員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

近年來(lái),我國(guó)城市商業(yè)銀行在經(jīng)歷了十多年的積累之后,各項(xiàng)業(yè)務(wù)全面歩入快速拓展階段。在這種情形下,任何一家城市商業(yè)銀行要想取得與國(guó)有銀行相比較優(yōu)勢(shì),必須不斷提高人力資源管理水平。

民生銀行西安分行(論文中稱為XY銀行)是中國(guó)民生銀行在西安的一個(gè)分行，自成立以來(lái),現(xiàn)行的員工績(jī)效考評(píng)體系已使用十年之久,已經(jīng)不能適應(yīng)XY銀行自身快速發(fā)展的需要,績(jī)效考評(píng)體系和選人用人需求之間的矛盾日益凸顯,從一定程度上成為制約XY銀行人力資源管理實(shí)踐發(fā)展的瓶頸。目前,XY銀行員工績(jī)效考評(píng)的不足在于:①考評(píng)指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng);②考評(píng)過(guò)程控制不足;③考評(píng)等次設(shè)置不清晰;④考評(píng)結(jié)果使用度不夠。這些不足在各地區(qū)商業(yè)銀行均有不同程度的體現(xiàn)。盡管XY銀行每年都對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行改良和完善,但員工績(jī)效考評(píng)最核心的指標(biāo)體系仍停留在十年前"德能勤績(jī)"的水平上,沒(méi)有緊跟競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的發(fā)展而變革,缺乏完整性、體系性和科學(xué)性,導(dǎo)致XY銀行人力資源管理整體提升的基礎(chǔ)不牢。因此,優(yōu)化并推出切實(shí)可行的績(jī)效考評(píng)體系,建立一套有效的績(jī)效考評(píng)方案對(duì)促進(jìn)XY銀行的發(fā)展具有重要意義。

基于上述思想,本文對(duì)XY銀行員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行了深入研究,從績(jī)效考評(píng)的一般理論入手,結(jié)合XY銀行員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)了一個(gè)符合XY銀行現(xiàn)階段需求的員工績(jī)效考評(píng)體系,希望對(duì)XY銀行員工績(jī)效考評(píng)管理水平的提升起到參考作用,同時(shí)也能對(duì)城市商業(yè)銀行員工績(jī)效管理體系的建設(shè)起到一定的借鑒作用。

1.2 研究的意義

1.2.1 理論意義

⑴ 績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績(jī)效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需要;

⑵ 績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式;

⑶ 把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。

本文通過(guò)對(duì)民生銀行基層人員績(jī)效考核體系建立一套適合銀行行業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系來(lái)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，進(jìn)一步發(fā)揮銀行服務(wù)社會(huì)、服務(wù)人民生活的功能，提高組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步。在理論上，豐富和完善員工績(jī)效評(píng)價(jià)的理論，為解決各商業(yè)銀行現(xiàn)行的員工績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題提供一定的理論依據(jù)。因此，本論文對(duì)銀行員工的績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究，具有一定的理論意義。

1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義

⑴ 有利于商業(yè)銀行完善公司治理結(jié)構(gòu)。商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)是以股東價(jià)值最大化為目標(biāo)，科學(xué)合理的商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)體系能進(jìn)一步完善和優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu);

⑵ 有利于加快引入先進(jìn)的考評(píng)方法。科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系能引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與方法，經(jīng)濟(jì)資本法、平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增加值等先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)技術(shù)方法，銀行的績(jī)效管理水平將得到大大提高;

⑶ 有利于建立健全績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)約束機(jī)制，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性�？茖W(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系在績(jī)效考評(píng)激勵(lì)約束機(jī)制上，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，有利于商業(yè)銀行激發(fā)員工的創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、激發(fā)員工對(duì)工作和目標(biāo)的熱情;

⑷ 有利于增強(qiáng)商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力。能不斷健全銀行業(yè)務(wù)制度，完善業(yè)務(wù)流程，加強(qiáng)內(nèi)部控制與管理，建立良好的金融執(zhí)業(yè)規(guī)范和金融秩序，積極推動(dòng)商業(yè)銀行業(yè)務(wù)有效、健康、可持續(xù)的發(fā)展。

論文以民生銀行為實(shí)證研究單位，通過(guò)分析銀行現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，找出其在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題。在深入分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)商業(yè)銀行員工績(jī)效評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)上，初步提出銀行基層員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。通過(guò)對(duì)所提出的評(píng)價(jià)指標(biāo)在民生進(jìn)行模擬運(yùn)行，驗(yàn)證其科學(xué)性、合理性和可操作性，并用以解決員工績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，以提高銀行的整體績(jī)效水平，充分發(fā)揮其服務(wù)社會(huì)的功能，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供必要的支持。除此之外，文中所提出的評(píng)價(jià)體系作為商業(yè)銀行員工績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)依據(jù)，還可以被同類行業(yè)借鑒使用。因此，本論文研究具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

1.3國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究情況

1.3.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

近幾年來(lái)，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源的研究越來(lái)越成熟，理論也越來(lái)越完善。由于目前績(jī)效考核是國(guó)內(nèi)企業(yè)界關(guān)心最多、應(yīng)用最廣的一個(gè)課題，對(duì)績(jī)效考核的研究也很多，比較代表的研究著作及其觀點(diǎn)如下： 朱瑜(2001)的《企業(yè)績(jī)效整合》一書(shū)，提出了如何使用P-D-C-A管理循環(huán)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)360度、BSC, MBO, KPI等四大測(cè)評(píng)體系的實(shí)施提出具體的理論方法，將績(jī)效考核有效的運(yùn)用到企業(yè)管理的理論中，最后指出績(jī)效面談與員工輔導(dǎo)作為績(jī)效管理的新思路所具備的優(yōu)勢(shì)。

付亞和、許玉林(2002)編著的《績(jī)效考核與績(jī)效管理》一書(shū)，系統(tǒng)介紹了企業(yè)績(jī)效考核與管理的基本理論和常用的績(jī)效考核方法，并從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)方面系統(tǒng)講述了績(jī)效管理的各個(gè)流程。指出了我國(guó)傳統(tǒng)的績(jī)效考核把重點(diǎn)放在了考核結(jié)果的運(yùn)用上，而忽視了對(duì)過(guò)程的控制，企業(yè)考核的目的僅僅是為了調(diào)整薪酬和年終獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了考核的真正目的是改進(jìn)和提高績(jī)效。

張曉彤(2003)編著的《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》一書(shū)，是一本實(shí)用性很強(qiáng)的著作，該書(shū)指出對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何找到能鑒別員工的能力、激勵(lì)員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智、代表先進(jìn)管理理念的績(jī)效管理技術(shù)是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。同時(shí)該書(shū)指出了績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并詳細(xì)分析了績(jī)效考核中存在的十大誤區(qū)：像我、暈輪效應(yīng)、政治壓力、寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差、相比錯(cuò)誤、盲點(diǎn)、近期行為偏見(jiàn)、從眾心理、趨中趨勢(shì)和個(gè)人偏見(jiàn)定勢(shì)。

楊益(2003)編著的《高新科技企業(yè)員工考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)》一書(shū)，是第一本從高新科技企業(yè)的具體特點(diǎn)出發(fā)來(lái)討論員工的績(jī)效考核，該書(shū)首先介紹了知識(shí)型員工的特點(diǎn)，并對(duì)國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)這三個(gè)不同類型企業(yè)人力資源指數(shù)總體狀況進(jìn)行分析，指出用分紅和配股來(lái)收買(mǎi)知識(shí)型員工，存在很多誤區(qū)，會(huì)大大打擊企業(yè)和員工的士氣，導(dǎo)致高級(jí)人才紛紛流失。

駱國(guó)剛、邊瓊芳(2014)在安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)上發(fā)表了《知識(shí)型員工動(dòng)態(tài)績(jī)效測(cè)評(píng)系統(tǒng)》一文，指出對(duì)知識(shí)型員工的綜合工作業(yè)績(jī)和能力、個(gè)性品質(zhì)和素質(zhì)的測(cè)評(píng)，應(yīng)采用多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)模型設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。 從上我們可以看到，國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效考核的研究重點(diǎn)主要放在各種考核方法的理論和運(yùn)用上，研究的都是一些通用的人力資源績(jī)效考核方法，并沒(méi)有結(jié)合到具體的產(chǎn)業(yè)來(lái)研究特定的績(jī)效考核方法，也沒(méi)有提出一個(gè)具有代表性的考核體系來(lái)考核知識(shí)型員工的績(jī)效。目前，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工的考核，仍然是沿用一些常見(jiàn)的通用方法，所以對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核進(jìn)行研究仍有很大的發(fā)展空間。

1.3.2國(guó)外研究現(xiàn)狀

績(jī)效考評(píng)涉及最重要的是激勵(lì)理論，激勵(lì)理論中最有影響的有美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛(http://emrowgh.com)提出的需要層次理論,心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因索理論,美國(guó)心理學(xué)家佛隆(http://emrowgh.com)提出的期望理論,美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯密(http://emrowgh.com)提出的公平理論,洛克(http://emrowgh.com)提出的目標(biāo)設(shè)置理論,美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納(http://emrowgh.com)提出的強(qiáng)化理論,以及奧地利心理學(xué)家弗洛伊德(http://emrowgh.com)提出的挫折理論等等。這些理論都是設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的重要基礎(chǔ)。

績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在一定程度上建立于組織心理學(xué)的三大里程碑:關(guān)鍵事件技術(shù)、目標(biāo)管理與強(qiáng)化原理(Dunnette,1976)。其中的強(qiáng)化原理,是指對(duì)正在進(jìn)行的滿意行為的肯定與促進(jìn)，http://emrowgh.com研究后認(rèn)為,績(jī)效考評(píng)還應(yīng)建立在另一個(gè)里程碑上,這就是組織內(nèi)公正原則,因?yàn)檫@將影響員工評(píng)判他所屬組織的公平與公正性。

績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新發(fā)展時(shí)期(20世紀(jì)80年代以后)，企業(yè)管理層對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)日益重視,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)形成了以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,非財(cái)務(wù)指標(biāo)為補(bǔ)充的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。美國(guó)的克萊夫•伊曼紐爾博士和戴維•奧特利博士提出了“權(quán)變業(yè)績(jī)計(jì)量體系”，這是一種將定性和定量相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)方法。從90年代初期,人們否定了單純以利潤(rùn)和預(yù)算等財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià),克羅斯( Kelvin Cross)和林奇(Richard Lynch) 提出了把企業(yè)總體戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)信息結(jié)合起來(lái)的評(píng)價(jià)體系。1992 年,美國(guó)管理會(huì)計(jì)教授羅伯特•卡普蘭(Robert Kaplan)和大衛(wèi)•諾頓(David Norton)創(chuàng)建了績(jī)效評(píng)價(jià)的平衡記分卡。

1.4 本課題研究的主要內(nèi)容和擬采用的研究方案、研究方法

1.4.1研究的主要內(nèi)容

本論文共分為六個(gè)章節(jié)對(duì)“民生銀行西安分行”進(jìn)行論述，具體如下：

第一章：緒論部分。主要介紹了本文的研究背景、研究意義、研究?jī)?nèi)容和方法等。

第二章：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的相關(guān)理論綜述。首先，介紹有關(guān)績(jī)效以及績(jī)效考評(píng)理論的一系列知識(shí);其次闡述國(guó)內(nèi)外有關(guān)商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)研究情況，最后，闡述目前國(guó)內(nèi)比較實(shí)用的績(jī)效考評(píng)方法。為論文研究打好堅(jiān)持理論基礎(chǔ)。

第三章：對(duì)XY 銀行員工績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀進(jìn)行分析。在介紹了XY銀行基本情況后，通過(guò)實(shí)際調(diào)研方式收集資料并了解員工績(jī)效考評(píng)體系中存在的問(wèn)題，并客觀的對(duì)其現(xiàn)存問(wèn)題原因進(jìn)行分析。

第四章：探討了XY銀行績(jī)效考核體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。依次分析總體優(yōu)化設(shè)計(jì)思路、考評(píng)指標(biāo)優(yōu)化設(shè)計(jì)、分值權(quán)重優(yōu)化設(shè)計(jì)、考評(píng)等次優(yōu)化設(shè)計(jì)等。

第五章：提出優(yōu)化設(shè)計(jì)方案的實(shí)施。具體包括實(shí)施的步驟、關(guān)鍵點(diǎn)以及效果預(yù)估等。

第六章：總結(jié)全文，主要為對(duì)文中所提出的觀點(diǎn)及內(nèi)容體系進(jìn)行總結(jié)。

1.4.2研究方法

本文主要通過(guò)文獻(xiàn)研究、實(shí)地調(diào)査、層次分析等方式,采取了以下研究方法:

⑴ 理論結(jié)合實(shí)踐分析。對(duì)人力資源以及績(jī)效考評(píng)相關(guān)理論進(jìn)行論述,并在XY銀行員工績(jī)效考評(píng)的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案中加以應(yīng)用;

⑵ 問(wèn)卷調(diào)查。通過(guò)對(duì)XY銀行實(shí)際情況的調(diào)查了解,分析XY銀行員工績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題,有針對(duì)性的設(shè)計(jì)問(wèn)卷內(nèi)容，讓員工填完后回收并分析;

⑶ 訪談法。與銀行人力資源部門(mén)同事通過(guò)訪談了解績(jī)效考評(píng)的具體實(shí)施方案和效果，并隨機(jī)與普通員工進(jìn)行訪談，明確問(wèn)題所在;

⑷ 對(duì)比法。根據(jù)目前市場(chǎng)水平，與同水平的商業(yè)銀行進(jìn)行對(duì)比，分析各自的優(yōu)缺點(diǎn)，做到優(yōu)勝劣汰。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

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