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員工績(jī)效工資考核方法
員工績(jī)效工資如何考核
企業(yè)要想充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性,提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī),績(jī)效考評(píng)是不可或缺的重要環(huán)節(jié)?(jī)效考評(píng)是一把雙刃劍,運(yùn)用不當(dāng)不僅不會(huì)起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用,反而會(huì)打擊績(jī)效優(yōu)秀員工的積極性。
目前,企業(yè)績(jī)效管理中經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題,各部門(mén)按照同樣的績(jī)效管理流程,同樣類(lèi)型的考核表進(jìn)行考核,考核結(jié)果卻相差懸殊,由于考評(píng)的主觀性強(qiáng),有的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分手松,部門(mén)員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)普遍偏高,有的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)格,員工考核分?jǐn)?shù)普遍偏低。按照一般的算法,用績(jī)效考評(píng)系數(shù)與每位員工的理論績(jī)效工資的乘積作為員工的應(yīng)發(fā)績(jī)效工資,即:
應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=理論績(jī)效工資×績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)÷100。(假設(shè)績(jī)效考評(píng)總分為100分或120分)
(說(shuō)明:如果某員工的理論工資總額為1000元,其基本工資與理論績(jī)效工資的比例是8:2,則其基本工資為800元,理論績(jī)效工資為200元,如果績(jī)效分?jǐn)?shù)為120,則應(yīng)發(fā)績(jī)效工資為200×120÷100=240元)
由于部門(mén)經(jīng)理不同,這樣的考評(píng)結(jié)果將導(dǎo)致部門(mén)之間的不公平,顯然,員工的績(jī)效與本部門(mén)的績(jī)效也沒(méi)有掛鉤,是不利于提高部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的,有時(shí)還會(huì)造成部門(mén)之間績(jī)效考評(píng)的攀比。同樣問(wèn)題在各級(jí)管理人員之間也可能存在。怎樣才能科學(xué)地解決這個(gè)問(wèn)題呢?下面就管理咨詢(xún)實(shí)踐中摸索出來(lái)的解決方案與大家分享。
1.根據(jù)部門(mén)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)確定部門(mén)所有員工的可資分配的績(jī)效工資總額
舉例如下:
假如A部門(mén)有三位員工,他們的理論績(jī)效工資分別為:
Al(200),A2(300),A3(400),理論績(jī)效工資總額為:A1+A2+A3(900)
假如經(jīng)上級(jí)考評(píng)該部門(mén)的績(jī)效分?jǐn)?shù)為:F=90分(以總分100分或120分計(jì)算),
A部門(mén)可資分配的績(jī)效工資總額為:
T=(Al+A2+A3)×F÷100=900×90÷100=810元
2.將該部門(mén)可資分配的績(jī)效工資總額接比例分?jǐn)偨o每個(gè)人:
假如A部門(mén)三位員工A1、A2、A3,經(jīng)部門(mén)經(jīng)理的考評(píng),得出的考評(píng)分?jǐn)?shù)分別為:Fl(80)、F2(70)、F3(60),那么三位員工應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的分?jǐn)偙壤?
Ald1(即200×80):A2×F2(即300×70):A3×F3(即400×60)=16:21:24
所以Al的應(yīng)發(fā)績(jī)效工資額為:T×A1×Fl÷(Al×Fl+A2×F2+A3×F3)也即
810×16÷(16+21+24)=212.4元
同樣方法可以計(jì)算出A2、A3的應(yīng)發(fā)績(jī)效工資額分別為278.9元、318.7元
以上算法是本人推薦的分配方案,比較科學(xué)、合理。
也有人采取這樣的算法,即用部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù)與個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)的乘積作為每個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效系數(shù),計(jì)算出個(gè)人的績(jī)效工資,讀者可以比較一下,這些算法依然沒(méi)有徹底解決前述的問(wèn)題。
我們?cè)谧稍?xún)中向客戶推薦這種算法,體現(xiàn)出部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效間接地決定了個(gè)人的績(jī)效工資,即團(tuán)隊(duì)、集體利益大于個(gè)人利益的思想原則,同時(shí)將部門(mén)成員應(yīng)發(fā)的績(jī)效工資全部發(fā)給了個(gè)人,部門(mén)經(jīng)理沒(méi)有截流也不需要從其他部門(mén)去抽調(diào)資金(按一般算法,可能會(huì)出現(xiàn)部門(mén)可資分配的績(jī)效工資不夠分配給每個(gè)員工,那時(shí)就出現(xiàn)抽調(diào)資金的需要)。
有些公司管理層級(jí)較多,針對(duì)每一級(jí)對(duì)其下級(jí)的績(jī)效工資的分配都可以采取同樣的方法進(jìn)行分配,這樣可以避免同級(jí)部門(mén)由于不同的經(jīng)理考評(píng)尺度把握的不同,而導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效人為的不平衡。
本方法解決了不同部門(mén)之間員工的績(jī)效考評(píng)的不平衡,但是同一個(gè)部門(mén)員工之間的平衡,需要部門(mén)經(jīng)理準(zhǔn)確把握績(jī)效考評(píng)的方法、一視同仁的公正態(tài)度,掌握好相對(duì)比較容易。
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