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電力企業(yè)績(jī)效考核方案
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編為大家收集的電力企業(yè)績(jī)效考核方案，歡迎大家分享。
電力企業(yè)績(jī)效考核方案 1
一、目的
績(jī)效考核體系的實(shí)施，目的在于激勵(lì)員工更好的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極工作，確保公司經(jīng)營(yíng)與發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)制度的有效實(shí)施。
二、原則
1、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，避免帶入個(gè)人主觀因素。
3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，并對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋和及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核部門(mén)、員工的綜合狀況。
三、績(jī)效考核對(duì)象
績(jī)效考核對(duì)象分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩類，并分別對(duì)公司、部門(mén)和職（崗）位進(jìn)行三個(gè)層次的考核。
四、適用范圍
適用于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)與商務(wù)人員以外的全體員工（市場(chǎng)開(kāi)發(fā)與商務(wù)人員考核按《銷售獎(jiǎng)懲制度》執(zhí)行）。
五、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
公司績(jī)效考核工作主要由公司管理委員會(huì)、總經(jīng)理辦公室組織完成，其它各部門(mén)在考核工作中負(fù)責(zé)本部門(mén)的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的收集與提供。
六、考核指標(biāo)建立過(guò)程
1、設(shè)立公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)由公司管理委員會(huì)組織相關(guān)部門(mén)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)方針制定，在12月之前完成并公布。
2、績(jī)效指標(biāo)來(lái)源：
�。�1）、部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）的來(lái)源：依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)方針?lè)纸馑玫目己酥笜?biāo)；部門(mén)重點(diǎn)職能；工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行改善的內(nèi)容；分管領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的重要工作；相關(guān)部門(mén)為了完成其關(guān)鍵任務(wù)向本部門(mén)提出的協(xié)作要求。
（2）、職（崗位）關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）從部門(mén)承擔(dān)的指標(biāo)分解到位。
�。�3）、要求各部（辦）在上月底前提出次月的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）。流程：部門(mén)負(fù)責(zé)人與直接上級(jí)在雙向溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成一致，通過(guò)OA系統(tǒng)申報(bào)并經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，報(bào)總經(jīng)理辦公室。
（4）、公司當(dāng)月因工作調(diào)整，如果有新產(chǎn)生的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI），由總經(jīng)理辦公室通知有關(guān)部門(mén)，并告知其直接上級(jí)（在關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)總分中預(yù)留10%作為新增指標(biāo)的考核，具體操作：有新增指標(biāo)就具實(shí)考核得分，沒(méi)有就全得預(yù)留分?jǐn)?shù)）。
3、考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整
當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門(mén)需要變更指標(biāo)時(shí)，需要填寫(xiě)《關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）變更表》，按關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）規(guī)定的流程，經(jīng)批準(zhǔn)后生效。
七、績(jī)效考核指標(biāo)的類型
績(jī)效指標(biāo)由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）構(gòu)成。
八、公司年度效益考核
年度效益考核是對(duì)公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行考核，在年度結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)完成，具體考核實(shí)施由公司管理委員會(huì)組織，其考核結(jié)果是核發(fā)員工年度效益獎(jiǎng)金的依據(jù)（若公司當(dāng)年實(shí)際經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未達(dá)到最低銷售目標(biāo)的60%，不再計(jì)發(fā)員工年度效益獎(jiǎng)金）。
九、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)設(shè)置與計(jì)算
1、設(shè)置
�。�1）、商務(wù)部：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）70分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）30分。
�。�2）、財(cái)務(wù)部：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。
�。�3）、電氣調(diào)試中心：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）70分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）30分。
�。�4）、工程管理部：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）70分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）30分。
�。�5）、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。
�。�6）、物資保障部：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）70分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）30分。
�。�7）、技術(shù)總監(jiān)辦：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。
�。�8）、行政人事部：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。
�。�9）、總經(jīng)理辦公室：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。
2、計(jì)算
�。�1）、公司績(jī)效考核成績(jī)＝最低銷售目標(biāo)/實(shí)際經(jīng)營(yíng)指標(biāo)x100。
�。�2）、部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)＝∑（KPI＋GS）。
十、績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)用
1、總經(jīng)理辦公室根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)，通知行政人事部依據(jù)《薪酬管理辦法》有關(guān)規(guī)定計(jì)算部門(mén)月度績(jī)效獎(jiǎng)金或個(gè)人年度效益獎(jiǎng)金。
2、部門(mén)連續(xù)二個(gè)月的月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)在60分以下的，公司對(duì)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人職位調(diào)整或降級(jí)、降工資處理。
3、個(gè)人月度績(jī)效考核出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金：
�。�1）、考核期個(gè)人績(jī)效考核總分低于60分。
（2）、考核期內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)15天的員工。
�。�3）、考核期內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)22天（含公休日）的員工。
�。�4）、考核期內(nèi)離職的。
�。�5）、經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)重失職行為的。
（6）、在績(jī)效考核中弄虛作假被查證屬實(shí)的。
�。�7）、其它經(jīng)公司管理委員會(huì)認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。
4、個(gè)人年度出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)年度效益獎(jiǎng)金：
（1）、連續(xù)2個(gè)月或累計(jì)3個(gè)月月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)在60分以下的。
�。�2）、全年被重大投訴次數(shù)超過(guò)5次（含5次）以上的，查證屬實(shí)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
�。�3）、嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。
�。�4）、試用期未滿的。
�。�6）、考核期內(nèi)離職的。
�。�7）、出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。
5、個(gè)人在自然年度內(nèi)連續(xù)3個(gè)月或累計(jì)4個(gè)月月度績(jī)考核分?jǐn)?shù)在60分以下的，公司依法解除勞動(dòng)合同。
十一、績(jī)效申訴
1、申訴主體
部門(mén)或員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理辦公室或公司管理委員會(huì)進(jìn)行投訴。
2、申訴形式
被考核部門(mén)或員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
3、申訴處理
�。�1）、公司管理委員會(huì)或總經(jīng)理辦公室在接到申訴后5日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
（2）、申訴人員對(duì)總經(jīng)理辦公室的處理結(jié)果不服，可向公司管理委員會(huì)投訴，公司管理委員會(huì)對(duì)投訴的裁決具有最終效力。
4、部門(mén)申訴：當(dāng)由于其他部門(mén)原因而導(dǎo)致本部門(mén)指標(biāo)不能完成時(shí)，部門(mén)有權(quán)提出投訴；公司管理委員會(huì)一致認(rèn)定投訴成立，則可以將本部門(mén)的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門(mén)。
十二、績(jī)效溝通
績(jī)效溝通是績(jī)效考核的.最后環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要。
十三、相關(guān)規(guī)定
1、超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核依據(jù)或結(jié)果的被考核部門(mén)或考核者，總經(jīng)理辦公室有權(quán)提請(qǐng)公司管理委員會(huì)對(duì)當(dāng)事部門(mén)或考核者在其考核成績(jī)總分中扣2-5分。
2、指標(biāo)變更必須在考核周期前3~5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行（限與公司外部有關(guān)聯(lián)的指標(biāo)），過(guò)期按原設(shè)定的指標(biāo)考核。
3、在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位的要求進(jìn)行考核。
4、每月總經(jīng)理辦公室應(yīng)分別對(duì)職（崗）位和部門(mén)的績(jī)效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫(xiě)公司績(jī)效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效考核系統(tǒng)及運(yùn)行的現(xiàn)狀分析、部門(mén)及員工績(jī)效水平和需要改進(jìn)的問(wèn)題和初步解決方案等。
5、本辦法執(zhí)行《薪酬管理辦法》與績(jī)效考核有關(guān)的規(guī)定。
6、部門(mén)考核者、總經(jīng)理辦公室應(yīng)在次月2日前完成各部門(mén)上月的考核工作；部門(mén)對(duì)所屬員工的考核在次月8日前完成上月的考核工作（考核資料需報(bào)總經(jīng)理辦公室備案）。
7、部門(mén)考核人為公司分管領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理為考核確認(rèn)人；員工的直接上級(jí)為考核人，間接上級(jí)為考核確認(rèn)人。
8、總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)向部門(mén)的公司分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理提供考核評(píng)價(jià)的參考依據(jù)。
9、每月五日下午2：00在公司五樓會(huì)議室召開(kāi)月度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)（參會(huì)對(duì)象：全體中、高層管理人員；會(huì)議主要內(nèi)容：
a、上月經(jīng)營(yíng)情況分析；
b、當(dāng)月主要經(jīng)營(yíng)工作目標(biāo)；
c、上月目標(biāo)完成、執(zhí)行情況分析；
d、近期重要經(jīng)營(yíng)、管理工作協(xié)調(diào)）。
10、各部門(mén)考核辦法應(yīng)于三月五日前報(bào)總經(jīng)理辦公室備案。
十四、附則
1、本辦法由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施；執(zhí)行過(guò)程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。
2、本辦法由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。
電力企業(yè)績(jī)效考核方案 2
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的`執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的.各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
電力企業(yè)績(jī)效考核方案 3
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過(guò)程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來(lái)看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過(guò)調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過(guò)調(diào)整崗位工資來(lái)實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對(duì)于崗位工資的調(diào)整，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí)，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的.形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
�。ǘ┬匠瓴糠终{(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門(mén)員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門(mén)根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門(mén)、個(gè)人績(jī)效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的'員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。
根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過(guò)調(diào)整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門(mén)員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過(guò)調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T(mén)內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。
�。ㄈ┬匠陚�(gè)人調(diào)整
薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績(jī)效管理制度，績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運(yùn)行過(guò)程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績(jī)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調(diào)整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往績(jī)效工資占有較小的比例，隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處，績(jī)效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
電力企業(yè)績(jī)效考核方案 4
依據(jù)集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要和社會(huì)發(fā)展水平，確保完成集團(tuán)公司20xx年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：
一、薪酬類型：?jiǎn)T工實(shí)行月薪制
�。ㄒ唬└髀毮懿块T(mén)員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)公司出具。
�。ǘ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資由各子（分）公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況及同行業(yè)薪資水平制定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
(三)財(cái)務(wù)體系員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)計(jì)劃財(cái)務(wù)部制定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
二、薪資構(gòu)成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績(jī)效工資
�。ㄒ唬┗竟べY：全體員工均按1000元/月計(jì)算。
�。ǘ⿳徫还べY：根據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。
�。ㄈ┠旯べY：自員工入職之日起工齡滿一年標(biāo)準(zhǔn)為10元/月，每滿一年增加10元。
�。ㄋ模┞毞Q工資：
1、經(jīng)濟(jì)類(財(cái)務(wù)、人力資源、法律)：初級(jí)100元，中級(jí)200元/月，高級(jí)、注冊(cè)500元/月。
2、工程技術(shù)類：二級(jí)建造師300元/月；一級(jí)建造師、注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格500元/月。
3、職業(yè)技能類：國(guó)家二級(jí)（技師）100元/月；國(guó)家一級(jí)（高級(jí)技師）200元/月。
4、房產(chǎn)體系派駐項(xiàng)目工作的專業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（五）績(jī)效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。
三、薪資發(fā)放
�。ㄒ唬┕締T工當(dāng)月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績(jī)效工資。
�。ǘ┠旯べY按年份計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)為每人每年10元，按月計(jì)發(fā)，逐年增加。
（三）每月15日前發(fā)放工資。
四、薪資標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┘瘓F(tuán)職能部室員工薪資標(biāo)準(zhǔn)：
一檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科學(xué)歷無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的`新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)低于一檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過(guò)用人部門(mén)和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至一檔。
二檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作經(jīng)驗(yàn)，可以獨(dú)立工作的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于一檔與二檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過(guò)用人部門(mén)和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
三檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科以上學(xué)歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于二檔與三檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過(guò)用人部門(mén)和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至三檔。
3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上員工。
四檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科及以上學(xué)歷，中級(jí)職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。
四檔、五檔做為員工晉級(jí)檔。
晉升標(biāo)準(zhǔn)：
1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀者可由部門(mén)負(fù)責(zé)人推薦通過(guò)評(píng)審晉升一檔。
3、為公司爭(zhēng)得榮譽(yù)的.員工可通過(guò)評(píng)審晉升一檔。
4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。
�。ǘ⿲徲�(jì)監(jiān)察部員工工資參照集團(tuán)公司計(jì)劃財(cái)務(wù)部工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
�。ㄈ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)集團(tuán)公司年度預(yù)算或?qū)徟桨笀?zhí)行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊(cè)，職能部門(mén)由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一造冊(cè)，次月5日前，統(tǒng)一上報(bào)人力資源部審核，經(jīng)集團(tuán)公司審批后發(fā)放。
（四）試用期人員薪資：
1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參與績(jī)效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
�。ㄎ澹⿲�(shí)習(xí)人員薪資：500元/月。
�。⿲�(shí)行提成工資的員工工資標(biāo)準(zhǔn)按制定的崗位提成方案執(zhí)行。
�。ㄆ撸┓灯浮⑼馄�、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
�。ò耍┎〖傩劫Y：病假期間的薪資，按照實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)×（月度基本工資1000元÷22天）。
�。ň牛┦录贌o(wú)薪資，按日扣除，日均工資按22天計(jì)算。
�。ㄊ┗榧�、喪假（含路程假）、年休假、計(jì)劃生育假薪資照發(fā)。
�。ㄊ唬┊a(chǎn)假按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、福利待遇
�。ㄒ唬┥绫：凸e金：公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)，入職兩年經(jīng)集團(tuán)審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)按照職位級(jí)別和年齡標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)低于社會(huì)保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)繳納。
�。ǘ┕�(jié)假日福利：法定休假按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行，同時(shí)享受節(jié)日福利：元旦200元；春節(jié)（含肉孜節(jié)、古爾邦節(jié)）300元；五一100元；端午節(jié)100元；中秋節(jié)300元；十一100元；夏季旅游200元。
�。ㄈ┎膳M(fèi)：900元/年/人。
�。ㄋ模┆�(dú)生子女補(bǔ)貼：60元/年/人。
六、其他說(shuō)明
即有行政職務(wù)，又有專業(yè)技術(shù)職稱的，薪資按就高不就低的原則執(zhí)行；有職務(wù)的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業(yè)或技術(shù)崗位工作，也不享受職稱工資。
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