- 相關推薦
部門員工年度績效考核
第一條 目的意義：
1、客觀、公正地評價員工工作表現(xiàn)，進一步提高員工績效；
2、為崗位動態(tài)管理、薪酬激勵、員工職業(yè)發(fā)展等提供客觀依據(jù)；
3、加強溝通，建立良好的工作氛圍；
4、分解目標，落實責任，確保部門生產(chǎn)經(jīng)營管理目標順利實現(xiàn)。
第二條 適用范圍：
本辦法適用于本部門全體員工（部門負責人按公司《績效考核管理辦法》執(zhí)行）。
第三條 成立部門績效考核工作小組：
組長：×××（部門經(jīng)理）
副組長：×××（可由副經(jīng)理、工會小組長或《辦法》執(zhí)筆人擔任）
成員：×××、×××、×××、×××、×××……（部門職工代表）
第四條 職責分工：
1、組長：承接公司績效目標，牽頭制訂、宣講推行《部門員工績效考核管理辦法》；幫助員工制訂績效目標，實施績效計劃，進行績效輔導，實施績效考核，開展績效溝通，運用考核結果，處理員工申訴。
2、副組長：協(xié)助組長組織制訂《部門員工績效考核管理辦法》，協(xié)助組長辦理績效管理的宣傳、溝通、輔導、協(xié)調、報表等日常事務。
3、成員：積極建言獻策，參與討論表決，研究制定、宣傳解釋《部門員工績效考核管理辦法》并監(jiān)督實施。
4、其他員工：認真學習、領會公司和部門的績效考核辦法，與上級共同制定個人績效目標，并積極執(zhí)行計劃、報告完成情況、持續(xù)改善進步。
第五條 實施流程：
1、制定計劃：依據(jù)部門工作計劃、崗位責任及階段性工作重點，部門（項目）負責人與員工就績效目標進行溝通并達成共識，并共同探討達成績效目標的措施。
2、跟蹤輔導：部門（項目）負責人輔導員工共同達成目標/計劃的過程，也是部門（項目）負責人收集及記錄員工行為/結果的關鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。部門（項目）負責人要經(jīng)常關注員工計劃目標完成情況，加強溝通，及時進行肯定、輔導、批評和糾偏。
3、實施考核：在每月（季）度初，員工對上月（季）度工作績效改進情況進行總結，并對綜合表現(xiàn)進行自評。部門（項目）負責人對被考核者上季度績效改進綜合情況作出評價。評價時必須以數(shù)據(jù)與事實為依據(jù)，客觀、公正地評價員工。
4、溝通反饋：部門（項目）負責人就考核結果向員工進行面對面的反饋，肯定成績、指出不足、提出建議，并共同制訂改進措施及下一步工作目標/計劃等。反饋是雙向的，考核者應注意留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見。績效面談后要確認考核結果。
5、考核申述：被考核者若對考核結果有異議，可在接到考核結果后2日內應首先與部門經(jīng)理溝通，若員工仍有不同意見，可向公司綜合部提出書面申訴，由綜合部核對考核情況，申訴有效的向績效管理委員會匯報，由績效管理委員會做出最終裁定。
第六條 考核內容與方法：
周期 | 指標 | 權重 | 評分方法 |
月度/季度 業(yè)績考核 | 指標1 |
| Ø包括收入、回款、質量、服務、進度、成本、安全及各種技術指標 Ø基礎分：100分 Ø根據(jù)不同指標的重要程度，規(guī)定扣分標準 |
指標2 |
| ||
…… |
| ||
任務1 |
| Ø指那些不能定量考核的綜合管理、服務支撐等方面的工作 Ø基礎分：100分 Ø未能按時完成績效計劃規(guī)定的任務，一項扣2－5分 Ø未能達成預期標準，一項扣0-2分 | |
任務2 |
| ||
…… |
| ||
半年/年度 綜合考核 | 綜合業(yè)績 | 60－80% | Ø由各月度或季度的業(yè)績考核得分算數(shù)平均獲得 |
工作態(tài)度 | 10-20% | Ø工作態(tài)度包括責任心、積極性、團結協(xié)作、服從意識等方面，履職能力包括專業(yè)技術、學習創(chuàng)新、組織協(xié)調溝通、分析理解判斷等方面 Ø制作評分表時，可按上述內容進一步分解權重 Ø由部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、職工代表、身邊同事等參與評價，按不同權重計分 | |
履職能力 | 10-20% |
第七條 年度考核結果控制（正態(tài)分布）：
等級 | 得分 | 描 述 | 參考比例 | |
杰出 | M≥95 | Ø實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責，在各個方面都取得非常突出的成績 | 10％ | |
優(yōu)良 | 85≤M＜95 | Ø實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責，在主要方面取得比較突出的成績 | 25％ | |
正常 | 70≤M＜85 | Ø實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤 | 45％ | |
需改進 | 60≤M＜70 | Ø實際績效部分未達到預期計劃/目標或崗位職責，在很多方面存在不足或失誤 | 15％ | |
不合格 | M＜60 | Ø實際績效有多項或主要部分未達到預期計劃/目標或崗位職責，在很多方面或主要方面存在嚴重不足或失誤 | 5% | |
第八條 考核結果的運用：
1、績效工資分配
（1）月度績效工資基數(shù)
崗位職責 | 標準 | 備注 |
項目經(jīng)理 | Ø根據(jù)員工所承擔職責的難易、重要、繁復程度以及相對應的技能、責任、體力等要素，計算其“價值點數(shù)”，分別確定其績效工資基數(shù) Ø也可根據(jù)其管理的項目，按一定比例提成 | Ø部門月度績效總額由公司按照《2014年績效考核管理辦法》決定 Ø若員工同時承擔了管理、經(jīng)營、技術等多種職責，可按相應的規(guī)定，合并計算其績效工資基數(shù) |
市場營銷 | Ø收入（回款）×提成比例 | |
技術生產(chǎn) | Ø工程費×提成比例（提成） Ø完成工作量×單價（計件） | |
管理支撐 | Ø根據(jù)員工所承擔職責的難易、重要、繁復程度以及相對應的技能、責任、體力等要素，計算其“價值點數(shù)”，分別確定其績效工資基數(shù) Ø也可根據(jù)上述要素，結合社會勞動力平均價格，用“部門員工平均績效工資×系數(shù)”的方法，確定其績效工資基數(shù) |
（2）績效工資兌現(xiàn)
員工月（季）度績效工資=本人月（季）度績效工資基數(shù)×本人月（季）度考核得分/100。
若本月（季）完成的工作量暫時無法核算為績效基數(shù)，部門可在公司規(guī)定的月（季）度績效總額范圍內，按一定金額預發(fā)。
年終清算時，補發(fā)績效=本人全年應發(fā)績效工資總額－本人全年已發(fā)績效工資總額。
2、年終獎勵
按照公司規(guī)定，完成或超額完成競標認領的指標后所獎勵的績效工資，除30%獎勵部門經(jīng)理外，其余部分結合員工年度綜合考核情況，由部門經(jīng)理提出發(fā)放意見，經(jīng)績效考核工作小組通過后執(zhí)行。
3、其他運用
年度績效考核結果還將作為員工崗位職級升降、先進評比、培訓深造、續(xù)簽勞動合同等的重要依據(jù)。
第九條 其他
1、績效檔案管理：部門在績效管理的全過程建立并保存相關績效管理檔案，績效檔案原則上不允許涂改，若需要修改或重新填寫需由當事人雙方簽字確認。
2、本辦法有效時間：2014年7月1日至2014年12月31日。
3、本辦法經(jīng)部門職工代表會議審議通過后，報送綜合部，經(jīng)公司績效管理委員會審核批復后實施。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索部門員工年度績效考核。
【部門員工年度績效考核】相關文章：
員工年度績效考核06-11
員工年度績效考核制度05-05
員工績效考核12-19
銀行部門績效考核方案04-04
員工績效考核細則04-10
員工績效考核總結11-19
員工績效考核方案07-13
員工績效考核報告12-24
后勤部門績效考核方案04-04
人力部門績效考核方案（精選13篇）12-09