互學(xué)習(xí)與交流,揚長避短,提高店員的整體服務(wù)水平,從而提高零售業(yè)績。這種培訓(xùn)工作可由零售店管理人員組織,在日常工作中進行,不必專組織時間進行培訓(xùn)。
(3)實例分析法。這種培訓(xùn)方法通常是利用拍攝手段,將店員一天的工作記錄下來,然后店店員觀看,發(fā)現(xiàn)不足的地方,并提出改善的措施。這種方法能讓受訓(xùn)人員主動思考,尋找問題及答案,從而有效提高受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問題及解決問題的能力。
(4)會議法。這是零售店管理人員培訓(xùn)店的一種常規(guī)技巧,店長可以利用一些日常銷售會議及參觀訪問活動等對店員進行培訓(xùn),這種培訓(xùn)方法比較經(jīng)濟,也有利于培養(yǎng)團隊精神。
3、評價培訓(xùn)效果
當(dāng)一個培訓(xùn)項目完成之后,要對培訓(xùn)的效果曀行檢測與反饋。對培訓(xùn)效果的檢測可以從受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)、受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度、受訓(xùn)者接受培訓(xùn)之后工作表現(xiàn)的改善程度、培訓(xùn)之后銷售業(yè)績或服務(wù)水平的提升程度等四個方面進行評價。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索服裝行業(yè)員工培訓(xùn)。
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