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公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)題
漫長(zhǎng)的學(xué)習(xí)生涯中，大家最不陌生的就是知識(shí)點(diǎn)吧！知識(shí)點(diǎn)有時(shí)候特指教科書(shū)上或考試的知識(shí)。還在為沒(méi)有系統(tǒng)的知識(shí)點(diǎn)而發(fā)愁嗎？下面是小編幫大家整理的公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)題，歡迎大家分享。
一、公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，公務(wù)員考核制度主要是對(duì)公務(wù)員德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行考核。以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的具體內(nèi)容為例子：
(一)“德”一般包括理想信念(堅(jiān)持黨的基本路線，立場(chǎng)堅(jiān)定，認(rèn)真實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想)、包括理論素養(yǎng)(堅(jiān)持黨的基本路線，有實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想的信心和行動(dòng))、黨性原則(黨性原則和政治敏感性較強(qiáng)、能顧全大局，維護(hù)團(tuán)結(jié)，自覺(jué)貫徹企業(yè)管理集中制)、思想品德(為人正直，公道正派，坦誠(chéng)寬容，言行一致，能秉公辦事，群眾信任口碑好)。
(二)“能”包括科學(xué)決策能力(調(diào)研深進(jìn)，決策企業(yè)管理，具有科學(xué)性、指導(dǎo)性、針對(duì)性和操作性)、駕馭全局能力(善于進(jìn)行系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維，整體把握，總攬全局)、組織協(xié)調(diào)能力(具有較強(qiáng)的組織指揮能力和較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，能協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系)、業(yè)務(wù)管理能力(精通本職業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，有獨(dú)立處理問(wèn)題的能力)、識(shí)人用人能力(善于用人所長(zhǎng)，知人善任，有計(jì)劃地做好干部管理工作)。
(三)“勤”包括依法行政意識(shí)(法律意識(shí)強(qiáng)，自覺(jué)依法辦事，堅(jiān)決維護(hù)國(guó)家的整體利益)、開(kāi)拓創(chuàng)新精神(開(kāi)拓精神強(qiáng)，銳意改革，勇于創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作)、群眾觀念(密切聯(lián)系群眾，情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀)、工作態(tài)度工作作風(fēng)(事業(yè)心和責(zé)任心強(qiáng)，工作踏實(shí)，作風(fēng)務(wù)實(shí)，服務(wù)意識(shí)好，群眾威信高)。
(四)績(jī)包括工作數(shù)量工作質(zhì)量(分管工作任務(wù)飽滿，工作量大，經(jīng)常超負(fù)荷加班，工作質(zhì)量高)、工作效率整體績(jī)效(創(chuàng)造性地完成分管工作，各方面比較突出，實(shí)際成效明顯)、突出業(yè)績(jī)(在分管工作中取得顯著成果和新鮮經(jīng)驗(yàn)，在系統(tǒng)內(nèi)有突出影響)、本人作用(在分管工作中以身作則，身先士卒，發(fā)揮模范帶頭和組織推動(dòng)作用)。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)和模糊
雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》更優(yōu)于《公務(wù)員法》，對(duì)“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明確的定義，但內(nèi)容含糊，無(wú)操作性。模具資料雖然《公務(wù)員法》增加為四個(gè)檔次，但核心問(wèn)題仍沒(méi)有得到有效地處理。缺乏必要的細(xì)節(jié)，在實(shí)際操作中很難以把握。由于考核缺乏具體的內(nèi)容，無(wú)量化標(biāo)準(zhǔn)，“公正客觀”的考核最終結(jié)果只依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。
(二)、考核制度缺乏針對(duì)性
《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》雖然規(guī)定公務(wù)員考核要采取定性與定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏針對(duì)性，實(shí)際操作困難，又因我國(guó)公務(wù)員的隊(duì)伍龐大，對(duì)不同層次的公務(wù)員，沒(méi)有建立職位分類基礎(chǔ)上的區(qū)別考核，忽視了職務(wù)性質(zhì)的差別，地域的差別，沒(méi)有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于公務(wù)員職位說(shuō)明書(shū)的不健全，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒(méi)有考慮實(shí)際工作崗位的特殊性，更沒(méi)有詳細(xì)的工作職位分析報(bào)告，使得公務(wù)員考核制度難以健全，更難以服眾。
(三)、績(jī)效考核“人際化”
績(jī)效考核摻雜著復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)�，F(xiàn)在在官場(chǎng)流行著這么一種說(shuō)法：一人得道，雞吠企業(yè)管理。你可以沒(méi)有錢(qián)，可以沒(méi)有能力，但你不能沒(méi)有關(guān)系。在績(jī)效考核中，如果你跟領(lǐng)導(dǎo)有親密關(guān)系，經(jīng)常對(duì)他點(diǎn)頭哈腰或者送禮什么的。那么，年終的考核，在優(yōu)秀名單里一定會(huì)出現(xiàn)你的名字。有些夠公務(wù)員仗著自己的關(guān)系，平時(shí)不干活，天天偷懶，到發(fā)工資或拿獎(jiǎng)金的時(shí)候一分也不能少。占著茅坑不拉屎的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。個(gè)別地方有任人唯親的現(xiàn)象，在提拔干部時(shí)，程序極不透明也不公開(kāi)，這樣就埋沒(méi)了一批優(yōu)秀的人員，使得公務(wù)員隊(duì)伍越來(lái)越丑化。
(四)、績(jī)效考核制度中激勵(lì)機(jī)制不完善
在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評(píng)價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能。但在實(shí)際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被確定為不稱職是總是極少數(shù)，盡大數(shù)被考核者集中在稱職這等次上。這在一定程度上導(dǎo)致了公務(wù)員的熱情積極度，影響了考核后續(xù)程序行使的效能。在考核過(guò)程中，忽視了個(gè)人之間的能力，實(shí)績(jī)的差別，難以對(duì)不同種類的公務(wù)員給出正確的評(píng)價(jià)。這樣一來(lái)，公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到充分體現(xiàn)，難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，使得晉升中的德才兼?zhèn)�，以�?jī)?yōu)橹鞯脑瓌t得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵(lì)考核功能，也大大減低了公務(wù)員對(duì)工作的熱情，使得公務(wù)員隊(duì)伍缺乏生機(jī)，難以有大作為。
二、市場(chǎng)營(yíng)銷培訓(xùn)課件匯總(最新精編)(20個(gè)doc75個(gè)ppt)公務(wù)員績(jī)效考核的完善策略
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)具體化
在《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同種類、不同職位的公務(wù)員的實(shí)際工作性質(zhì)設(shè)置不同的具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，例如采用好、較好、一般和差等確定檔次的辦法來(lái)評(píng)定，之后再賦予每個(gè)檔次的固定值。在公務(wù)員職位分類的基礎(chǔ)上，選擇不同的現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估方法，建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，為不同種類的公務(wù)員量身定做一套合理的管理極限分級(jí)分類考核體系。
(二)、激發(fā)和調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性
由于在績(jī)效考核中激勵(lì)措施不到位，大大降低了公務(wù)員的熱情，所以要完善獎(jiǎng)罰制度，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個(gè)環(huán)節(jié)。做好企業(yè)管理調(diào)查，健全考核反饋制度。獎(jiǎng)罰分明，拒盡唯任是親的現(xiàn)象，對(duì)優(yōu)秀的有才的公務(wù)員予以重任，好好培養(yǎng)，對(duì)于那些在隊(duì)伍中濫竽充數(shù)的公務(wù)員，該罰的罰，該下崗的下崗，盡不手軟。公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰掛鉤。也要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在工作中獲得成就和自己實(shí)現(xiàn)感、自豪感，注重從物質(zhì)實(shí)際和精神激勵(lì)等多方面進(jìn)行考核。這樣將會(huì)極大地刺激公務(wù)員的積極性，使得公務(wù)員隊(duì)伍充滿生機(jī)。
(三)、定性與定量考核形結(jié)合
定量考核，由于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀、統(tǒng)一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。量化考核在實(shí)際使用中應(yīng)該是提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性與定量考核相結(jié)合，以定性為主，以量化為輔，把對(duì)公務(wù)員年度考核的評(píng)價(jià)建立在定量測(cè)評(píng)分析的基礎(chǔ)上�？己说慕Y(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析說(shuō)明，給出全面的，清晰的定性的評(píng)語(yǔ)。這種定性與定量相結(jié)合，以定性為主，進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的考核方法避免了打分過(guò)程中的拉票行為，充分發(fā)揮了定性與定量?jī)煞N考核方法的整體效應(yīng)，從而使績(jī)效考核體現(xiàn)出公正性、公平性、科學(xué)性。
(四)、建立良好的行政生態(tài)環(huán)境
公務(wù)員隊(duì)伍之所以越來(lái)越企業(yè)管理，越來(lái)越弱化是因?yàn)闆](méi)有一個(gè)良好的行政生態(tài)環(huán)境作保證。創(chuàng)造一個(gè)良好的客觀環(huán)境要搞好年度考核，需要有良好的環(huán)境作保證，這是搞好績(jī)效考核的先決條件，離開(kāi)了這個(gè)條件，其他的一切都是扯談。一方面要加強(qiáng)公務(wù)員個(gè)體素質(zhì)、機(jī)關(guān)工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)與群眾關(guān)系內(nèi)容構(gòu)成的機(jī)關(guān)文化建設(shè)，另一方面大力加強(qiáng)政府機(jī)關(guān)思想政治工作和廉政建設(shè)，進(jìn)一步建立、完善各項(xiàng)規(guī)章制度，增強(qiáng)公務(wù)員的思想認(rèn)識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)認(rèn)識(shí)，沖破“穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)做大官”的平庸思想，拒盡一切“浮夸風(fēng)”現(xiàn)象，為公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。
公務(wù)員辦公禮儀
1要忍得了一時(shí)之氣
人生在世，少不免受氣。在機(jī)關(guān)工作，受氣那是家常便飯，被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)斥責(zé)了，被同事嘲諷揶揄了，被下屬誤解頂撞了，有時(shí)甚至受冤枉、受打壓，這些都會(huì)讓人很生氣、很憋屈。如何化解，最考驗(yàn)一個(gè)人的情商。有道是：“忍得一時(shí)之氣，免得百日之憂”。被批評(píng)斥責(zé)的，如果是自己真的做錯(cuò)了，就要誠(chéng)懇接受批評(píng)；被誤解、冤枉的，當(dāng)時(shí)能解釋的可及時(shí)解釋，當(dāng)時(shí)不能解釋的，找機(jī)會(huì)解釋；再說(shuō)，哪怕自己被羞辱了，如果心理足夠強(qiáng)大，也沒(méi)人能真正羞辱你；被嘲諷頂撞之類，一笑置之即可�！叭獭�，是一種胸懷和涵養(yǎng)，要真正做到“忍”，就必須制怒，不論在什么樣的情況下都不能暴跳如雷。一旦暴跳如雷，則形象大損矣！記得有一個(gè)同事，曾當(dāng)面頂撞領(lǐng)導(dǎo)，20xx年之后，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)起他，還是全部的負(fù)面評(píng)價(jià)。
2要?jiǎng)x得住口舌之快
通常三五同事聚在一起，都喜歡指點(diǎn)江山，針砭時(shí)弊，不免要對(duì)某些事某些人評(píng)頭論足。但是，任你口沫橫飛，真正認(rèn)同你的人究竟有多少呢？尤其是那些自己吹噓的言語(yǔ)，多的是表面附和，內(nèi)心極可能不以為然。機(jī)關(guān)里總有一些人喜歡談?wù)搫e人的家長(zhǎng)里短，遇到這種場(chǎng)合，不要輕易表態(tài)，尤其是不要隨便在背后非議領(lǐng)導(dǎo)，打個(gè)哈哈避開(kāi)最好。某次聚會(huì)，A君評(píng)論B君，言語(yǔ)之中頗有不滿、不屑之意。無(wú)獨(dú)有偶，過(guò)了幾天，在另一個(gè)聚會(huì)，C君評(píng)論A君，對(duì)A君十分不齒，沒(méi)想到，A君在C君心目中的形象，比B君在A君心目中的形象還要差。正所謂：靜坐常思己過(guò)，閑談莫論人非。退一步說(shuō)，就是你要背后要批判誰(shuí)，也切記別把人“損”得太厲害。你品題人物留有余地，說(shuō)不定對(duì)方哪天論你時(shí)也會(huì)口下留情。
3要聽(tīng)得進(jìn)逆耳之言
在機(jī)關(guān)工作，要聽(tīng)得進(jìn)逆耳之言，要把批評(píng)當(dāng)作鞭策。同事之間，如有人對(duì)你扯扯袖子、咬咬耳朵，甚至大喝一聲，這都是愛(ài)護(hù)，能夠防止犯錯(cuò)誤、入歧途。有時(shí)候，真朋友才講真話啊。我初進(jìn)機(jī)關(guān)時(shí)，有個(gè)同事比較尖刻，每見(jiàn)我做了什么他不滿意的事，總是直言不諱，有時(shí)弄得我很難堪，我內(nèi)心對(duì)他有點(diǎn)反感。過(guò)了幾年回想起來(lái)，覺(jué)得遇到這樣的朋友真是幸事！他的批評(píng)讓我少走多少?gòu)澛钒�，最怕是自己做錯(cuò)了沒(méi)人指出，一直錯(cuò)下去而不自知。
4要容得下厭惡之人
人人都有一些自己不喜歡甚至厭惡的人，但情商高的人有更大的胸襟和涵養(yǎng)。在出色的統(tǒng)戰(zhàn)干部眼里，怎樣擴(kuò)大統(tǒng)一戰(zhàn)線？就是把敵人變成朋友！過(guò)去有一個(gè)下屬，我很看不慣他的做事風(fēng)格，還向領(lǐng)導(dǎo)反映過(guò)，后來(lái)我們先后調(diào)離了。幾年過(guò)去，大部分舊同事都已經(jīng)不跟我聯(lián)系了，倒是這個(gè)前下屬，時(shí)不時(shí)還會(huì)短信電話問(wèn)候一下我，這讓我意外得很�？磥�(lái)，我的涵養(yǎng)還是太�。�
5要認(rèn)得清自身之短
毋庸諱言，在公開(kāi)場(chǎng)合，官員尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部總是能收獲更多的掌聲、鮮花、榮譽(yù)和贊美。鄒忌就有自知之明，他知道自己明明沒(méi)有城北的徐公帥，但妻子偏愛(ài)他，小妾懼怕他，客人有求于他，都眾口一詞地說(shuō)他比徐公帥。他由是領(lǐng)悟到，越是位高權(quán)重者，越容易受到不客觀的恭維和贊美，越容易被蒙蔽。這個(gè)故事提示你我，一定要認(rèn)清自己的短處與弱項(xiàng)，不要聽(tīng)到一兩句恭維就飄飄然。要懂得天外有天、人外有人，就是秦皇漢武、唐宗宋祖，其文采風(fēng)流亦遠(yuǎn)非我輩所能企及。
給新進(jìn)公務(wù)員的建議
1、第一印象很重要。
機(jī)關(guān)單位的同事年紀(jì)普遍偏大，基本都是叔叔爺爺輩的人。作為科室新人，早到晚走是每個(gè)職場(chǎng)新人的必經(jīng)之路。
提前到了辦公室主動(dòng)打掃衛(wèi)生，燒水泡茶。下班時(shí)晚點(diǎn)走，關(guān)燈鎖門(mén)。同事有需要時(shí)主動(dòng)伸出援手，領(lǐng)導(dǎo)叫你時(shí)立即出現(xiàn)。
盡快熟悉單位里所有人的名字和長(zhǎng)相，不熟悉時(shí)可以統(tǒng)一稱其為領(lǐng)導(dǎo)，熟悉后再以科長(zhǎng)局長(zhǎng)稱呼，打招呼時(shí)記得發(fā)自內(nèi)心地微笑。
2、堅(jiān)持學(xué)習(xí)。
不要以為找了個(gè)鐵飯碗就萬(wàn)事大吉，時(shí)刻保持危機(jī)意識(shí)。即使工作再忙，每天也要抽空看看跟崗位相關(guān)的書(shū)籍，熟練掌握專業(yè)知識(shí)，多研究學(xué)習(xí)相關(guān)政策文件。
以稅務(wù)系統(tǒng)為例，趁還未成家立業(yè)時(shí)多考注會(huì)、稅務(wù)師等含金量高的證書(shū)，日常脫產(chǎn)培訓(xùn)和入選省局人才庫(kù)會(huì)優(yōu)先考慮。年紀(jì)越大考證難度越高。
下得苦功夫，求得真學(xué)問(wèn)。除了書(shū)本上的知識(shí)，實(shí)踐生活中多跟領(lǐng)導(dǎo)同事學(xué)習(xí)，增強(qiáng)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，前輩的豐富閱歷更有利于你的快速成長(zhǎng)。
3、說(shuō)話注意分寸
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)詢問(wèn)你經(jīng)手事情的具體數(shù)據(jù)情況時(shí)，即便不清楚，也不能直接回答“不知道”三個(gè)字，建議說(shuō)“我查詢好了再給您答復(fù)”。否則長(zhǎng)此以往，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)為你什么都不懂，難以擔(dān)當(dāng)大任。
自己經(jīng)手的事要做到心中有數(shù)，一些基本的信息數(shù)據(jù)要牢記在心，領(lǐng)導(dǎo)詢問(wèn)時(shí)才能準(zhǔn)確無(wú)誤地答出來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)畢竟分身乏術(shù)，不可能記住細(xì)枝末節(jié)。如果他詢問(wèn)的事你都清楚了解，并且能提出自己合理的意見(jiàn)建議，無(wú)形中加深了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的好感和印象，自然敢委以重任。
跟同事在一起不要隨意評(píng)價(jià)他人或者亂嚼舌根，傳到當(dāng)事人耳朵里很難辦。沒(méi)必要為了非原則問(wèn)題跟別人面紅耳赤地爭(zhēng)論高下，否則贏了爭(zhēng)論，輸了交情。沒(méi)有根據(jù)的謠言不要滿嘴跑火車(chē)，謠言止于智者。
4、增強(qiáng)溝通意識(shí)。
向上溝通要及時(shí)，該請(qǐng)示的時(shí)候請(qǐng)示，事前明確領(lǐng)導(dǎo)的要求，事中該報(bào)告的報(bào)告，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)修改到位，上級(jí)決定了的事項(xiàng)要全力落實(shí)，事后及時(shí)匯報(bào)通知。這是一種禮儀，更是一種尊重，讓領(lǐng)導(dǎo)知道你很重視他的態(tài)度最重要。
在外培訓(xùn)出差開(kāi)會(huì)，若持續(xù)時(shí)間為幾十天甚至幾個(gè)月，回到單位后建議抽空跟領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)培訓(xùn)情況和思想動(dòng)態(tài)，多跟領(lǐng)導(dǎo)溝通交流。這樣下次有培訓(xùn)機(jī)會(huì)的話才有可能繼續(xù)優(yōu)先考慮你，年輕人多參加培訓(xùn)有益無(wú)害。
跟同級(jí)溝通要真誠(chéng)，互相幫助，換位思考，積極配合，爭(zhēng)取和同齡人打成一片。
5、幫助別人就是幫助自己。
俗話說(shuō)師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行靠個(gè)人。入門(mén)階段有個(gè)愿意手把手以老帶新的師傅很重要。
上半年單位經(jīng)歷了一次人事變動(dòng)，交接工作時(shí)的老同事（以下簡(jiǎn)稱師傅）把該崗位涉及的工作內(nèi)容跟我交代得特別詳盡。盡管如此，實(shí)際操作時(shí)還是遇到各種問(wèn)題。
上了年紀(jì)的他腰椎肩間盤(pán)突出特別嚴(yán)重，為此陸續(xù)請(qǐng)了很長(zhǎng)一段時(shí)間的假，但是只要我請(qǐng)教他，電話里說(shuō)不清楚的事，第二天他一定會(huì)親自來(lái)單位當(dāng)面指導(dǎo)，我深受感動(dòng)。
有天跟他閑聊時(shí)終于知道為什么他愿意這樣盡心盡力地幫助我。原來(lái)是很久以前的某個(gè)雨天，我下班路上偶遇他，給他撐傘并送他到家的事一直記在心上的緣故。他不提我都快忘了，仔細(xì)回想了一下好像是有那么一回事。
心存善念，樂(lè)于助人，說(shuō)不定什么時(shí)候就能遇到貴人。
6、吃虧是福
每個(gè)單位都存在忙的忙死，閑的閑死的狀況。不要跟坐等退休的老油條相比計(jì)較，多做點(diǎn)事，多干苦力未必是壞事。你的一舉一動(dòng)，一點(diǎn)一滴都被領(lǐng)導(dǎo)同事看在眼里。
日常給大家留個(gè)勤快的好印象，民主測(cè)評(píng)或者競(jìng)爭(zhēng)上崗的時(shí)候才能力壓對(duì)手，脫穎而出。
7、不要被他人左右心情
日常工作難免會(huì)被群眾埋怨斥責(zé)，發(fā)怒前心中默念“忍一時(shí)風(fēng)平浪靜，退一步海闊天空”，耐心做好解釋安撫工作。切忌逞一時(shí)口舌之快與群眾發(fā)生正面沖突，到時(shí)候即便你有理也會(huì)很被動(dòng)。沖動(dòng)是魔鬼，與群眾打交道時(shí)代表的不只是你個(gè)人，還有身后的單位，要有服務(wù)意識(shí)和大局意識(shí)。
被領(lǐng)導(dǎo)同事誤解冤枉時(shí)，反思自己并給出合理解釋，切忌把責(zé)任全部推給別人而把自己撇得干干凈凈。有則改之無(wú)則加勉，犯錯(cuò)了低頭認(rèn)錯(cuò)就好，心里要有一桿秤，明確是非曲直。每個(gè)人崗位分工不同，被誤解是常事，不要被斥責(zé)者攪亂自己的心情。
企業(yè)中層管理者績(jī)效考核問(wèn)題
摘要:績(jī)效管理是人力資源管理的重要部分和核心環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的關(guān)鍵手段，尤其是對(duì)于企業(yè)的中層管理者，他們是企業(yè)運(yùn)營(yíng)承上啟下的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，他們的工作績(jī)效不僅會(huì)影響本部門(mén)的工作業(yè)績(jī)，也會(huì)影響企業(yè)的整體健康發(fā)展，更會(huì)對(duì)員工的工作和業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響，因此，對(duì)于中層管理者的考核，制定出一套契合于企業(yè)健康發(fā)展，可行性、有效性極強(qiáng)的完善績(jī)效考核體系就顯得十分重要了。然而，雖然目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效管理并進(jìn)行績(jī)效考核，但大都流于形式，績(jī)效考核工作的執(zhí)行和考核結(jié)果很難起到應(yīng)有的作用，甚至引起不良影響，從而間接阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。因此，如何解決企業(yè)中層管理者績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化的中層管理者績(jī)效考核體系就顯得十分必要了。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；中層管理者；績(jī)效考核
當(dāng)前，企業(yè)的績(jī)效考核工作主要是對(duì)于企業(yè)員工的工作考核，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)相對(duì)簡(jiǎn)單，考核標(biāo)準(zhǔn)也較易量化。但是，對(duì)于企業(yè)中層管理者的績(jī)效考核，很多企業(yè)一般停留在工作態(tài)度、工作能力等定性方面，這與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的工作人員更加注重多樣化和自主性同時(shí)也特別在乎自身的尊嚴(yán)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有直接關(guān)系，所以他們的工作過(guò)程相對(duì)比較難以直接監(jiān)控，工作結(jié)果也難以直接衡量。此外，中層管理者會(huì)更加注重自己的貢獻(xiàn)與個(gè)人的晉升及薪酬之間的聯(lián)系，這客觀上需要企業(yè)建立一套科學(xué)公正中層管理者的績(jī)效考核體系。
1企業(yè)中層管理者績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
1.1績(jī)效考核制度和考核主體不明確
企業(yè)在人力資源管理方面沒(méi)有完備的中層績(jī)效考核制度和實(shí)際操作的細(xì)則，僅有極小薪酬發(fā)放制度。另外，中層管理人員工作績(jī)效考核主體僅由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)參與，忽略企業(yè)員工的意見(jiàn)。同時(shí)由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)這項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)不充分，常常導(dǎo)致績(jī)效考核工作遲遲不能順利開(kāi)展，即使開(kāi)展了，也是虎頭蛇尾，雷聲大雨點(diǎn)小。
1.2中層管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和重視度不夠
企業(yè)中層管理者一般都是各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，由于工作相互關(guān)聯(lián)，彼此之間都比較熟悉，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，考核主體為了不傷及互相情面，通常會(huì)敷衍了事，一般情況下，中層管理者的考核結(jié)果都是優(yōu)良且不會(huì)有太大差異。這就使得績(jī)效考核流于形式，走走過(guò)場(chǎng)，失去了績(jī)效考核應(yīng)有的實(shí)際意義。這樣，每期績(jī)效考核他們總將矛盾推給人力資源部。這些表現(xiàn)都說(shuō)明中層管理者對(duì)績(jī)效考核的意義和作用認(rèn)識(shí)不夠，并沒(méi)有引起足夠重視。
1.3對(duì)中層管理者績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)
從績(jī)效考核體系的角度出發(fā)，績(jī)效考核的最終目標(biāo)應(yīng)該是通過(guò)分析績(jī)效考核的結(jié)果反應(yīng)的問(wèn)題，幫助企業(yè)管理者了解自身在工作崗位上的優(yōu)勢(shì)和不足，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)施改進(jìn)和提升管理績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提高。企業(yè)對(duì)績(jī)效結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)在對(duì)中層管理者績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為只要得出績(jī)效考核的結(jié)果，績(jī)效考核這項(xiàng)工程就已經(jīng)全部完成。由于缺乏績(jī)效反饋，中層管理者不知道自己的表現(xiàn)是否得到了更高層次的認(rèn)同，因此他們會(huì)產(chǎn)生懷疑和焦慮，即使考核結(jié)果公布了，中層管理者也不知道結(jié)果的好壞高低是為什么，哪些工作表現(xiàn)是好的應(yīng)該保持，哪些工作存在問(wèn)題需改進(jìn)。最后，績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有實(shí)際效果，導(dǎo)致了其自身工作倦怠，無(wú)所謂。
1.4對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用不充分
績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。企業(yè)的薪酬、績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)管理等工作都是以績(jī)效考核的結(jié)果為重要依據(jù)來(lái)進(jìn)行的�？�(jī)效考核的重要作用包括使管理者的利益積累和企業(yè)的整體績(jī)效改進(jìn)[1]。如果企業(yè)只是將其作為一種管控手段，那么績(jī)效考核就失去了他存在的意義，更不可能發(fā)揮重要的作用。企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用較片面，只根據(jù)考核的結(jié)果決定薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，沒(méi)有將其與管理者培訓(xùn)和晉升真的掛起鉤來(lái)，最終導(dǎo)致績(jī)效考核工作沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的效能。
2企業(yè)中層管理者績(jī)效考核問(wèn)題的改進(jìn)對(duì)策
2.1明確績(jī)效考核制度的考核主體
建立明確的中層管理者績(jī)效考核制度，以確保未來(lái)的績(jī)效考核工作能夠順利進(jìn)行，同時(shí)，必須成立一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的考核主體組織來(lái)負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作。這個(gè)組織應(yīng)該包括企業(yè)的上層主管領(lǐng)導(dǎo)、中層人員本身、中層人員的下級(jí)、企業(yè)的一般員工代表和人力資源部門(mén)，其中，普通員工的占有比例應(yīng)大一些，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的真正的手和腳，他們靈活不靈活要決定于他們的首腦，而他們的首腦就是企業(yè)的中層管理者，因此他們對(duì)中層管理者的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)十分了解，他們的意見(jiàn)十分關(guān)鍵。同時(shí)，績(jī)效考核工作的執(zhí)行需要整個(gè)企業(yè)的足夠重視和理解。
2.2提高認(rèn)識(shí)，完善中層管理者績(jī)效考核指標(biāo)
2.2.1真正認(rèn)識(shí)并重視績(jī)效考核工作
企業(yè)必須通過(guò)有效途徑讓中層管理者充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性、必要性和不可忽視的作用，中層管理者也必須清醒地認(rèn)識(shí)到自身之于企業(yè)發(fā)展的重要作用，重視企業(yè)的生存發(fā)展，關(guān)注自身的發(fā)展提高，關(guān)心員工利益，作企業(yè)的主人翁，就必須重視考核，理解并積極配合和執(zhí)行績(jī)效考核工作。
2.2.2完善中層管理者績(jī)效考核指標(biāo)
�、倜鞔_關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)�？�(jī)效考核方案應(yīng)定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合。在兩類指標(biāo)的比例分配上，注意各指標(biāo)之間的積極和消極的關(guān)系，避免單一化、片面化、重復(fù)化，更不應(yīng)平均化。②關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要有實(shí)際可操作性。對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)要有明確的定義；做好績(jī)效考核前的溝通，使被考核者充分了解并理解績(jī)效指標(biāo)的要求；績(jī)效考核所需數(shù)據(jù)材料須容易取得并且真實(shí)可靠。③關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要有可控性。考核指標(biāo)應(yīng)該是被考核者所在單位或部門(mén)控制范圍以內(nèi)的內(nèi)容，否則，考核指標(biāo)將無(wú)實(shí)際意義。④關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間要相互關(guān)聯(lián)。各考核指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)有機(jī)整體，這個(gè)整體應(yīng)服從、服務(wù)于組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。
3注重考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用
3.1考核中的溝通與反饋
企業(yè)對(duì)于中層管理者的績(jī)效考核，也要和考核普通員工一樣，在保證公開(kāi)、公平、公正、客觀的原則下進(jìn)行。每期考核，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核的中層管理者進(jìn)行如下的績(jī)效溝通：
3.1.1績(jī)效面談
上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核者這一考核周期的突出成績(jī)和不足需改進(jìn)的方面單獨(dú)進(jìn)行約談。不但對(duì)被考核者的成績(jī)予以肯定和認(rèn)可，最重要的是指出不足和改進(jìn)方向，幫助提高，同時(shí)可以充分了被考核者對(duì)考核方案的意見(jiàn)與建議，及時(shí)調(diào)整完善績(jī)效考核方案。
3.1.2考核申訴
被考核者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果如有異議，則啟動(dòng)績(jī)效考核溝通申訴流程。及時(shí)充分審議并考慮申訴者意見(jiàn)，尊重被考核者權(quán)益，保護(hù)其歸屬感。
3.2績(jī)效考核過(guò)程控制
實(shí)施過(guò)程中，公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)各管理者新考核方案的實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤摸底，針對(duì)個(gè)別管理者考核重點(diǎn)不明確、工作重心不到位、只注重?cái)?shù)量不注重質(zhì)量等情況進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)督與控制，不可以使新的績(jī)效考核方案在實(shí)施的軌道上有偏差[2]。
3.3績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用
充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的激勵(lì)作用。把績(jī)效考核結(jié)果作為重要依據(jù)，與職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整、管理者培訓(xùn)、工作獎(jiǎng)懲嚴(yán)密結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)中層管理者的工作積極性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)其歸屬感，真正把自身利益和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起。企業(yè)中層管理者推動(dòng)著企業(yè)的改革發(fā)展，服從上級(jí)的同時(shí)，也領(lǐng)導(dǎo)著下屬，為自己的下屬做出表率，他的業(yè)績(jī)直接影響著自己的下屬。企業(yè)對(duì)中層管理者績(jī)效考核不但關(guān)系著被考核者本身，更關(guān)系著員工利益，關(guān)系著企業(yè)整體業(yè)績(jī)、企業(yè)文化和企業(yè)生命。
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