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企業(yè)績(jī)效考核的意義
一、對(duì)績(jī)效考核本質(zhì)的認(rèn)識(shí)
目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和平衡記分卡曾經(jīng)是績(jī)效管理與考核領(lǐng)域的三個(gè)最受推崇的方法和模式。但是為什么會(huì)出現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、平衡記分卡和目標(biāo)管理，這個(gè)問題一般很少有人會(huì)認(rèn)真的去考慮�？�(jī)效管理與考核的本質(zhì)是什么，實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制的結(jié)果性體現(xiàn)。也就是說一個(gè)企業(yè)到底是如何運(yùn)作的，在拋卻過程的前提下，對(duì)其結(jié)果進(jìn)行衡量和測(cè)度。目標(biāo)管理實(shí)際上是對(duì)絕對(duì)過程管理的挑戰(zhàn)，其內(nèi)涵體現(xiàn)了放權(quán)和管理者精力的解放。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)全面內(nèi)容管理的挑戰(zhàn)其內(nèi)涵體現(xiàn)了80/20原則和對(duì)工作者精力和有價(jià)值勞動(dòng)的價(jià)值增值最大化。平衡記分卡是對(duì)絕對(duì)財(cái)務(wù)管理的挑戰(zhàn)其內(nèi)涵在于關(guān)注過程而非僅僅是結(jié)果。而且這種管理挑戰(zhàn)的出現(xiàn)是應(yīng)對(duì)于環(huán)境價(jià)值系統(tǒng)的演變、組織的行為意識(shí)和氛圍的演變與變化的。
一般的原理是人們?cè)谕瑯右环N行為模式下會(huì)變得麻木、厭倦乃至抵制，因而使工作效率變的低下，而管理方法的變化和績(jī)效管理與考核方法的變化能夠給人們帶來清晰的組織氛圍和新鮮感，進(jìn)而導(dǎo)致行為意識(shí)上的輕快愉悅、效率感，增加工作的成效。
另一方面由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)工作重點(diǎn)的變化，整個(gè)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的價(jià)值結(jié)構(gòu)也在發(fā)生變化。比如對(duì)于信息的管理，由于計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展使得信息成為價(jià)值系統(tǒng)中一個(gè)至關(guān)重要的因素，所以人們?cè)诳?jī)效考核的體系中開始把信息納入進(jìn)來。
社會(huì)技術(shù)的變化使得社會(huì)價(jià)值結(jié)構(gòu)本身和價(jià)值創(chuàng)造與產(chǎn)生的模式都發(fā)生相應(yīng)的變化，價(jià)值創(chuàng)造的技術(shù)在不同的環(huán)節(jié)發(fā)生著不同的作用。手工作業(yè)和機(jī)器化作業(yè)使得產(chǎn)品價(jià)值產(chǎn)生的方式發(fā)生了變化，對(duì)人在整個(gè)價(jià)值系統(tǒng)中的作用發(fā)生了相應(yīng)的變化，這樣對(duì)人的價(jià)值定位要求和績(jī)效要求也就發(fā)生相應(yīng)的變化。
所以這種績(jī)效管理的演變實(shí)際上是企業(yè)管理者自身的經(jīng)營(yíng)需要和組織內(nèi)部群體意識(shí)和心理發(fā)生變化而共同產(chǎn)生的結(jié)果。
所以我的結(jié)論就是：績(jī)效管理和考核的內(nèi)容本質(zhì)實(shí)際上是企業(yè)運(yùn)作機(jī)制的結(jié)果化外在體現(xiàn)，是促動(dòng)企業(yè)運(yùn)作機(jī)制高效和快速運(yùn)行的方法。沒有運(yùn)作機(jī)制，績(jī)效考核無從下手搞起;績(jī)效考核不能和企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制相匹配，績(jī)效考核不僅不能對(duì)拉動(dòng)運(yùn)作機(jī)制的運(yùn)營(yíng)，而是造成過多的矛盾和摩擦。搞不清企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制，也不要去談績(jī)效管理和考核。
二、績(jī)效考核曾經(jīng)存在的問題
所以企業(yè)在做績(jī)效管理與考核體系的時(shí)候必須要對(duì)公司的組織運(yùn)作機(jī)制能夠有一個(gè)清晰和明了的認(rèn)識(shí)。這個(gè)運(yùn)作機(jī)制包括了目標(biāo)形成體系、指揮關(guān)系、分工與協(xié)作的方式等。我前一段時(shí)間研究的結(jié)果是：對(duì)于目標(biāo)管理、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理這樣的管理方法，雖然在國(guó)外企業(yè)屢試均爽，但國(guó)內(nèi)企業(yè)卻運(yùn)用的不好，主要的原因在于國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理體制是行政式運(yùn)營(yíng)管理體制，無法用象目標(biāo)管理這樣的方法來對(duì)其進(jìn)行結(jié)果性衡量。如：目標(biāo)管理要求企業(yè)有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃和各級(jí)目標(biāo)分解、同時(shí)要有很好的市場(chǎng)評(píng)估方法以便對(duì)目標(biāo)給出較為合理的數(shù)值;另外，目標(biāo)管理還要求企業(yè)組織內(nèi)部有相對(duì)明確的責(zé)任分工和清晰化的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系結(jié)構(gòu)。這些都是在幾年前很多國(guó)內(nèi)的企業(yè)所不具備的。在這樣的企業(yè)里開展目標(biāo)管理自然就不會(huì)有什么好的結(jié)果了，一是因?yàn)闆]有清晰的目標(biāo)，二是目標(biāo)無法有效的兌現(xiàn)到個(gè)人。
公司的價(jià)值目標(biāo)體系不清楚、職責(zé)分工不清晰、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系模糊不清是原來很多國(guó)內(nèi)企業(yè)存在的通病，而這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人又希望通過績(jī)效考核來解決由于上述原因造成的企業(yè)問題，其結(jié)果自然是無功而反，最后弄的績(jī)效考核落下個(gè)不管用的名聲。
弄不清績(jī)效管理與考核的本質(zhì)及其與其他管理之間的關(guān)系邏輯，是很多績(jī)效考核案例失敗的主要原因。
三、績(jī)效考核將來存在的問題
隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)管理水平的逐步提高，特別是國(guó)內(nèi)企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程梳理、工作分析等各項(xiàng)管理工作開展之后，企業(yè)在管理上象分工不清、領(lǐng)導(dǎo)指揮關(guān)系不固定等現(xiàn)象已經(jīng)有所相對(duì)緩解，而不象前幾年那樣嚴(yán)重和突出，相對(duì)來講企業(yè)的績(jī)效考核工作也開展的順利了一些。好象看起來是一件令人高興的事情，但實(shí)際上問題卻變得更加嚴(yán)重，而且更加隱性而不容易發(fā)現(xiàn)。
原來企業(yè)做績(jī)效考核所存在的問題都是顯性的和容易識(shí)別的，比如說目標(biāo)定的不合理，不是高就是低，弄的大家意見和矛盾都很大;或者是相同的目標(biāo)由不同的人來負(fù)責(zé)，最后自然是互相推委、指責(zé)甚至是攻擊。但現(xiàn)在這樣的問題已經(jīng)很少見了，但更深刻的問題開始浮出水面，這種問題的具體表現(xiàn)是：績(jī)效考核工作一般都能正常的開展，也不會(huì)在員工之間遇到什么反對(duì)意見，但最大的問題是：企業(yè)的業(yè)績(jī)就是不見提高，說白一點(diǎn)就是績(jī)效考核工作沒有促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)和提升，但績(jī)效考核又肯定會(huì)產(chǎn)生管理成本，這就是問題的結(jié)果---白白的耗費(fèi)管理資源，但實(shí)際上卻不產(chǎn)生效益，績(jī)效考核成了一種形式和過場(chǎng)。
現(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效考核方面已經(jīng)不存在分工、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等這樣淺層次的問題了，現(xiàn)在存在的問題可以從以下幾個(gè)方面來闡述，如下圖
主要為：
績(jī)效內(nèi)容;
績(jī)效形式;
績(jī)效分配;
績(jī)效監(jiān)管;
變革推行;
這五個(gè)方面從績(jī)效事實(shí)、績(jī)效表達(dá)、績(jī)效的分工與協(xié)作、新方法體系的實(shí)踐運(yùn)行因應(yīng)于企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、組織框架、工作特性、價(jià)值策略和管理關(guān)系。
1、企業(yè)績(jī)效考核的績(jī)效內(nèi)容整合
績(jī)效管理與考核的內(nèi)容是企業(yè)開展績(jī)效考核工作的核心，也就是企業(yè)想要什么�？�(jī)效的內(nèi)容可以說是承載著企業(yè)的夢(mèng)想和寄予的期望，搞不好就是南轅北轍的后果。
績(jī)效內(nèi)容的整合模式如下圖：
企業(yè)運(yùn)作機(jī)制對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的影響一般體現(xiàn)在四個(gè)方面。
1) 企業(yè)自身運(yùn)營(yíng)與客戶市場(chǎng)對(duì)最終價(jià)值決策機(jī)制的影響力;
企業(yè)的績(jī)效內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是采取基于內(nèi)部能力發(fā)揮和成本控制的績(jī)效目標(biāo)確定機(jī)制還是基于外部客戶需求或者競(jìng)爭(zhēng)需求的績(jī)效目標(biāo)確定機(jī)制，要決定于企業(yè)自身運(yùn)營(yíng)與客戶市場(chǎng)對(duì)最終價(jià)值決策機(jī)制的影響力，在相對(duì)供大于求的情況下和供小于求的情況下要采取不同的對(duì)應(yīng)措施。這同時(shí)也體現(xiàn)了企業(yè)是基于能力追求的發(fā)展戰(zhàn)略還是基于因應(yīng)環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略。
2) 企業(yè)的價(jià)值概念和追求目標(biāo);
平衡記分卡的目的是對(duì)純財(cái)務(wù)價(jià)值體系的挑戰(zhàn)，把創(chuàng)造企業(yè)的系統(tǒng)組織價(jià)值作為衡量管理者工作成效的指標(biāo)和方法。
3) 企業(yè)運(yùn)作成功因素的集散程度及關(guān)聯(lián)程度;
有些企業(yè)運(yùn)作過程中涉及到的成功要素比較多，業(yè)務(wù)作成是散亂的，而且這些要素之間的關(guān)聯(lián)程度和互相影響的程度都不大，而有些企業(yè)的業(yè)務(wù)過程卻是很邏輯性的，所以這兩種不同的業(yè)務(wù)模式特點(diǎn)也決定了企業(yè)提取績(jī)效內(nèi)容的取向。
4) 企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作方法和程序的成熟程度;
企業(yè)內(nèi)部的工作方法和程序直接決定了內(nèi)部人員在工作過程中可能的熟練程度。同時(shí)也決定了作為管理者應(yīng)當(dāng)和可能采取的績(jī)效控制方法。
2、企業(yè)績(jī)效考核的績(jī)效形式整合
有了績(jī)效的內(nèi)容之后，就需要具體展現(xiàn)在績(jī)效的形式上。績(jī)效的形式最本質(zhì)的要求在于形式要真正的體現(xiàn)內(nèi)容的蘊(yùn)意�？�(jī)效考核方案中經(jīng)常出現(xiàn)的問題是績(jī)效內(nèi)容的表現(xiàn)形式不能真正的體現(xiàn)內(nèi)容的內(nèi)涵。
績(jī)效的形式與內(nèi)容之間的一致性關(guān)系匹配的連接體是價(jià)值邏輯與認(rèn)知邏輯兩個(gè)方面，價(jià)值邏輯是行為和價(jià)值間的互動(dòng)關(guān)系，認(rèn)知邏輯是人們對(duì)外在事物間關(guān)系形成的看法和意識(shí)。就象畫家的畫如何真正能體現(xiàn)他的思想、音樂家的樂譜如何能真正表達(dá)他的情感。績(jī)效的形式和內(nèi)容之間也是這種關(guān)系。敬業(yè)精神的行為表象應(yīng)當(dāng)包括哪些東西，這在不同的社會(huì)文化和社會(huì)背景下都有不同的意義。
3、企業(yè)績(jī)效考核的績(jī)效分配整合
績(jī)效的分配由企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中分工與協(xié)作的匹配關(guān)系來決定。在組織體系中，每個(gè)人承擔(dān)了相應(yīng)的角色和責(zé)任。但這種責(zé)任和角色是以何種方式進(jìn)行，獨(dú)立的、群體的;競(jìng)爭(zhēng)的、合作的等等。
在企業(yè)特有的運(yùn)作機(jī)制下，績(jī)效的分配方式處理不當(dāng)，最直接的后果是和氣主義、過度競(jìng)爭(zhēng)、好好主義過度的泛濫于組織內(nèi)部，使得組織內(nèi)耗嚴(yán)重或者價(jià)值創(chuàng)造能力沉沉昏睡。
4、企業(yè)績(jī)效考核的績(jī)效監(jiān)管整合
績(jī)效的監(jiān)管是績(jī)效考核達(dá)成成效最為關(guān)鍵的一環(huán)。實(shí)質(zhì)是對(duì)人采用的外在力量監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)對(duì)于人性當(dāng)中的劣根性-自私、惰性等�？�(jī)效監(jiān)管的方式根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制包括以下類別，如下圖：
績(jī)效的監(jiān)管方式?jīng)Q定于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和內(nèi)部工作的合作關(guān)系。一般包括兩個(gè)方面的角度。一是從領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和內(nèi)部工作關(guān)系的角度看，一個(gè)人的工作成效應(yīng)當(dāng)為誰(shuí)負(fù)責(zé);二是從信息的完整度、準(zhǔn)確度上講誰(shuí)更能對(duì)個(gè)人的工作成效進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。不恰當(dāng)?shù)目?jī)效監(jiān)管模式將直接導(dǎo)致不負(fù)責(zé)任、打擊報(bào)復(fù)、胡亂評(píng)價(jià)、姑息遷就等問題的出現(xiàn)。
5、企業(yè)績(jī)效考核的績(jī)效變革推行整合
任何一個(gè)新的管理理念、方法和方案在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行時(shí)都會(huì)遇到一定程度的組織變革問題。其方法整合如下圖，主要包括變革的手法、變革力量作用的對(duì)象以及變革的策略三項(xiàng)內(nèi)容。
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